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微软的团队和人员管理课程安排1、微软的人才观2、微软的招聘3、微软的员工教育4、微软如何进行个人业绩考核5、微软的企业文化6、课程总结微软的人才观1、1微软的人才平衡表1、2微软的核心价值观1、3微软杰出人才的十大特点1、4微软的人才观1比尔.盖茨的话在我的事业中，我不得不说我最好的经营决策是必须挑选人才。拥有一个你完全信任的人，一个可以委以重任的人，一个为你分担忧愁的人，一个具备一系列略微不同技能而且其行为对你略有裨益的人，是十分重要的。——比尔.盖茨1、1微软的人才平衡表$5000亿美元市值-$300亿美元固定资产-$700亿美元品牌价值——————————$4000亿美元人才价值人才是微软真正的最大的财产问题1如果微软排名前500的人都离开微软，微软会怎样？1、2微软的核心价值观正值、诚实对客户、伙伴和技术满怀热情尊敬他人、以诚相待勇敢面对挑战和征服挑战自我批评、不断提高、追求卓越忠于职守1、3微软杰出人才的十大特点？对产品拥有充分的热情和好奇心真正的关心用户的需求时刻思考如何改进产品对公司的长期承诺同时具备专长和广博的知识面（经济、管理）适应各种工作方式和条件具备商业知识和经济头脑关注竞争对手懂得分析和取舍诚实、正值、努力1、4微软的人才观严格挑选合适的人才看重的是人品而非技能看重的是聪明（smart）而非知识看重的是潜力而非经验赋予合适的人才最大的发展机会先人后事，责任到人，人尽其才与《从优秀到卓越》倡导的相一致严格挑选合适的人才如何做到严格若无法确定，则宁缺乌兰，保持观望态度一旦发现换人之举势在必行，就当机立断让合适人才抓住机遇，以图发展，而不是解决最大难题全球技术中心总裁：唐俊问题2有多少人读过《从优秀到卓越》（柯林斯）？赋予合适的人才最大发展机会先人后事让合适的人上车让步合适的人下车让合适的人在合适的位置上赋予合适的人才最大发展机会先人后事的理由看重“和谁一起去”而不是“去哪里”，更易适应不断变化的环境志同道合者更容易被激励，合作精神更强，更容易形成愉快的工作氛围如果车上作的是不合适的人，那么就算方向正确也不可能取得成就赋予合适的人才最大发展机会责任到人，人尽其才充分授权，强调独立性和思想性，给合适的人才提供充分的空间，发挥他们最大的潜能合适的人才视工作为自己事业成功的机会，敬业、勤奋、忠诚、自立ToJessia微软的招聘2、1微软聘用员工的独到之处2、2微软的三大聘用哲学2、3微软新聘员工的来源2、4微软招聘工作流程2、5微软面试22、1微软聘用员工的独到之处面试看中聪明而不是知识面试看中潜力而不是经验非常严谨而规范的面试过程不存在例外，包括内部人员流动和员工推荐高科技企业中最难也是最长的面试过程少于百分之五候选人能在面试过程中生存下来聘用部门做最后决定而不是人事部面试过程并不能保证所有的合格候选人被聘用，但保证不合格的候选人几乎不可能被聘用2、2微软的三大聘用哲学聘用适应性和灵活性强的人每个聘用是为全公司而不只为某一个部门，所以只有所有人都同意才能聘用。招聘工作是每位员工的优先任务之一2、3微软新聘员工的来源应届毕业生25%员工推荐15%公司网站40%猎头公司5%外国人20%2、4微软招聘工作流程2、5微软面试——流程面试形式非正式面试以相互了解(infomationalInterview)电话筛选面试（PhoneScreen）正式面试（FormalInterview）正式面试的一般安排9am-6pm,5-6个面试人员每个面试人员的时间断安排开场白2分钟职位介绍1-3分钟过去工作经验5-7分钟技术问题15-20分钟总结3-5分钟写文字反馈与主管午餐面试总经理最终拍板确认2、5微软面试——问题面试问题的类型开放式，无固定答案技术和问题求解具体情况分析，自我评价问题成就类、比较类问题试探，启发，总结式问题实际工作经验个人技能最近工作风格事业志向2、5微软面试——面试后发生的事面试官立刻给其他面试官发电子邮件，写出意见反馈电子邮件标题：聘用或否决，并陈述做出这一决定的理由一两个否决会停止整个面式过程，候选人被送回人事部2、5微软面试——聘用程序经理最常被人误解的职位。程序经理不管人，而是管理产品功能/进度/沟通对生产软件产品富有激情，具有领导才能，并对产品有很强的所有感对产品设计有强烈兴趣，对技术问题能透彻理解有敏锐的时间和日常观念，能对复杂的任务紧密跟踪，并区分轻重缓急总能利用各种渠道和方法来解决问题有能力迅速做出决定，并能做出适当的取舍2、5微软面试——聘用开发人员由软件开发人员直接面式应聘开发员更多注重考核聪明，如算法及其优化，或智商怪题，但不看中具体编程语言知识对源代码有神层理解，能在汇编级调试程序能设计功能块和应用程序接口考察思考模式：有条例、结构化、或有创造能写健壮、有逻辑、高效率的代码2、5微软面试——聘用测试人员与软件工程师有不同的思想方法很快学会使用新软件，不需任何文档既能掌握喜欢设法用坏软件，永远持怀疑态度，把软件用到极限聘用聪明人，许多人是应届生或没有测试经验的测试人员：“宜”和“忌”宜职业的悲观主义者强烈但有分寸的好奇心能分清任务的轻重缓急忌好大喜功温、良、恭、谦、让懒惰2、5微软面试——聘用产品经理多数是MBA对产品总体性能有非常好的商业感觉清楚了解本市场上竞争者的情况有能力预估产品的收支和利润率能敏锐的抓住产品的关键主意超人的展示技巧和促销战略微软的员工教育3、1微软的培训理念3、2新员工训练营3、3卓有成效的“师傅”制度3、4微软培训体系和流程33、1微软的培训理念追求最具效率的培训70%工作中积累（Onthejoblearning）25%自学（SelfStudy）5%课堂培训3、2新员工训练营规范包括规范的内容和形式，使新员工了解公司各项业务制度规范，初步掌握基本职业技能，并使之明确公司倡导什么，反对什么严格培训的有效实施依赖于严密的日常管理规范和对学习结果的考核要求快乐培训设计安排了许多有内在联系的团队活动，在友好快乐的氛围中达到培训目标新员工训练营公司基本情况介绍（历史/概况/宗旨/领导）公司纪律和商业守则新员工资源（网络用户名和邮箱）公司福利待遇绩效评定机制安全及守密基本技术培训企业文化培训职业化和客户服务技巧培训公司领导见面及座谈新员工进入工作岗位第一周第一天直属经理通过邮件向全体员工介绍新员工直属经理向新员工介绍同事和相关人员通过午餐会进一步和同事进行接触和介绍工作环境介绍介绍“师傅”（Mentor）新员工进入工作岗位第一周第2-5天设立定期的1：1交流会介绍部门业务，目标和目前状况详细解释并制定新员工绩效评定方法讨论审核绩效目标的方法，所需资源和相应的指导方法询问和倾听新员工的感受和想法提供及时反馈分享自己与他人的经历3、3卓有成效的“师傅制度”“师傅”（Mentor）制度给新员工带来的益处快速上手和熟悉工作环境增强信心，消除恐惧得到真实而又积极的反馈学习的榜样“师傅”制度给老员工带来的益处培养领导和影响他人的能力给工作增加新的挑战和活力受到重视，感到与众不同，有成就感3、4微软的培训体系和流程评估计划开发学习资源学习微软能力考核工具包33种支持微软6个成功要素的能力3种形式：卡片，在线，cd-rom经理用能力考核工具包进行职业能力评估期望值设定面试准备管理绩效如何进行个人业绩考核4、1考核与报酬理念4、2绩效管理的流程4、3微软绩效管理的要素44、1考核与报酬理念为绩效而付薪为工作而付薪基于双方一致目标的达成支持业务的目标4、2绩效管理的流程基于对获得更好的与结果“我们使用持续的过程来定义、评估和奖励工作以及如何完成工作”持续的根据目标管理绩效随时提升设定目标（7-8月）年度绩效考评职业发展/绩效检查(1-12月)8月份绩效考评的目的一个对于您过去一年绩效反馈的年度察看一个给您直属经理打分的机会一个提供为确认或确定今后目标的讨论的机会将财务的奖励直接与绩效挂钩（加薪、奖金、股票）4、3微软绩效管理的要素设定清晰的目标持续而一致的反馈理解为软所需的技能填写书面考核表通过经理反馈表给您的经理打分——非常重要设定目标经理与员工需要设定明确且可衡量的目标将目标与以下结合：团队与机构的目标个人的职业目标在执行的有限性方面取得一致SMART目标以及质量的标准跟踪与反馈的计划SMARTGoalsS=SpecificM=MeasurableA=Attainable/AchievableR=Resultsbased/RealisticT=Timebound员工排序有些组织用来比较绩效的一个管理工具员工排序的操作（各个组织采用略有不同）标准通过特定的标准来比较确认首先确认分数，然后排序来确认沉船法则谁需要下船如果船正在下沉？E_val工具递交绩效考评的表格并且获取经理与员工的签字人力资源人员能够看到所有的历史纪录经理反馈通过经理反馈向你的经理的经理提供对于直接经理的反馈经理反馈表微软需要优秀的经理帮助员工、团队，以及部门去创造一流的结果并且确保我们有满意的用户经理反馈表提供给员工一个对他们经理的管理有效性进行反馈的机会对于经理反馈的条目评估有助于经理去了解他们整年的情况反馈表问题举例确保我有明确的目标真诚的关注我的职业发展消除本部门和其他部门之间写作的障碍确保我们的部门朝着明确的目标努力支持我努力平衡工作和个人生活微软的企业文化激情技术至上勤奋5课程总结1、微软的人才观2、微软的招聘3、微软的员工教育4、微软如何进行个人业绩考核5、微软的企业文化6、课程总结6微软人力资源战略决策层设定方向和价值观经理方向与价值观的执行；协同员工个人发展员工负责自我激励，承担责任；参与自我发展人力资源人员负责支持管理的方法与工具；发展与保留优秀的员工问题“少年得志”？