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马工程管理学-试卷1总计：6大题，35小题，共100分答题时间:90分钟一、单选题（该大题共10小题，每小题1分。）1．以下哪一个不是经济人假设的特点_______。A．人必然是自利的，且不是孤立的B．人总是凭借所处环境判断自身的利益，努力使用各种手段，追求自身利益的最大化C．人唯一目的是追求私人的利益，并且不利于社会的公共利益D．人追逐私利的手段和内容会随着社会发展而发生变化，但其自利的本性不变2．以下哪一个属于信任激励______。A．公开表扬B．员工评比C．允许犯错D．民主协商3．内部人员考查通常不包括__________。A．个人才能B．个人品德C．个人的工作表现D．个人的性格特征4．_____会忽视市场的竞争和技术的变化，导致组织反应能力的下降；_____会导致组织规章制度权威性的减弱，结构体系的紊乱，专业化程度的削弱。针对空格选择以下最合适的一个选项。A．过度创新，过度创新B．过度维持，过度创新C．过度创新，过度维持D．过度维持，过度维持5．“得道多助，失道寡助”体现的是___________。A．治国思想B．管理哲学C．用人哲学D．治家思想6．管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演__________。A．人际角色B．信息角色C．决策角色D．领导角色7．多数情况下，社会财富创造和组织目标实现主要是通过以下哪一个选项来实现_______。A．具体操作活动B．管理活动C．具体操作创新D．管理创新8．越是组织的上层主管人员，所做出的决策越倾向于_________。A．战略的、常规的、肯定的B．战术的、非常规的、风险的C．战略的、非常规的、风险的D．战略的、非常规的、肯定的9．采取工作轮换的方式来培养管理人员，其最大的优点是有助于__________。A．提供受训者的业务专精能力B．减轻上级领导的工作压力C．增强受训者的综合管理能力D．考察受训者的高层管理能力10．通常用来指导组织战略决策的目标是_________。A．长期目标B．中期目标C．短期目标D．中短期目标二、多选题（该大题共10小题，每小题2分。）11．下列关于战略决策与战术决策的关系描述不正确的是_________。A．战术是为战略服务的B．战术是实现战略的手段和环节C．高层决策的特点是全局性、长远性，属战略决策D．低层决策特点是局部性、短期性，属战术决策12．信息的完全性要求_________。A．尽可能详细B．尽可能简洁C．在详细和简洁间找到一种平衡D．信息提供越多越好13．资金支出预算的项目包括：_________。A．用于更新改造或扩充包括厂房、设备在内的生产设施的支出B．用于增加品种、完善产品性能或改进工艺的研究与开发支出C．用于提高职工和管理队伍素质的人事培训与发展支出D．用于广告宣传、寻找顾客的市场发展支出14．系统的有序性是指系统在相对稳定的结构状态下有序运行。主要表现在A．系统内各要素相互作用的层次性B．系统要素相互作用的叠加性C．系统要素相互作用的方向性D．系统要素相互作用的互惠性15．微观环境中包含的管制机构主要有两类：一类是能够直接影响和控制企业行为的机构，另一类是一些社会公众机构。下列属于社会公众机构的是_________。A．绿色和平组织B．消费者协会C．新闻机构D．美国的食品药物管理署16．政治协调决策模型是把公共政策看成集团斗争的产物。下面对此的描述正确的是_________。A．政治协调决策模型过分夸大了集团的重要性B．政治协调决策模型认为政府甚至立法和司法机关在政策制定过程中都完全处于被动的地位C．此模型认为公共政策就是各集团对政府机构施加压力和影响并在相互竞争中实现平衡的结果D．此模型是决策者通过对话、协商、讨论、协调利益关系，在达成妥协、谅解的基础上进行的决策17．领导者具备的能力素质包括______。A．组织能力B．社交能力C．决策能力D．创新能力E．用人能力18．行为的构成要素包括：______。A．行为主体B．行为客体C．行为环境D．行为手段E．行为结果19．下列属于独立需求的是_________。A．客户订购的产品B．科研试制需要的样品C．售后维修需要的备品备件D．半成品三、填空题（该大题共6小题，每小题2分。）20．一般地，影响实现组织目标成果的主要因素有：______，______，______。21．组织文化通过培养组织成员的______和______，建立起成员与组织之间的相互依存关系22．六西格玛管理将组织的注意力同时集中在______和______两方面，有利于降低成本和产品缺陷率，缩短生产周期，提高市场占有率和投资回报率。23．职能制组织是在______的基础上发展起来的。24．信息来源的可靠性由四个因素决定：______，______，______，______25.从创新程度分类，管理创新可以分成______与______。四、简答题（该大题共5小题，每小题5分。）26．试比较两种基本的组织结构形态的优点和缺点。27．企业在确定其质量目标时需考虑哪些因素？28．管理者在衡量工作成绩的过程中应注意哪些问题？29．戴尔提出的判断一个组织分权程度的四条标准分别指什么？30．彼得原理产生的原因是什么？五、问答题（该大题共3小题，每小题5分。）31．按照预算的内容划分，简述预算管理的类型。32．网络结构有哪些主要特征？33．组织的生命周期的各阶段都有哪些特点？六、案例分析（该大题共1小题，每题20分）马主任供职于一家国有大型电力企业，是该企业重要生产部门——运行部的主任。2018年，企业进行机构设置优化以及奖金制度改革。原脱硫、化学两个分部的运行人员整体划入马主任所在部门。同时，公司提高奖金基数以及员工的奖金系数，每月按照“基数*系数”的标准发放员工月度奖金，并另外划拔一定数额款项至部门，由部门根据员工工作表现进行再次分配。管辖范围变大了，员工人数增多了，部门自主权增加了，马主任的烦恼却也来了。为用好公司另外划拔的奖金，真正激发员工的工作积极性，做到奖勤罚懒，马主任主持起草了《部门绩效奖励办法（试行）》，突出业绩优先、不搞平均、动态激励以及公平公正，对奖励事项、奖励力度等做了详细规定。可这份精心编制的绩效奖励办法却遭到了很多员工的质疑与反对，迟迟不能正式推行。马主任深感不解，一气之下决定召开职工代表大会，强行通过该办法。但投票结果显然没能让马主任满意，这份绩效奖励办法只能暂时搁置。办法通不过，奖金分配不下去，来自公司的压力以及部门员工的压力让马主任如坐针毡。偏偏这时，其他部门领导都表示对办法的具体内容不知情，这更将马主任推上了这场风波的风口浪尖。马主任很无奈、很委屈：在制定绩效奖励办法过程中，自己充分考虑了各工种的工作性质及劳动强度，并在分配系数上有所体现，应该是考虑到了公平这个因素，但员工们反映最多的居然是“不公平”；其他部门领导在这个时候没有人声援和支持自己，都选择明哲保身，撇清责任。结合材料，马主任与领导班子成员的沟通存在什么问题？如何解决？