薪酬设计与宽带薪酬-(2)

Copyright©2012ByEconwayManagementConsultantsLtd.未经许可，不得外传薪酬设计与宽带薪酬2012.08.03PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版第2页F公司是一家生产电信产品的民营企业。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。F公司的老总黄先生一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。高薪效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有员工都很满意，大家热情高涨，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢恢复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨，不知所措。那么症结在哪儿呢？案例：为什么高薪没有带来高效率？PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版第3页面对“新生代员工”，薪酬有多重要？当被问及是否对薪酬/福利、以及职业晋升机会感到满意，80后员工回答“满意”的比例却远远低于整体水平。据调研结果显示：·与60、70后（81%）相比，80后员工对他们的薪酬和福利非常不满，仅有57%的80后参调者认为自己在奖酬上获得了公平的对待。仅有45%的参调者对年度/激励奖金以及固定薪酬表示满意，仅有49%的参调者对退休金福利表示满意；·80后员工对职位晋升及技能学习有着极大的渴求，有64%的参调者认为他们所在企业给与了他们良好的发展机会，例如让其从事更具挑战性的项目。但仅有58%的参调者认为企业为他们提供了晋升的机会。从以上的分析不难看出，80后员工不仅希望企业为他们提供技能学习和职业发展的机会，同时希望他们的绩效表现能够及时地反映在奖酬上。数据来源：韬睿惠悦咨询公司2012.7.23韬睿惠悦最近一项调研显示，对中国企业而言，人才吸引与保留仍是棘手的问题，因为无论是员工所期待的薪酬/福利优化、还是清晰的职业晋升途径等等，对企业都意味着不小的支出。PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版第4页薪酬管理的“价值”PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版第5页薪酬管理的四个基本命题谁创造了组织的价值？——关于价值创造者——薪酬管理的对象创造了多少价值？——关于价值贡献度——薪酬分配的基础怎么分给价值创造者？——关于价值的分配形式——薪酬分配的架构给价值创造者分多少？——关于价值分配量/比例——薪酬分配的方法PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版第6页导读1薪酬设计概述2宽带薪酬的建立3宽带薪酬的实施4推动人力资源管理变革PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版第7页导读1薪酬设计概述1.1企业常见的薪酬问题1.2薪酬设计理论1.3为什么选择宽带薪酬？2宽带薪酬的建立3宽带薪酬的实施4推动人力资源管理变革PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版第8页8员工对待薪酬的态度等待加薪员工此时心态较好，希望通过自己的努力获得高薪抱怨对获得的薪酬回报不满意，并时常向他人抱怨消极应付工作对薪酬不满意有些恶化，对工作责任心明显降低，消极应付要求合理加薪对薪酬的不满意不能承受时，寻求正当的途径加以解决寻求高薪跳槽对目前的薪酬已经完全失望，一有高薪机会立即跳槽辞职对目前的薪酬已经完全失望，以离开作为解决的途径上告向劳动局、电台、报社等投诉或寻求法律途径解决问题寻衅滋事煽动他人一起发泄不满情绪，如罢工、游行、闹事等矛盾酝酿冲突爆发企业不和谐社会不和谐PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版第9页我们看到和听到了什么？XXX来的比我晚，为啥工资比我高？！培养多年，可核心员工“说走咱就走”涨工资不涨干劲，不涨工资就涨牢骚！物价暴涨，工资怎么调？XX部门/人干那点活，为啥工资比我高？！XX公司同样的岗位，工资比咱们高！生意大了，人多了，钱不好发了！咋还不涨工资呀？？PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版第10页薪酬设计要面对的问题如何设计薪资结构，怎么建立宽带薪资?如何通过薪资激励调动业务人员积极性?绩效工资应当占整体工资的百分之多少?绩效工资是归纳在工资里还是作为工资外的一部分?老员工抱怨薪资比不上新进员工怎么办?在公司和员工之间怎样才能找到薪酬的平衡点呢?在做年度人工成本预算时有哪些是重点要素?做薪资调查的时候效果并不好，怎么办?销售人员的薪资比例如何设计比较好?宽带薪资怎么在一个注重资历的传统企业中有效施行?薪酬设计上要注意哪些误区呢?如何通过薪酬杠杆激发员工的积极性?如何将职位评估结果跟薪酬很好的结合呢?每年员工的涨薪幅度中、高、低的比例大概是多少?对创业型公司来说，加薪的幅度以及频率该如何控制?薪酬设计上要注意哪些?薪酬是否应该保密？PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版第11页导读1薪酬设计概述1.1企业常见的薪酬问题1.2薪酬设计理论1.3为什么选择宽带薪酬？2宽带薪酬的建立3宽带薪酬的实施4推动人力资源管理变革PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版第12页薪酬理论的发展变化防止“偷懒”雇佣关系传统薪酬主动性、协作性、创新性代理关系现代薪酬PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版第13页现代薪酬六理论宽带薪酬系统：基于岗位价值和市场水平以业绩为基础的薪酬体系广义薪酬的概念：经济性薪酬、非经济性薪酬薪酬结构的模式：高激励模式、高保健模式、折中模式薪酬管理原则：公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性企业不同阶段薪酬策略PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版第14页薪酬体系、职级体系和绩效管理体系是整个人力资源管理体系的三大部分薪酬体系：什么岗位拿什么钱？什么人拿什么钱？职级体系：什么岗位需要什么样的人？什么人适合什么样的岗位？绩效体系：什么岗位干什么样的活？什么活应该怎么干？PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版PDFPDFPDFPDF页面页面页面页面删除删除删除删除器器器器未未未未注册注册注册注册版版版版第15页薪酬体系都包括什么？1、薪酬理念和定位2、薪酬等级3、薪酬结构4、薪酬水平5、薪酬成本控制6、薪酬分配机制……薪酬体系薪酬理念是指公司关于支付薪酬的纲领性原则，例如：某著名跨国公司在年报中披露的薪酬理念是：1）具有竞争性；2）与业绩挂钩；3）对有关利益方负责；4）长短期激励结合；5）税务有效性。薪酬定位是指公司根据战略目标、发展阶段、自身特点等确定的在同类人才市场中的相对水平，例如：在同行业中处于第75排名（75P）的水平。薪酬等级通常直接与职级挂钩，即：职级分为多少级，薪酬等级就分为多少级。根据实际情况的需要，每一个薪酬等级中可能还细分为若干个档次。薪酬结构是指总薪酬中各种构成成分的比例关系，通常包括基本工资、福利、津补贴、绩效工资、奖金、长期激励等可以用货币表示的、支付给员工的各种报酬，根据金额是否变动可分为固定薪酬和浮动薪酬两大类。薪酬水平是指固定薪酬标准（即：每期固定的收入）和变动薪酬的基准水平（即：完成目标时的收入）。总薪酬成本的控制机制的目的在于加强公司对人工成本的控制力度，使总薪酬成本的预算和实际开支与公司的经营状况相适应。变动薪酬的分配