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1珠海电大2012年春人力资源管理专业专科毕业论文写作实施方案一、教学安排与要求1、人力资源管理专业毕业设计与社会实践，是一门统设必修课，5学分，不得免修。2、毕业论文应根据人力资源管理专业教学的要求，旨在检验学生所学知识和理论的综合运用能力，通过毕业论文，进一步培养学生的专业研究素养，提高分析问题和解决问题的能力，提升学生的创新意识和专业素质。3、凡修完人力资源管理专业必修课程，已修课程学分达到全部课程总学分80%以上的学生，经申请可参加毕业论文的写作。4、毕业论文指导与撰写工作在珠海电大网站（电大在线）毕业论文指导平台上完成：登陆平台——选课（毕业设计）——教师管理功能区——毕业论文指导——行政管理专业——选择指导教师——开题申请——论文提纲及初稿指导与修改——定稿二、毕业论文的工作组织三、毕业论文写作进度安排2（一）准备阶段（2014年9月1日至2014年9月15日）1．召开毕业班全体学生大会，动员布置毕业论文工作。2．学生分组并与指导教师见面或者通过电话、电邮及时与指导老师联系。3．指导教师指导学生选题、收集资料、拟定提纲。（二）写作阶段（2014年9月15日至2014年11月15日）1．指导教师审定学生选题及写作提纲（2014年9月15日至10月1日）。2．学生撰写毕业论文初稿（2014年10月1日至11月1日）。3．指导教师修改初稿，学生修改论文，定稿（2014年11月1日至11月15日）。4．指导教师审定后，学生用A4纸双面打印毕业论文一式两份，并于指导老师处领取毕业论文封面，填写封面、装订论文，然后将装订好的论文交给指导教师（交稿：2014年11月20日前）。四、毕业论文基本要求（一）选题毕业作业选题分为规定性命题和自选命题两种。选题需要结合人力资源管理实践，提倡选择应用性较强的课题，特别鼓励结合人力资源管理实践亟待解决的实际问题进行研究。（附参考选题）（二）毕业论文内容及格式要求1、毕业论文应由学生本人在指导教师的指导下独立完成，杜绝3一切抄袭、剽窃、代笔等弄虚作假行为。2、学生应在实事求是、深入实际的基础上，运用所学知识，独立写出具有一定质量的毕业论文。毕业论文应观点明确、材料翔实、结构合理严谨、语言通顺。3、毕业论文选题应在所学专业范围以内，可采用学术论文、研究综述（或课程综述）、案例分析、工作研究等多种形式，题目可以自定。其中文学作品等各类非学术的文章不能作为毕业论文提出。字数一般以3000-4000字为宜。4、提倡选题可以与此前的社会（调查）实践环节的衔接，力求将社会调查与毕业作业紧密结合，通过对社会调查成果的进一步加工、提升，形成毕业作业。还可以结合专业课程或自己工作的实践以及自己思考研究的问题进行论文的撰写，提倡在自己专业学习过程中社会调查的选题以及撰写报告素材的基础上深化理论，完成论文的写作。5、毕业论文主要内容包括：目录、摘要、关键词、正文、注释、参考文献。所引用的中外文注释、参考文献资料，必须注明引用教材（或著作、期刊等）的书名（或著作、期刊名）、作者、出版单位、时间（引用期刊的还必须注明文章名）。引用其他参考资料也应注明资料来源。具体如下：1、目录：论文内页第一页，单独一页，四号字，单倍行距；2、论文内页第二页起：页面设置默认，双面打印。题目：二号字；摘要：200字左右，小四号字；【内容摘要】关键词：3—5个关键词，四号字；【关键词】正文：四号字，单倍行距；大标题如“一、二、三、”使用三号字、加粗打印；4小标题如“（一）（二）”使用小三号字、加粗打印；3、注释（尾注）：从①开始，小五号字，引用他人文章内容的，必须以尾注的方式注明。尾注包括论文题目或书名、作者、杂志社或出版社、期别页数等。4、参考文献：论文最后一页。参考论著[M]必须包括作者、书名、出版社、出版时间。参考论文[J]的必须包括作者、论文题目、杂志社、期刊。参考网络资料必须包括作者、论文题目、详细网址、日期。5、字体全部为宋体。6、统一封面（定稿后在指导教师处领取论文封面），统一使用A4纸进行文字打印及装订。五、毕业论文成绩评定标准毕业论文的成绩评定按百分制给定，分为优秀（90分以上）、良好（80—89分）、中等（70—79分）、及格（60—69分）和不及格（59分以下）五等。具体评分标准为：选题是否合适（占25分）、观点是否明确和正确（占25分）、材料是否丰富和翔实（占25分）、逻辑是否严密和结构是否严谨（占15分）、语言文字是否流畅和优美（占10分）。90分（含90分）以上者为优秀，80-89分（含80分）为良好，70-79分（含70分）为中等，60-69分（含60分）为及格，60分以下为不及格。不及格评分标准：凡属下列情况之一者，为不及格：（1）理论上有原则性错误，或基本上没有掌握已学过的专业知识、技能；文章无中心，主要理论短缺、失真，或论据、论点、结构不相一致。（2）逻辑混乱，文字表达能力差，字数严重不足。（3）内容抄袭他人成果，或由他人代笔。5凡毕业论文成绩未达60分或要求重做者，可根据珠海电大实践教学安排计划，在学籍有效期内进行。人力资源管理教研室2014年9月1日附：选题参考1．组织的人力资源战略规划2．现有组织结构对员工队伍建设的影响及其人事政策63．组织的人员激励机制4．人力资源招聘计划及工作流程5．人员培训流程设计6．工作岗位分析人力资源绩效考核体系8．完善人力资源薪酬体系9．员工的劳动保障10．员工职业生涯管理11．劳动关系如何在劳动合同中得到确立与落实12．组织（企业）文化对人力资源管理的重要意义附：毕业论文范文目录一、需求模型的构建…………………………………………………1（一）激励的含义……………………………………………………2（二）需要理论综述……………………………………………………37（三）构建需求模型……………………………………………………5二、薪酬体系的设计……………………………………………………６（一）设计流程…………………………………………………………７（二）薪酬体系设计……………………………………………………８略……基于需求理论的薪酬体系设计【内容提要】：文章通过总结四大需求理论的优点和不足，构建员工与企业的需求模式，两种需求既有冲突又相互促进。从内部的一致性、外部竞争性、激励性和管理可行性角度思考，制定兼顾各方需求、区别对待员工个性化需求、根据岗位评价构建全面、灵活薪酬体系的策略。基于此提出基本工资、绩效工资、奖金体系，福利体系的具体设计方法，最后分析了该薪酬体系的优点与使用注意事项。【关键词】需求理论；薪酬体系；设计8薪酬最明显的作用就是激励，国内许多学者就此纷纷提出了对策。张丽华（2003）提出薪点工资方案，通过拓展员工的加薪渠道，调动员工的积极性。陈丽君（2003）提出以岗位为基础设立等级年薪制。目前这些薪酬方案在很多企业开始试行，但员工反响巨大，普遍感觉需求没得到满足。不同的员工对薪酬的态度不同，要让员工对薪酬满意，薪酬体系一定要尽可能满足员工的需求，激励员工自觉保持与企业目标一致的行为，为了共同的利益而努力。一、需求模型的构建（一）激励的涵义激励就是激发鼓励，《六韬·王翼》中有：“主扬威武，激励三军”。除此之外还有斥责的意思，出自《后汉书·袁安传》：“弘因大言激励虞，曰：‘诸言当还生口者，皆为不忠。”两层含义都有一个共同点，就是改变相对人的行为，或推动，或阻止。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）认为内心要争取的条件、希望、愿望、动力等就构成了对人的激励；沙托（Shartle）定义激励是“被人们所感知的从而导致人们朝着某个特定的方向或为完成某个目标而采取行动的驱动力和紧张状态”；佐德克（Zedeck）和布拉德（Blood）则认为，激励是朝某一特定目标行动的倾向；爱金森（Atchinson）说激励是对方向、活力和行为持9久性的直接影响。他们的观点都指向一个目的：就是说明激励是一种驱动力或者诱发力。（二）需求理论综述显然，驱动力或诱发力都是源于未满足的需要，当人意识到需要未满足时，就转变为一种有目的的行为，进而导致目标性行为的出现。我们可以把这些以未满足的需要为驱动因素的激励理论称为需要激励理论。到目前为止较为常用的需要激励理论有：马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、戴维·麦克利兰的成就需要理论和奥德弗的ERG理论。1.马斯洛需求层次理论心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出了著名的需要层次理论，从人本主义角度，把人当成自然人分析了人的生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，由较低层次到较高层次依次排列。该理论从需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；指出人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。但是，马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构的，人变成了超越社会历史、抽象的“自然人”，由此得出的一些观点与当今社会具体情况不相符。其中提到人的需求满足是阶梯式的，要一个需要满足后再追求下一个需要，在价值观模糊的时代，比较接近当时社会状况的农村都不再适用，更遑论物质丰富，诱惑充斥的城市生活。2.赫茨伯格双因素理论10赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等保健因素，更要注重激励因素，即工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。赫茨双因素理论一直颇受非议，行为科学家批评他所采用方法人为因素太多，人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，而他没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。现实生活中，高度的工作满足不一定就产生高度的激励，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。3.麦克利兰成就需要理论麦克利兰认为具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。同时他还分析了人的另外两种高层次需求，即权利和亲和需求。权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力，亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望，这两种需求可以看做是人为了获得成功而具备的“配套性”11需求。成就需求理论解释了不同员工工作绩效和境遇存在差异的原因，对当企业如何管理好员工的提供了参考价值，为建立高绩效组织提供了理论支持。但是该理论是从组织的角度，只看到了人的少数需求，而需求种类繁多，人生来不只为了追求成功，最基本的是求生，只有生理和心理需求都有满足，才能追寻成就需要。4.奥德弗的ERG理论“ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。奥德弗认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要满足的上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，比较切合现在社会的实际情况。不足之处在于没有论述激励的作用机制，无法回答如何改变人的行为达到激励的效果。（三）构建需求模型四种需要激励理论的具体内容和原理各不同，但也有相似之处。赫茨伯格双因素激励理论中的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等低级需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等高级需要，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情上的需求大致相同。奥尔德弗的生存需求、成长12需求基本对应马斯洛的生理、安全和自我