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绩效管理河海大学商学院邓玉林博士个人简介管理学博士毕业于东南大学经济管理学院纽约州立大学访问学者南京大学商学院博士后从事激励理论与薪酬、绩效、授权机制设计方面的教学、研究工作。22020/3/16绩效管理邓玉林基本内容绩效管理导论：概念、体系、战略与评价计划与实施：前提、计划、实施考核与反馈：考核、反馈、应用工具与技能：工具、技能、关键问题团队绩效管理32020/3/16绩效管理邓玉林2020/3/164学习目的绩效管理是系统研究绩效管理过程及规律、管理方法的一门科学。系统展现绩效管理全过程学习提高绩效的方法、评估绩效的方法通过对该课程的学习应使大家比较全面地理解绩效管理在企业管理中的作用，为后续管理实践奠定基础，培养将来从事绩效管理的能力。2020/3/16绩效管理邓玉林5成绩评价出勤和课堂表现：20%平时作业：30%期末考试：50%第一篇：导论概念、体系、战略与评价内容那些有关绩效的故事……1绩效的概念2体系与模型3绩效与战略4绩效管理的评价572020/3/16绩效管理邓玉林归根结底，管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。——彼得•F•德鲁克82020/3/16绩效管理邓玉林张总的慷慨今年的业绩很好，张总很开心，决定给下属发奖金高层5万、中层3万，基层1万100人的公司，发出150万张总希望能看到大家的感激的笑脸、积极的工作风貌……发现公司气氛不对头：有的横眉冷对，有的直接叫不公平，没有一个满意的。92020/3/16绩效管理邓玉林案例：欧阳的年终考评欧阳是一家大型制药公司的销售经理。由于本财务年度将在一个星期后结束，目前她正忙于处理年终的各项任务，包括审查她下一年可能要分配的预算，回应顾客的电话，并管理她手下的10个销售人员。这是非常繁忙的时期，也许是一年中最为繁忙的时期。欧阳接到了人力资源部门的一个电话：“欧阳，我们还没有收到你对手下的10个销售人员的绩效评估报告。请你最迟在本财务年度结束前上交。”欧阳心想：“哦，那些绩效评估报告啊……简直就是浪费时间！”在欧阳看来，根本就没有必要填写那些看起来毫无意义的表格。她看不到下属工作时的情况，因为他们大部分时间都在外拜访客户。她对于下属绩效的了解完全来自于销售数据，而销售数据主要取决于产品和销售覆盖的区域，而非销售人员的个人努力和动机。而且，绩效评价结果和奖励没有任何关系。目前组织正好处于困难时期，薪酬调整主要依据资历而非业绩。欧阳只有不到三天的时间来提交绩效考核报告，她该怎么做呢？她决定采用最简单的办法：满足她的员工，给每个人尽可能高的评分。欧阳相信，这样做会使大家都满意，也省去了以后需要面对下属抱怨的麻烦。她用不到二十分钟的时间填好了表格，然后就回归她“真正的工作”上去了。102020/3/16绩效管理邓玉林讨论你所在的组织有绩效管理制度吗？运行状况如何？举一两个小例子证明你的观点。你是不是和欧阳一样，对组织的绩效管理制度嗤之以鼻？原因是什么？112020/3/16绩效管理邓玉林不良绩效管理的破坏性产生组织内的不公平感上下级之间以及同事之间关系紧张；上上下下怨声载道；推卸责任的风气愈演愈烈；绩效奖励不仅没有提升员工士气，反而导致敬业精神下降；组织业绩出现明显的下滑。绩效管理是双刃剑122020/3/16绩效管理邓玉林我们身边的绩效考评我们有什么切身的感受？月度考、季度考、年度考。。。。评教、评优、发年终奖。。。。132020/3/16绩效管理邓玉林小调查有些主管认为，对于下属，不用管他怎么做，只要盯住结果就行了。你同意这种观点吗？A.同意B.不同意作为一个管理者，你对于下属的工作，主要关注下面哪一/哪几方面？A.行为B.结果C.行为和结果的原因142020/3/16绩效管理邓玉林内容那些有关绩效的故事……1绩效的概念2体系与模型3绩效与战略4绩效管理的评价5152020/3/16绩效管理邓玉林广义绩效：组织绩效团队绩效部门绩效员工绩效流程绩效狭义绩效：个人绩效绩效是什么162020/3/16绩效管理邓玉林绩效是什么（performance）《牛津现代高级英汉词典》：Performance------”执行、履行、表现、成绩”，这种界定本身含糊不清绩效：是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。--------Bates和Holton(1995)“所有的组织都必须思考‘绩效’为何物？这在以前简单明了，现在却不复如是。策略的拟订越来越需要对绩效的新定义”。--------彼得·F·德鲁克（Peter·f·Drucker）绩效：雇员经过考评并被企业认可的工作行为、表现及结果。172020/3/16绩效管理邓玉林从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，她包括个人绩效和组织绩效两个方面。从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工作出的承诺。从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责182020/3/16绩效管理邓玉林目前对绩效界定的三种基本认识绩效是结果。绩效是行为。绩效不是对历史的反应，而强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展192020/3/16绩效管理邓玉林“绩效是结果”观点的依据“因为工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切。”-----------Bernadin(1995)一个人留下的东西，这些东西与目的相对独立存在。------Kane(1996)绩效结果有不同的界定：职责、关键结果领域、结果、责任、任务及事务、目的、目标、生产量、关键成功因素202020/3/16绩效管理邓玉林“绩效是行为”观点的依据许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其他因素的影响。（CzrdyandDobbons,1994;MurphyandClebeland,1995）员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关(Murphy,1989）过分关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对过程控制的缺乏会导致工作结果的不可靠性，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。212020/3/16绩效管理邓玉林关于绩效行为定义的其他观点：“任务绩效与关系（周边）绩效”鲍曼和莫托维德罗Borman&Motoidlo(1993)关于绩效的二维模型：行为绩效包括任务绩效和关系（周边）绩效任务绩效：所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为；（正式定义的工作）关系绩效：自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为（超职责行为）；222020/3/16绩效管理邓玉林第三种绩效观点的依据知识经济的到来带来了对知识型员工的考核和评价要求（以素质为基础的考核）232020/3/16绩效管理邓玉林JobPerformanceinContextAperformer(individualorteam)InagivensituationEngagesincertainbehaviorsThatproducevariousresultsTRAITBEHAVIORRESULTS242020/3/16绩效管理邓玉林个人绩效任务绩效--完成工作所需实施的具体行为活动。周边绩效--员工要想成为一个优秀的“组织公民”所需实施的各种活动。工作结果：工作业绩工作行为：工作态度工作能力当期绩效/远期——实际收益。做了什么预期收益：——工作表现。能做什么。潜力与素质252020/3/16绩效管理邓玉林讨论：体力-知识员工的绩效比较体力劳动者：绩效=完成任务“泰勒法”提高体力劳动者生产率观察工作过程，分解连续动作分析每一动作的体力和时间，淘汰非必要步骤研究对产品有真正贡献的步骤，最单纯、最简单、最省力、最快捷的方法来完成将各动作按逻辑顺序排列，构成“工作”设计完成这些动作做需要的工具体力工作的特点流程化、规范化可量化知识工作者的工作及其生产率彼德.德鲁克—六因素决定知识工作者生产率任务是什么？知识工作者必须自己管理自己的生产率，同时要有自主性。不断创新；持续不断的学习和教导。不只是量的问题，质也一样重要知识工作者必须被视为资产而不是成本，必须使得知识工作者在有其他机会时，仍愿意为这个组织工作。262020/3/16绩效管理邓玉林界定职责确定职责的具体目标确定绩效标准。考虑质量维度数量维度时间维度界定职责为每一个职责确定目标确定绩效标准如何衡量结果目标应具备特征：•具体清晰•富有挑战性•能够达成共识•重要•有优先顺序•有时间限制•可达到•经过充分沟通•灵活•数量有限272020/3/16绩效管理邓玉林如何衡量行为确定胜任能力。胜任能力是一些可衡量的知识、技能和能力族，他们对结果能在多大程度上得以达成具有关键作用。胜任能力包括书面或口头沟通能力、客户服务能力、创造性思维能力以及可靠性等。选取指标，以便判断每个人到底在多大程度上具备这些胜任能力。这些指标是那些潜在的胜任能力的行为表现。选择评价体系:相对评价体系是与其他人进行比较来评价绩效的体系，包括简单排序法、交替排序法、配对比较法和强制分布法。绝对评价体系包括评语法、行为核查清单法、关键事件衡量法、图等级评价尺度法。282020/3/16绩效管理邓玉林考核方法优点缺点注重结果•具有鼓舞性和奖励性•在未形成结果之前难以发现不当行为•当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失效•无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助•容易导致短期效益注重行为/过程•能获得个人有效信息•有助于进行指导和帮助•管理难度增大•激励不足“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质）结果（做什么）+行为素质（如何做）=优秀绩效考核结果和行为的比较292020/3/16绩效管理邓玉林讨论如何提高自己的学习绩效？如何管理自己的生活绩效？人生绩效？302020/3/16绩效管理邓玉林（客观性）外因激励M技能M机会O环境E绩效P（主观性）内因P=F（SOME）绩效是技能、激励、机会与环境的函数影响个体绩效的因素多因性:员工绩效的优劣不取决于单一因素多维性:工作能力工作态度工作业绩动态性:绩效会随时间的推移而发生变化312020/3/16绩效管理邓玉林组织绩效组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。322020/3/16绩效管理邓玉林影响组织绩效的因素市场竞争技术进步管理中对卓越和质量的追求组织结构变革政府政策雇员利益考虑评估本身的缺陷---RichardS.Williams332020/3/16绩效管理邓玉林2020/3/1634绩效管理广义：就是管理本身。树立绩效为本和系统理论的观念。管理组织绩效、管理员工绩效、综和管理组织和员工绩效；狭义：人力资源体系的一个模块，通过管理者与员工之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上，使组织群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。所谓“绩效管理”（PerformanceManagement），就是指管理所面临的这一根本性任务，即通过管理来保证组织以最佳途径和方法达成特定的使命和目标。技术层—“效率”（Efficiency），把事情做好；经济层—“效益”（Benefit），怎样为利益相关者带来好处；社会层—“效果”（Effectiveness），保证做大家认为“正确”的事。绩效管理是一个“识别、衡量和提高个人和团队绩效，并根据组织战略目标进行调整的连续过程”（Aguinis,2009,p.3）2020/3/1635绩效管理（performa