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1HumanResourceManagement主讲：胡安荣2教材：•人力资源开发与管理赵曼主编中国劳动社会保障出版社主要参考资料：•人力资源管理概论董克用、叶向峰编著中国人民大学出版社•人力资源管理：赢得竞争优势雷蒙德﹒A﹒诺伊等著刘昕译中国人民大学出版社•中国人力资源网：•中国人力资源开发网：课程内容第一章人力资源管理导论第二章人力资源规划第三章工作分析第四章人员招聘与选拔第五章人员培训第六章薪酬管理第七章绩效管理第八章职业生涯规划4真知灼见你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民5人力资源的作用？第二次世界大战期间，盟军于1943年的七八月份对德国汉堡进行了为期10天的狂轰滥炸，汉堡城中有一半的建筑被摧毁，3%的人口被炸死。但是在最后一次轰炸过去几天之后，汉堡的电力和煤气供应就全面恢复了；电报系统在4天之内也恢复了运营；一周之后，中心银行重新营业；邮政服务在12天之内恢复。《美国战略轰炸调查》表明，仅仅在5个月之内，汉堡的生产力就已经恢复到被轰炸前的80%。6美国经济学家丹尼森用因素分析法证明1929---1957年美国经济增长中，人力资源的直接贡献占了23%的份额。河北大学王金营博士的实证研究发现我国1978—1998年期间，人力资本的直接贡献率为9.9%。7诺贝尔经济学奖得主舒尔茨认为，人力资本是高效率的生产性资本，决定经济增长和贫富的因素不在于土地、物质资源、环境等等，而在于人力资源的素质。8知识资本家的兴起：农业经济—工业经济—知识经济。将超越“资本雇佣劳动”走向“知识雇佣资本”。以知识为基础进行价值分配，实现价值分配由工业经济时代的旧“三位一体”模式向知识经济时代的新“三位一体”模式的转换，即由“土地所有者——地租、资本所有者——利润、劳动力所有者——工资”演进为“土地所有者——地租、资本所有者——利息、知识所有者——利润”。9经营人才经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统人力资源为企业持续性的创造价值企业经营价值链10第一章导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节人力资源管理的发展与演变第四节人力资源管理的人性假设11【本章学习要点】什么是人力资源，有何特征？什么是人力资源管理？人力资源管理主要内容是什么？人力资源管理的发展历程主要有哪几个阶段？人力资源管理者在现代企业中扮演着什么样的角色？人力资源管理的人性假设方面的理论研究有哪些？12第一节人力资源概述人力资源的内涵人力资源的数量和质量人力资源的特征13一、人力资源的内涵（一）人力资源概念的界定（二）人力资源与人力资本14（一）人力资源概念的界定1、人力资源是企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。（彼得•德鲁克）2、人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。（IvanBerg）3、人力资源是指一定社会区域内所具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。4、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两方面。（郑绍廉）15定义人力资源是指能推动社会和经济发展，具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。16人力资源概念的理解1、人力包括体力、智力、知识、技能四部分2、体能和智力是人力资源的基础性内容3、人力资源所具有的劳动能力在劳动时才能发挥出来4、人力资源是一定范围内的人口总体5、人力资源的载体是人17（二）人力资源与人力资本概念联系区别18概念1、人力资源：——是能推动社会和经济发展，具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。2、人力资本：——是指人们以某种代价获得，并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。19联系1、理论渊源：人力资本理论2、研究对象：人所具有的体力和脑力3、分析目的：人力作为生产要素在经济增长和经济经济发展中的作用20区别1、关注的重点不同：价值与收益2、研究的角度不同：人的潜能同财富的关系与投入同收益的关系21人力—人力资源—人力资本当员工被看成人力时，其地位就好比是“仆人”，当员工被看成人力资源时，其地位上升为“客人”当员工被看成人力资本时，他才真正成了企业的“主人”，他的积极性、主动性和创造性才能充分发挥出来。22二、人力资源的数量与质量（一）人力资源的数量（二）人力资源的质量23病残人口②未成年就业人口③老年人就业人口①适龄就业人口⑤就学人口④求业人口⑥家务劳动人口⑦军队服役人口⑧其他人口少年人口16岁劳动适龄人口老年人口男60岁女55岁人力资源的数量现实人力资源：①-④；潜在人力资源：①-⑧（一）人力资源的数量24人力资源的绝对量与相对量绝对量：潜在人力资源与现实人力资源相对量——人均人力资源拥有量人力资源率=潜在人力资源/被考察范围人口*100%劳动力参与率=现实人力资源/潜在人力资源*100%25人才资源劳动力资源人力资源人口资源人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的关系26人力资源质量劳动中表现出来的能力智力开发程度劳动积极性和心理素质身体素质劳动中表现出来的智能（二）人力资源的质量27一个国家和地区人力资源丰富程度不仅要用其数量来计量，而且要用其质量来评价。质量是较数量更为重要的方面。质量可以替代数量，而数量对质量的替代作用较差，有时根本不能替代。人力资源是质与量的统一281、“我国人力资源是否丰富？”2“对于企业来说，是否人力资源质量越高越好？”讨论：29三、人力资源的特征1、可再生的生物性资源2、经济活动中居于主导地位的能动性资源3、具有实效性的资源30第二节人力资源管理概述一、人力资源管理的概念二、人力资源管理的模块与系统三、传统人事管理与人力资源管理的比较四、现代人力资源管理的角色31一、人力资源管理的概念人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。——雷蒙德·A·诺伊（RaymondA.Noe)人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。——舒勒（Schuler）32人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。——加里·德斯勒人力资源管理是人力资源管理是将组织所有人力资源作最适当之获取（acquisition）、开发（development）、维持（maintenance）和使用（utilization），为此所规划、执行和统制之过程。——黄英忠对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理利用与科学管理。——赵曙明33定义人力资源管理是依据组织和个人发展需要对组织中人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理的制度、机制、流程和技术方法的总和。34一个中心，二个基本点，六大匹配工作工作工作人人人报酬需求要求素质匹配匹配企业战略35一个中心：以企业战略为中心二个基本点：一是工作，一是人六大匹配：人与人的匹配；工作与工作的匹配；人的需求与工作的报酬相匹配；人的素质与工作的要求相匹配；人力资源管理各模块间的匹配；人力资源战略和企业战略的匹配一个中心，二个基本点，六大匹配36讨论：到底是应该因人设岗还是按岗找人？37二、人力资源管理的模块与系统HRM留人育人选人用人38人力资源管理系统的运行39三、传统人事管理与人力资源管理的比较比较项目传统人事管理现代人力资源管理对人的认识生产要素，否定个性核心，关键资源，尊重差异工作目标管理、监督、奖惩、处理吸引、善用、发展人才工作方法按文件规定，负责落实参与决策制定，提供参考意见工作内容人事档案、干部调配等薪酬政策、职业生涯、绩效管理等角色扮演劳资员、考勤员、管理员管理顾问、权威建议管理风格口头指派，汇报工作书面报告、调查分析参与人员人事部全员管理、自我管理40人事管理专家战略伙伴变革推动者雇员激励者四、现代人力资源管理的角色41角色行为结果战略伙伴企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合人事专家运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性雇员激励者与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持提高员工满意度，增强员工忠诚感变革推动者参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程四、现代人力资源管理的角色42第三节人力资源管理的发展和演变产业革命阶段科学管理阶段人际关系阶段行为科学阶段人力资本管理阶段43一、产业革命阶段（18世纪末至19世纪末）萌芽阶段以工作或生产为中心经验管理44二、科学管理阶段（19世纪末至1920年）建立阶段泰勒倡导科学管理人力资源管理的基本职能初步形成，专门的人事管理部门在这一阶段出现45三、人际关系阶段（1920年至第二次世界大战）反省阶段霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性，引发对科学管理思想的反思人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代揭开了人力资源管理的新阶段46四、行为科学阶段（第二次世界大战至20世纪70年代）发展阶段人际关系的人事管理方法逐渐受到挑战组织行为学的方法逐渐兴起人力资源管理从监督制裁到人性激发、从消极惩罚到积极激励、从专治领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到情感投资，并努力寻求人与工作的配合。47五、人力资本管理阶段（20世纪70年代至今）整合与战略阶段发达国家从工业社会向信息社会转变，人力资源管理思想和方法出现新的飞跃其一，人力资源管理重心由以物为中心向以人为中心转移其二，人力资本理论成为人力资源管理的基础理论，开始全面介入企业管理48我国人力资源管理的历史沿革70年代以前档案管理阶段-员工接收-人事档案记录-员工考勤-工资发放80年代人事管理职能阶段-招聘-培训-激励与惩罚90年代人力资源管理阶段-HR规划-工作分析-招聘与选拔-薪酬与福利-绩效评估NOW人力资源从优化到创新阶段-战略制定的参与者-行政管理的专家-改革的催化剂-员工的代言人49第四节人力资源管理的人性假设50现代人力资源管理的基本价值观—人性假设理论对人的基本看法1.X理论2.人际关系理论3.Y理论4.超Y理论经济人社会人自我实现人复杂人51一、X理论的人性假设——经济人主要论点管理思想1.人的本质是懒惰的，不愿意工作；2.人为钱工作；3.人不愿承担责任，宁愿被领导；4.大多数人必须被逼迫，控制以致惩罚相威胁，才能使他们完成组织目标。1.任务管理2.强制劳动3.物质刺激4.严肃纪律52二、人际关系理论的人性假设——社会人1、企业的职工是社会人2、满意的工人才是最有效率的工人3、组织中实际存在着“非正式组织”组织应该发展新的领导方式：“提高士气”为特色的领导方式主要论点管理思想53三、Y理论的人性假设——自我实现人1.人的本质并非厌倦工作；2.人不仅为钱而工作，还有更多的社会需要；3.人们不仅愿意承担责任而且愿意为他人及整体做贡献；4.外部的控制和惩罚并不是实现组织目标的唯一方法；人具有独创性1.有效指导他人工作2.关心生活、注意真正需要3