33人力资源开发与管理

主讲：邓国华版权所有第1页创建时间：2012/12/1017:06:001《《人人力力资资源源开开发发与与管管理理》》内内容容提提要要主主讲讲：：邓邓国国华华教教授授课课程程目目的的与与内内容容●●人人力力资资源源是是企企业业生生存存和和发发展展最最重重要要的的战战略略资资源源，，人人力力资资源源能能力力是是企企业业的的核核心心竟竟争争能能力力。。科科学学有有效效的的人人力力资资源源开开发发和和管管理理是是企企业业不不断断走走向向成成功功的的根根本本。。本本课课程程旨旨在在为为学学员员提提供供人人力力资资源源开开发发与与管管理理的的基基本本原原理理和和方方法法。。●●课课程程内内容容包包括括：：人人力力资资源源开开发发与与管管理理概概述述、、职职务务分分析析与与职职务务设设计计、、人人力力资资源源战战略略规规划划、、人人员员招招聘聘与与录录用用、、员员工工培培训训与与职职业业发发展展、、绩绩效效考考评评、、薪薪酬酬管管理理与与决决策策、、薪薪酬酬制制度度设设计计与与管管理理、、人人才才流流动动管管理理、、劳劳动动关关系系、、人人力力资资源源开开发发与与管管理理新新趋趋势势等等专专题题。。建建议议教教材材●●[[美美]]雷雷蒙蒙德德●●AA●●诺诺伊伊等等著著，，刘刘昕昕译译，，《《人人力力资资源源管管理理：：赢赢得得竞竞争争优优势势》》北北京京：：中中国国人人民民大大学学出出版版社社，，22000022●●马马新新建建等等，，《《人人力力资资源源管管理理与与开开发发》》石石油油工工业业出出版版社社，，22000033..99●●胡胡君君辰辰，，等等。。《《人人力力资资源源开开发发与与管管理理》》（（第第二二版版）），，复复旦旦大大学学出出版版社社，，22000011..88案例读物●●《《人人力力资资源源开开发发与与管管理理教教学学案案例例精精选选》》胡胡君君辰辰主主編編，，复复旦旦大大学学出出版版社社，，22000011..66●●《《人人力力资资源源开开发发与与管管理理卷卷》》孙孙健健敏敏等等编编著著，，中中国国人人民民大大学学出出版版社社，，11999999..11●●《《人人力力资资源源管管理理案案例例（（第第二二版版））》》（（加加））霍霍思思安安编编，，邵邵冲冲等等译译，，机机械械工工业业出出版版社社，，22000011..77●●《《人人力力资资源源开开发发与与管管理理》》阅阅读读材材料料与与案案例例中中国国科科大大ＭＭＢＢＡＡ中中心心，，22000033..33主要参考书与与期期刋刋11..陈陈天天祥祥，，《《人人力力资资源源管管理理》》，，广广州州：：中中山山大大学学出出版版社社，，22000011。。22..陈陈锷锷等等，，《《人人力力资资源源经经理理MMBBAA强强化化教教程程》》，，北北京京：：中中国国经经济济出出版版社社，，22000022。。33..赵赵曙曙明明，，《《人人力力资资源源管管理理与与开开发发》》，，北北京京：：中中国国人人事事出出版版社社，，11999988。。44..李李剑剑，，《《人人力力资资源源管管理理实实务务必必备备手手册册》》，，北北京京：：中中国国言言实实出出版版社社，，22000000。。55..[[加加]]劳劳伦伦斯斯SS··克克雷雷曼曼，，《《人人力力资资源源管管理理》》（（中中、、英英文文版版）），，北北京京：：机机械械工工业业出出版版社社。。66..[[美美]]彼彼得得··圣圣吉吉著著，，郭郭进进隆隆译译，，《《第第五五项项修修炼炼————学学习习型型组组织织的的艺艺术术与与实实务务》》，，上上海海：：上上海海三三联联书书店店，，11999988。。77..期期刋刋：：《《中中国国人人力力资资源源开开发发》》第一章人力资源开发与管理导论内容提纲人力资源的含义和特性分析中国人力资源的特点人力资源竞争力的构筑人力资源主讲：邓国华版权所有第2页创建时间：2012/12/1017:06:002管理与开发的含义和基本内容阅读1.《中国人力资源开发》，2002.No.1:a.高度重视人力资源的开发工作b.WTO与中国人力资源生态环境的改善与优化2.《中国人力资源开发》，2002,No.2:我国人力资源结构性矛盾突出人力资源的准确含义●人力资源（HumanResources）是指一定范围内的人口中所具有劳动能力的人口总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力能力的人的总和。它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来表现的资源。●人力资源包含以下基本要点：其一，研究人力资源目的是为了有效地开发和运用“人力”，包括体力和智力。从现实的应用形态看这包括体质、智力、知识、技能四部分。其二，劳动能力存在于人体之中，是人力资本的存量。其三，人力资源是一定范围的人口总和。●人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系如下：人口资源人才人力资源资源劳动力资源劳动力人力资源资源人口资源四者数量关系人才资源四者包含关系由上图可以看出：●人口资源是指一个国家或地区的人口总体（突出数量）。●人力资源则是从事智力劳动和体力劳动的人口总称，是人口数量和质量的统一，是潜在人力与现实人力的统一。●劳动力资源是人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳动年龄的那一部分（突出数量）。●人才资源是指具有较强的管理能力研究能力、创造能力和专门技术能力人们的总和，强调劳动力资源中较杰出、较优秀的那一部分人（质量）。竞争性挑战与人力资源导向主讲：邓国华版权所有第3页创建时间：2012/12/1017:06:003创造价值和谋取竞争优势是企业迎接挑战的必备条件。当今企业面临的挑战可归纳为以下三类：●全球化挑战●满足利益相关群体需要的挑战●高绩效工作系统的挑战企业只有成功地面对这些挑战才能创造并维持自己的价值，而迎接这些挑战的关键在于能否拥有一支高激励性、训练有素而且忠心耿耿的员工队伍。近一个时纪，企业经营的发展过程中，经历了几个演变：生产导向：重视产品，特点是大量生产市场导向：重视市场趋势、市场要求、顾客满意度—产品与服务的品质、质量—市场占有率人力资源导向：由知识化、网络化及全球化的网络时代的根本特征和企业竞争格局所产生。知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。网络化的发展改变了传统的时空观念，创造了一个不受地理边界限制和束缚的全局工作环境与视野。全球化已彻底改变了竞争的边界，使企业面临前所未有的强度挑战。人力资源的特征分析（与其他资源相比）１.生物性２.主观能动性：a自我强化（通过学习和教育增长知识和能力）b知识和技术创新c功利性投向—趋利避害投向—(选专业、职业、工作单位)●HPM不仅要研究HR数量，更要研究怎样发挥人的积极性（可激励性）３.双重性—既是生产者又是消费者，●重视人口数量的控制，更要重视人力的开发与培养，产生更大的社会经济效益。４.时效型—生命周期：培养期、成长期、成熟期和老化期５、时代性与社会性中国人力资源的特点１、人力资源非常丰富。２、劳动年龄人口呈较快增长势头。３、劳动力整体科学文化水平低、素质差。第二节人力资源竞争力构筑人力资源竞争力是指基于企业人力资源的开发与管理形成的特有竞争能力，它能向顾客提供比竞争对手更大的利益，并拉开经营方式差距。人力资源是第一资源１、资源是指形成社会财富的来源—自然资源，人力资源２、人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用例：[美]舒尔茨在论人力资本投资提到：自然资源匮乏的日本在战后迅速崛起，成为仅次于美国的世界第二经济大国，而生活在尼罗河口及其冲积平原这些大粮仓上的人们至今还很贫穷。点评：要促进经济增长，改变贫穷地位，“关键因素不是空间、能源和耕地，而是提高人口质量，提高知识水平”（人力资源的开发和使用）３、人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素（下图）主讲：邓国华版权所有第4页创建时间：2012/12/1017:06:004市场经济在全球迅速发展市场竞争，优胜劣败竞争实力物力资源（因过量消费而短缺）资金（因投资多元化趋势而减弱,资金流动性增大,垄断削弱）人力资源—非HR莫属换言之，人力资源管理的重要性：1从生产要素看HR的地位和作用2经济增长方式的转变决定了HRM的核心地位3以人为中心是现代管理理论和实践发展的共同趋势人力资源与企业核心能力关于“核心能力”,1990年普拉哈拉德和加里．哈默尔发表在《哈佛商业评论》上：1、核心能力是使企业能持续开发新产品和拓宽市场的特征2、知识经济时代企业持续快速成长和永续经营依靠企业形成的人力资源竞争力●与企业通过创新活动建立起的作业系统、财务管理、质量控制和售后服务等竞争优势相比，它很难如法炮治。人力资源功能重组与价值整合（传统人事管理与人力资源管理差别）1、内容不同：人事—存在于雇佣关系从发生到结束的运动过程HRM—全方位和综合性：纵向—雇佣前后，开发潜能，工作之余；横向—管理各环节的科学性，有效开发，合理配置。加之：“社会人”、“复杂人”理论2、工作性质不同人事—作业性项目，人事职员执行，涉及高层决策少HRM—战略性项目3、在企业中的地位不同人事—低档次的，技术含量低的，谁都能干的HRM—直接参与企业决策，副总裁级分管，人员素质高4、部门角色再定位—从“权力中心”转变为“服务中心”第三节人力资源的开发与管理人力资源的开发与管理的含义界定1、人力资源外在要素—量的管理2、人力资源内在要素—质的管理3、定义—人力资源的开发与管理，就是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理），充分发挥人的、主观能动性，以达到组织目标。人力资源的开发与管理的基本特征（学科）1、综合性:2、实践性:3、发展性：古代—以量的管理为主；科学的管理思想—泰勒、法约尔和韦伯，“经济人”假设，以效率为中心，把人当物；现代管理思想—“社会人”，以人为中心，量、质并重并逐步以质的管理为主。4、民族性:民族文化思想观念和感情影响。美国—个人主义的资本主义，“契约人”，自由雇佣制，“压力型”劳动制度。日本—家族式资本主义，“家族人”，忠于企业大家庭，终身雇佣制,“吸力型”劳动制度。5、社会性----社会制度(生产关系：分配制度，领导方式，劳动关系,所有制等;意识形态。影响人积极性和效率)人力资源的开发与管理的基本内容(课程内容)1、求才—吸收和寻求优秀人才a选人者本身要具有较好素质和相应的专业知识（何为人才？防止武大郎开店和瞎子摸象）；b被选人多多被益善；c被选人的层次结构要合理（最适合原则而非最优原则）2、用才—充分发挥人才优势，恰当地分配其工作a量材录用；b工作丰富化；c多劳多得，优质优价3、育才—通过培训教育，进一步开发人主讲：邓国华版权所有第5页创建时间：2012/12/1017:06:005才潜力a因材施教(培训计划)b实用（学以致用）c避免育人不当4、留才—珍惜人才，留住所需人才。a薪酬福利;b心理环境衡量人力资源管理活动有效性的指标●指标是对人力资源管理各方面、各环节提出的可测量和评价的要求，也是衡量人力资源管理活动是否有效的标准和工具。主要有几种：1、劳动生产率（同行业横向比较与本行业纵向比较）；2、人工费用率（投入与产出比）；3、员工流动率；4、考评合格率（反映员工绩效，并为其它活动提供依据）；5、人才开发率；6、其它，如员工出勤率、满意度、劳动纠纷率等。第四节人力资源管理新策略---营造良好的工作生活质量工作生活质量●何谓工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有效影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。●员工最希望的前十种工作环境（美国，80年代）◆相互尊重◆有意义的工作◆重视工作质量◆发展技能的机会◆主观人员能倾听改进工作的建议◆执行指示时可以考虑自己情况◆能了解自己工作的的最终成果◆重视效率◆不是过分容易的工作◆能了解工作的进展情况工作生活质量与人力资源的关系工作生活质量与招聘、与工作分析、与培训、与员工安全