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企业人力资源管理专题企业人力资源管理在学科体系的地位战略管理：战略和战术生产管理：技术、设备、库存管理财务管理：财务和会计，资金管理市场营销：市场、经营、推销人力资源管理:基本概念分析(企业人力资源管理）资源：人力资源、技术资源、关系资源、资本资源、自然资源。宏观人力资源：推动社会经济发展人的总和。例如：人口、经济发展？、教育、医疗、计划生育。中国是一个劳动力资源丰富的国家吗？微观人力资源：推动组织发展人的总和。政府：公务员的录用、考核、薪酬、退出。企业：企业、公司；总公司、分公司；母公司、子公司。卖方市场：买方市场：为什么任人为亲？为什么出现武大郎现象？为什么包庇下级？上级、下级之间的关系：指挥：责任：利益：企业：追求利润最大化的经济组织目标市场、4P收入：开源经营利润投资成本成本：节流管理运营成本人工成本管理：让别人和你一起实现目标的过程岗位的差别？竞聘上岗借力：高层、中层、基层。招聘目标：德鲁克，日事日毕、日清日高，考核过程：持续提高和改进的过程。RHM千斤重担人人挑，将压力传导到所有人人力资源研究的几个方面引进人：有没有人来、什么样的人来。留住人：物质留人、精神留人、环境留人激励人：约束和激励机制，内要有压力，外有动力培养人：企业发展与人力资源的两个矛盾具体人力资源工作岗位分析:招聘:培训:考核:工资:劳动关系:模块一：岗位分析公司战略、纵向分层、横向分部门、部门设计、岗位设计、岗位分析明确工作职责：明确任职资格：一般任职资格、胜任能力。核心：权、责、利模块二：招聘前提：先有萝卜还是先有坑难点：人、时间、适合。招聘方法：简历（相貌、姓名、经历）、测验、面试、压力面试、情景模拟、心理测试、体检。常见面试问题:模块三：培训培训的担忧：培训的前提：培训评估:满意、知识、行动、效果培训的关键要素：价格和师资模块四：考核考核与其他人力资源模块的关系：考核制度：谁来考核、360度考核？考核谁？拿什么考核？考核完了怎么办？考核面谈。目标考核法、KPI、平衡记分法：有效考核的基础:好的管理机制、好的基础工作，人力资源部的能力和品德模块五：薪酬薪酬的原则：对外竞争性，对内公平性，体现激励性，控制成本。薪酬结构：基本工资、奖金、福利影响薪酬的因素：财散人气聚，财聚人气散。3P模块六：劳动关系劳动合同的期限：试用期：经济补偿金：工伤：五金：事实上的劳动关系：案例：解除劳动合同的几种情况应用:如何提高工作效率什么样的员工能把活干好？能力：态度：目标难度：日事日毕、日清日高环境：内部环境：制度环境、企业文化外部环境：国家、地区、行业能力：能不能干业务能力：业务知识和业务技能。沟通能力：表达能力（说）、理解能力（听）人际关系：6种关系、磨刀子原则、镜子原则管理能力：学习能力：这个世界变化快，不断补充知识的能力。获得信息、提高决策能力沟通技巧之一倾听古时有个小国给中国进贡了三个一模一样的金人，金碧辉煌，皇帝很高兴。可这个小国不厚道，同时出一道题目：“这三个金人哪个最有价值？皇帝想了许多的办法，请来珠宝匠检查，称重量，看做工，都是一模一样的。怎么办？使者还等着回去汇报呢。泱泱大国，不会连这个小事都不懂吧？最后，一位退位的老大臣说他有办法。皇帝将使者请到大殿，老臣胸有成竹地拿着三根稻草，插入第一个金人的耳朵里，这稻草从另一边耳朵出来了。第二个金人的稻草从嘴巴里直接掉出来，而第三个金人，稻草进去后掉进了肚子，什么响动也没有。老臣说：“第三个金人最有价值！”使者默默无语？。镜子原理人生就像是面对一面镜子，一个人以什么样的心态对待他人和世界，就将获得什么样的回报。态度：是否愿意干认真、积极、热情、忠诚解决态度的办法：建立约束-激励机制；前有金钱后有老虎，动力和压力如果员工出现能力、态度问题怎么办？能力和态度你会如何选择？西游记：唐僧、孙悟空、猪八戒、沙和尚。目标：战略目标、组织目标、部门目标、岗位目标。不能太高：加法倾向不能太低：20/80/30，忙闲不均期望理论：工作动力=目标价值*实现概率。分阶段：SMART原则：清晰、明确的目标。兑现：驴磨原则案例有明确的目标耶鲁大学的一项跟踪调查的研究。研究人员向参与调查的学生们问了这样一个问题：“你们有目标呢？”有10%的学生确认他们有目标。然后研究人员又问学生们第二个问题：“如果你们有目标，那么，你们是否把自己的目标写下来呢”这次，只有4%的学生的回答是肯定的。20年后，当耶鲁大学的研究人员在世界各地追访当年参与调查的学生们的时候发现，当年把自己的人生目标写下来的那些人，无论从事业发展还是生活水平，都远远超过了96%没有目标或目标不明确的人，这4%的人所拥有的的财富居然超出了所有人的总和！目标的意义1952年7月4日清晨，34岁的费罗伦斯从卡塔纳岛开始了横游卡塔纳尝试，那天早晨，雾很大，海水特别凉，她几乎连护送她的船都看不到。途中几次鲨鱼靠近了她，被人开枪吓跑。15个小时之后，她又冷又累，就叫人拉她上船，别人告诉她离海岸很近了，让她坚持下去，但她朝海岸方向望去，除了雾什么也看不见。15小时55分钟后，她被拉上了船，而此地离加洲海岸只有半英里！费罗伦斯后悔万分，“说实在的，我不是为自己找借口，如果当时我看见陆地，也许我能坚持下来。”目标的差异有人曾经做过一个试验，他把人分成两组，让他们去跳高。两组人的个子差不多，先是一起跳过了1米，他对第一组说：“你们能够跳过1.2米。”他对第二组说：“你们能够跳的更高。”经过练习后，让他们分别去跳，由于第一组有具体的目标，结果第一组每个人都跳过了1.2米，而第二组的少数人跳过了1.2米。为什么？环境：内部环境：权、责、利的机制外部环境：政治：经济：法律：社会：案例分析怎样给猎狗分骨头一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很就仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而比大的跑得快的很多。”？猎狗回答说：“你不知道我们两个跑的目的是完全不同的：我仅仅为了一顿饭而跑，它却是为了性命而跑呀！”？这句话被猎人听到了，猎人想：猎狗说得对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，？凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷努力追兔子，因为谁不愿意没饭吃。就这样过了一段时间，问题又出现了。被抓到的小兔子多，大兔子越来越少。猎人很奇怪，问猎狗：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们发现了这个窍门，都去捉小兔子。猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲儿去捉那些大的呢？”猎人经过思考后，将分得骨头数量与捉到兔子重量挂钩，按照重量决定猎狗在一段时间内的待遇。于是猎狗捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的越厉害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，但是我们越来越老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”猎人做了论功行赏的决定，汇总了所有猎狗捉到兔子的数量和重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。但有一天，一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过这几根骨头，我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人。猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱一条野狗，问它到底野狗比猎狗强在哪里。？野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”接着又说：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没得啃。”于是猎人进行了改革，使每条猎狗除可得到基本骨头外，还可从其所猎兔肉中提成，而且随着贡献变大，该比例还可递增，并有权按比例分享猎人总的兔肉。就这样，猎狗们与猎人们一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。案例分析怎样给和尚分粥有七个和尚曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来，推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家就开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分平均，就算不平均，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。激励菜谱道贺：对下级工作成绩表示祝贺。公开表扬：不要经常做。让员工到办公室，当面感谢帮助员工做一件她不愿意做的事情。请公司老总和你的上级会见你的下级，表示对他工作的认可。一起去吃饭，你请客看到员工做的好立刻表扬他员工那里做的好告诉他告诉一个员工，你对某个员工的工作很满意。讨论员工的想法和建议时，首先对这个建议予以适当的肯定，或者将这个建议称赞几句看到员工做的好立刻表扬他员工那里做的好告诉他告诉一个员工，你对某个员工的工作很满意。讨论员工的想法和建议时，首先对这个建议予以适当的肯定，或者将这个建议称赞几句写工作总结、工作报告时，要提到执行工作的员工姓名，以求不埋没员工的功劳替员工承担过失。偶然使用一个优秀员工的姓名，来为一个计划命名。部门内部排行榜写工作总结、工作报告时，要提到执行工作的员工姓名，以求不埋没员工的功劳替员工承担过失。偶然使用一个优秀员工的姓名，来为一个计划命名。部门内部排行榜把鲜花送给有成绩的女士。把高层领导向杰出员工祝贺的照片拍摄下来送给他。一个项目完成后，外出放假半天，干什么都行。让优秀员工做临时负责人请公司领导向杰出员工写祝贺信把鲜花送给有成绩的女士把高层领导向杰出员工祝贺的照片拍摄下来送给他一个项目完成后，外出放假半天，干什么都行。让优秀员工做临时负责人请公司领导向杰出员工写祝贺信员工受到挫折时，表示理解送下级虚拟的业绩，使他的业绩达到一定数量。将你手中客户送给员工，增加他的信心。送一些好差使给员工。你替他对付一些难对付的员工。让他代表部门参加公司的会议。给于他更多的辅导。和他一起讨论问题。在业务会议上提出他的业绩。给他旅游、出国和培训的机会。帮助员工处理家庭难事。集体旅游。会餐。让他参加一些行业大会或专业性会议让他去拜访大客户。陪他一起参加运动或健身。让他做部门最好的位置。出差买玩具给他的孩子。给他接触高层的机会。请下属到家里做客。当着你的朋友或配偶的面表扬下属介绍名人或专家给你的下属表扬那些能够替你着想的员工当你听到别人表扬你的下属时，尽快让下属知道，必要当面告诉他向公司反映下属的建议，并提到下属的名字，并把上层的肯定意见及时反馈下属用图表展示部门员工的业绩生日祝贺定期向员工通报公司情况和下属商量部门的重大决定设立一个部门奖励搞个小活动，给员工一个意外惊喜部门内小型聚会让下属诉苦为祝贺某个下属取得成就，在部门举行一次庆祝会