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第1页共9页绩效考核暂行管理办法第一章总则第一条目的为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。第二条适用范围本规定适用于所有人员（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。第二章考核原则第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。第五条绩效考核原则定性考核与定量考核相结合原则。第三章考核机构第六条人事行政部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作绩效。第四章考核时间第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月13号之前完成，第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。第五章绩效工资第十条员工工资总额包含绩效工资，绩效工资占工资总额比例分别为：高层人员：占工资总额的25%。中层人员：占工资总额的20%。基层：占工资总额的15%。员工：占工资总额的10%第六章考核内容第十一条考核内容及各岗位所占比例：（一）工作计划绩效评价1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。2.工作计划绩效评价内容为被评价岗位说明书的主要内容与其他专项、突发或临时安排的相关工作，中层以上人员业绩评价增加能力评价，能力评价包括决策能力、计划能力、协调能力、组织能力、执行能力等评价。3.工作计划的制订A工作计划的制订实行层层分解的原则（见下图），即高层人员依据公司年度总体经营目标、本部门的职责、可预见性的工作制订年度工作计划报领导审核、审定，第2页共9页并分解至季度、月度。中层职等人员根据本部门制订的年度工作计划，制订分部的年度工作计划，经部门负责人审核，、总经理审定后分解至季度、月度。B工作计划流程图C根据公司的季度、月度计划，基层及以下人员制定个人季度、月度工作计划，报直接上级审定。D工作计划的时间要求：年度计划，于每年1月底完成；季度计划，于次季度第一个月5日前完成，月度计划于每月25日前完成下月工作计划，人事行政部门负责计划的检查与监督。E工作计划的调整：工作计划或目标因客观情况的变化需调整的，由本部部门或员工提出修订申请，经审定人审定后予以调整，并按调整后予以考核。对于计划外工作，如领导临时交办或突发性事件，可在考核周期末一并填写，并参加考核。4.工作计划的评分：每月5号前相关负责人将直接下属的工作计划进行评分，将评分结果及原始表格提报人事行政部。（二）员工综合考评表1、员工综合考评表评价侧重于员工的工作态度、工作技能、素质等方面的测评，附表《员工综合考评表》2.《员工综合考评表》自我评价占30%，直接上级评价占70%。3.《员工综合考评表》时间要求：员工综合考评表每次月5号前，将自评表及上级评价表提交至人事行政部，在10号前人事行政部计算出考评结果。（三）kpi主要绩效指标评价1.kpi主要绩效指标评价侧重于员工的的主要工作内容及可量化的业务指标。根据各岗位的岗位说明书中明确的考核事项每月进行绩效考核。2.kpi主要绩效指标评价时间：每月5号在主要绩效考核指标考核表中应该提供数据的人员，必须在实际达成值一栏填上实际被考评人上月的工作的考评结果并提报人事行政部。(四)规章制度考核业务部计划配货部计划内贸部个人计划策划部计划研发部计划SEO部计划年度计划月度计划年度计划季度计划月度计划季度计划公司计划第3页共9页1.根据公司制定的相关制度进行考核，如违反规章制度中明确规定的事项，就根据规章制度进行扣分考核处理。2.每月每人的扣加分单直接计入每人的档案，按照30%的考核比例计入每月的考核成绩。第七章考核步骤与方法第十二条各岗位具体考核方法及得分计算方法1员工：采用员工综合考评办法占70%、规章制度考核办法扣加分占30%的考核方法。计算公式：基层以下人员月度绩效评价得分=员工综合考评得分*70%+（30—规章制度扣加分*30%）2.基层员工：采主要绩效指标考核办法占20%、员工综合评价占50%的考核办法。规章制度扣加分考核办法占30%的考核方法。计算公式：基层以上人员月度绩效评价得分=员工综合考评得分*70%+主要绩效指标考核得分*20%+（30—规章制度扣加分*30%）3、中层及以上员工：采用工作计划管理考核占30%、员工综合评价占40%的考核办法，规章制度扣加分考核办法占30%的考核方法。计算公式：中层以上人员月度绩效评价得分=工作计划考核得分*30%+员工综合考核得分*40%+（30—规章制度扣加分*30%）第十三条考核的具体实施1、每月结束后，相关部门在5号前提供绩效考核计算需要的资料及数据。2、每月5号前相关人员将需要填写的绩效考核表提报至人事行政部。3.每月结束后13个工作日内，人事行政部对各岗位的规章制度扣加分情况、综合评价表情况及工作计划评分请况等进行汇总，作为每人绩效工资计算的依据。第十四条绩效得分计算：4、人事行政部依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总经理助理审核，总经理审定后，根据实际考核结果核算、兑现绩效工资。第八章考核结果应用及效力第十四条员工月绩效考核结果与员工的绩效工资挂钩，作为员工绩效工资发放的依据。第十五条直接上级对下属的考核结果实行负责制，直接上级严格依据考核结果促进本部门工作进步，对影响目标完成的个人或管理干部遵循“优胜劣汰”原则，及时调整、降职降薪直至解除劳动合同关系处理。第十六条考核结果等级分布及说明等级说明综合考核得分1考核期间表现十分突出，且明显比其他人优异。≥902表现超出了职位要求，且在考核期间一贯如此。80≤～＜903表现基本达到了职位要求，且在考核期间一贯如此。70≤～＜804表现在考核期间存在不足，需要改进。60≤～＜705表现在考核期间无法令人满意，必须立即改善。＜60第4页共9页第十七条结果应用等级绩效工资兑现升降迁免1绩效工资×1.2(1)连续1个季度内达到时，被考核人获得上调1个薪级的调薪机会，(2)连续2个季度内达到时，被考核人获得上调2个薪级的调薪机会，(3)连续3个季度内达到时，被考核人职等为高层以下职等时，获得上调1个职等的升职机会2绩效工资×1.0连续2个季度内达到时，获得上调被考核人1-2个薪级的调薪机会；3绩效工资×0.8/4绩效工资×0.5(1)连续1个季度内达到时，被考核人获得下调1个薪级的调薪机会，(2)连续2个季度内达到时，被考核人获得下调2个薪级的调薪机会，(3)连续3个季度内达到时，被考核人职等为基层以上职等时，获得下调1个职等的升职机会（4）符合（2）或（3）项条件时，填写《绩效改进计划》（附件三）。5无绩效工资（1）下调被考核人1个职等或3个薪级，填写《绩效改进计划》（附件4）；视情形建议免职；（2）连续2个季度内达到时，免职或解除劳动合同关系。员工的升降迁免应用由人事行政部在季度考核工作完成后依据人事管辖权限行提报，并根据最终审批的时间，次月度予以兑现。第十八条考核结果将作为员工晋升的重要依据，在晋升时，绩效评价为1、2级的员工将予以优先考虑。第十九条考核结果为1、2级的员工，将作为年度优秀员工评选的重要依据之一。第二十条对员工工作能力评价中表现出的不足与劣势，员工上级及人事行政部将根据实际需求，安排其参加相关培训课程，以进一步提高能力，改善绩效。第二十一条特殊岗位及特殊人员考核：（一）特殊人员:1.考核周期内转正的员工只考核员工转正后的工作绩效及表现。2.请长假（连续请假超过一个月）的员工只考核其在岗期间的工作表现。3.由于请病假、休长假等特殊原因（考核期实际工作时间累计不超过1个月）的员工可以不参加考核，无绩效工资；此类员工考核等级标记“T”。4.考核周期内受到公司级通报批评或警告及以上行政处分的员工，不能评为1级。第九章绩效辅导与反馈面谈第二十二条绩效辅导员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录，以便于实施客观公正的绩效评价。第二十三条绩效反馈面谈考核结束后，必要时，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈，反馈面谈主要包含以下内容：1、与员工对工作的完成情况进行沟通并达成共识。2、针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善。第5页共9页3、沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等。4、反馈面谈后，员工上级应予以记录，以备查阅。第十章绩效申诉第二十四条员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在当季考核工作期内或当季考核工作结束后一个月内，口头或书面形式向人事行政部申诉，由人事行政部对员工申诉情况进行核查并提报总经理，核查结果须在五个工作日内给予书面回复。第十一章专项考核第二十五条各部门可根据实际情况，自行组织专项考核，专项考核方案于考核实施前报人事行政部。第十二章附则1、执行责任岗：公司所有员工2、培训责任岗：为各部门负责人3、检查责任岗：人事行政部本规定的最终解释权归人事行政部。本规定自颁发之日起实施。附件：1、《月工作计划考核表》2、《员工综合考评表》3.公司绩效指标.xls4.《绩效改进表》（本页无正文）2009年月日呈报：总经理、总经理助理发送：各部门主管传达：全体员工存档：人事行政部拟文：人事行政部第6页共9页附件1：月度工作绩效评价表一、本绩效评价表由员工本人（被评价人）每月5日前填写（BPM平台），交其直接领导（考核人）协商、审核后生效。次月5日前直接上级、分管领导对被评价人进行评分。二、本绩效评价表经双方确认后生效，严格执行，不得随意更改，具备法律效力。《月工作计划考核表》工作项目工作计划内容预期达成结果预计完成时间部门配合计划权重个人评述工作完成情况个人评分未完成原因改进措施总结权重领导打分领导评述注：工作计划须经员工本人及上级确认后方可。员工签名：上级签名：日期：日期：第7页共9页附件2：绩效改进计划姓名职务部门工号职等直接领导分管领导最终考核定级绩效改进沟通栏绩效不佳主要表现：（如工作积极性不高）努力方向：（如提高业务水平）改进方案：（如培训计划）被考核者签字：考核者签字：里程碑（改进过程中的具体事件或工作成果）日期具体事件或工作成果备注改进效果（计划绩效改进期末填写）直接上级评价：员工自我评价：员工：日期：直接上级：日期：HR人员：日期：第8页共9页附表3、XXX员工考评表（工勤技能类）注意事项：1、本表填写应本着善意道理坦诚责任之理念，从员工实际表现出发给予客观、公正之评价，不得超出工作范畴给予评价。2、填表人应在接到本表2个工作日内填写完毕并回传至发放人。日期：年月日考评人签名：被考评人现部门现岗位现职务现职等本考评表性质考评人现部门现岗位现职务现职等得分评分提示：以下评分可取中间值，但必须为0.5的整倍数。评价项目关键行为事项（BEI）对应分值评分评价项目关键行为事项（BEI）对应分值评分工作情况40目标80%以上的工作是否达到既定目标？最高5最低1专业素质25技能所具备的知识或技能是否为担任职务所必需，且属于中等以上?最高5最低1数量工作量是否超过平均工作量？最高3最低0接收能力是否正确理解和消化业务方针或上级指示，并准确反映到工作执行中?最高2最低0工作量是否满负荷？最高2最低0事项执行力每当遭遇工作困难，是否总能提出解决办法？最高2最低0效率交办任务是否都能较快