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1第一章：现代培训与开发导论一、填空题。1、现代人力资源的内容“新3p”，即人力资源规划、人员胜任能力、员工参与。2、老“3p”是指岗位分析、绩效考核、薪酬支付。3、与传统人力资源管理相比，现代人力资源管理的内容更加强调战略目标下的规划和“以人为本。”4、智力资本实质上是人力资本最主要的组成部分，它是通过投资实现的，包括基本技能、专业技能、创造技能、领导与管理技能等。5、根据现代人力资源管理体系，培训与开发、新员工导向、员工职业发展三大内容是人力资源管理内容中属于“发展”职能的重要环节。6、网络培训是企业培训方式上的革新，它不仅让学习与工作同时进行，而且使培训的人、财、物等资源得到大幅度的节约。7、麦克里兰70年代提出了胜任能力素质冰山模型，进一步让实际工作者认识了“人力资源管理”的显示意义。8、所谓3C指＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。9、网络的运用，也使得培训“以教师为中心”转化为“以学员为中心”。10、“＿＿＿＿”成为现代人力资源管理的核心内容。11、正确的方案、正确的实施是实施企业领导胜任力开发的重要保证。12、智力资本实际上是人力资本最主要的组成部分，它是通过投资实现的，包括基本技能、专业技能、创造技能、领导与管理技能等。13、团队学习是学习型组织的一个重要标志。（现代培训）14、全天候、全身心、全武艺、全方位是对现代培训师的终极要求。15、胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。16、胜任力模型成为高绩效员工的能力标杆和行为参照。二、名词解释1、培训与开发：是指针对组织中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。2、学习型组织：是美国学者彼得•圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念，它倡导再造、终身学习、不断自我更新的理念与方法作为保持竞争力的有利武器。3、胜任力：在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反应或社会角色的形象，或者所使用的知识、技能。三、简答1、现代人力资源管理的内容：人力资源规划、人员的胜任能力、员工参与。22、1911年，泰勒在《科学管理》一书中，把管理的基本原理归纳为哪五个方面？作业标准化、培训与甄选、奖惩与晋升淘汰、管理人员与操作人员的合作与均分责任、管理的政策性3、现代培训的发展趋势：a、培训组织多样化（培训组织的多样性包括：企业大学进一步发展；产学合作；培训职能部分外包）；b、培训以胜任力为导向；c、从战略高度进行领导力的开发；d、以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训；培训的技术支持手段更加先进；e、培训内容注重国际化与本土化的结合。4、学习型组织的五个要素：建立共同的愿景、团队学习；改变心智模式；自我超越；系统思考。四、论述（一）、现代培训与传统培训的区别？1、现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标语公司的长远目标、战略、愿景紧密地联系在一起，加以系统思考。2、现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。虽然每个人都有特定的岗位，但是解决复杂问题需要合作与团队精神，组织目标的达成更需要每个员工的合作与协调。3、现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获得新知识、新技能的极大积极性。4、现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本，不仅要似培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有限，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报与激励措施。5、现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力，对于高科技企业老子说，这一点特别具有挑战性。（二）、现代人力资源与传统企业的“劳动力资源”或“行政人员”的根本不同的特点？1、不同于传统企业以规范为基本要求来考核员工，二是以写作精神与对公司的贡献来要求员工2、不同于传统企业以上级命令的培训来要求员工，而是以企业与环境氛围来影响员工，使员工具有强烈的自我成长、自我完善的愿望和提高综合素质的自我表现意识。3、不同于传统企业“专业分工”“一吹定终身”的职业定位模式，二是面对市场快速变化的3C环境—顾客、竞争、组合，在设计员工职业生涯和发展前景的同时，更关注人力资源的动机性，既及时更新培训的内容以使高科技企业的管理人员、科技人员适应高科技企业跳跃式发展的特点，又加大人力资源培训的投入力度以适应高科技、高知识层面人力资源的流动性特点，因此，现代培训对人力资源管理部门，特别是培训经理提出了更高的要求。3（三）、现代培训对人力资源管理部门的要求：1、现代培训面临着巨大的挑战。首先是来自组织内部的挑战。由于国有企业在改制过程中员工的构成会发生变动，老员工中富有工作经验的骨干急需提高综合素质，加强业务能力、管理能力、而很多新干部刚刚从一般员工的岗位转到领导岗位上，对如何当主管、当领导、当经理往往既没有充分的思想准备又缺乏经验。因此，负责培训的人力资源管理部门只有十分仔细地分析组织的现状，才能有针对性地进行培训。2、现代培训还面临来自组织外部激烈竞争的市场形势的挑战。企业为了提高绩效，应对现实的竞争对手与潜在的，必须更新知识、跟上科技进步的时代节奏，所以人力资源管理部门要“懂行”，即熟悉并了解与本企业、本行业有关部门的市场的信息和竞争对手的状况，以便有针对性地开展持续培训。（四）、现代培训对培训师的要求：1、讲解或口头表达能力。能准确、清晰地表达自己讲课的内容，重点突出，逻辑性强，思路清晰。2、沟通与交流能力。善于与人打交道，机智地适应各种问题，理解别人的表达与思路，并善于理出别人讲话的脉络，使自己充分地与对方交流。3、问题的发现与解决能力。善于发现员工在学习中遇到的问题，并提出解决问题的思路和建议。4、创新能力。培训师不仅能经常地创新思维、不落俗套地设计培训课程、设计独特的培训方式，并能激发学员的创造能力。5、计算机与多媒体应用能力和信息处理能力。熟练地应用计算机与多媒体，以提高培训效率。本章名人提出的理论：1、最早提出人力资源管理的大师：泰勒2、创立了“人力关系学说”：梅奥3、提出了X理论、Y理论，使人力资源这种具有巨大潜力的，不同于一般实物资源的实质从原来X理论的阴影下解脱出来：麦格雷戈。4、提出“胜任力”理论与模型：麦克里兰5、学习型组织：彼得·圣吉6、提出胜任力的概念并建立了胜任力素质冰山模型：戴维·麦克里兰（他把行为、知识技能等可见的特征视为冰山的可见部分，动机、价值等潜在的深层次特征视为冰山下的不可显见的特质。）7、提出胜任力的定义：理查德·博亚特兹。8、为怎样发展胜任力模型以实现组织目标提出了指导：莱尔和西涅·斯潘塞9、把员工胜任力模型与企业的核心竞争力，未来的发展和组织竞争力紧密联系在一起…参照物与基本标准：CK普拉哈拉德、加里·哈梅尔、戴维·乌尔里克。第二章战略性培训与开发一、填空题41、博亚特兹开始明确地把胜任力的概念与企业的特定位置、工作的性质和优秀的业绩表现紧密地结合起来，从而使＿＿＿＿＿成为高绩效员工的能力标杆和行为参照。2、波特将企业战略分为领先战略、差异化战略和集中化战略三种。3、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿，这是推动企业战略的重要支持。4、＿＿＿＿＿＿＿＿成为企业发展的决定性因素，＿＿＿＿＿则是战略管理实施的重要保证。5、丹尼尔·温特兰德基于多家企业的个案研究，提出了战略性员工培训模型。6、战略性员工培训模型有三个阶段，宏观组织阶段、微观组织阶段、实施反馈和评价阶段。7、温特兰德借助4P即产品、地点、促销和价格来说明如何决定战略性培训的内容。8、战略性培训与开发的系统性还体现在应将＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿的培训需要结合起来考虑。9、正确的方案和正确的实施是企业领导胜任力开发的重要保证。10、“自省性”反思以自我学习、自我提升、自我完善为特征。11、卡次认为管理人员应当具备三项技能即技术技能、人事技能、概念技能。12、畅销全书《执行》一书的作者之一的波西尼，提出“领导、人员、流程”是执行力的三大要素。13、DC的学习形式主要是内隐学习、发展暗示、结构性对话等，配以情景模拟、角色扮演、文件筐分析等教学方式。14、自我提升意识是领导力开发的内在动因，是进行自我发展的基础，是开发领导力的核心。15、与以往的培训相比，战略性培训更强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致。16、企业的首席执行官的积极参与是构建高素质领导团队的核心要素。17、有针对性地开发企业领导者的胜任力，成为当今企业持续成长的关键因素。18、领导力开发是企业战略性人力资源管理的重要内容。二、名词解释1、战略性人力资源：运用战略的观念去管理组织的人力资源，即人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。2、战略性员工培训模型：丹尼乐·温特兰德基于多家企业的个案研究，提出了战略性员工培训模型。该模型指出，实施战略性员工培训有三个阶段：宏观组织阶段，围观组织阶段，实施、反馈和评价阶段。3、评价中心（AC）方法：70年代以来美国国家训练实验室为代表的机构的主要方法，主要围绕概念技能、技术技能、人及技能三项技能的开发与培训开展，但是对高层次管理者的领导力开发培训关注不多。4、发展中心（DC）方法：基于人本主义的范式，强调个体自我提高和改变的能力，以及通过反馈调整个体行为以及个体与组织目标，在提高领导胜任力方面的研究和应用引起了越来越多的关注。5、内隐学习：培训师以教练的启发式激发无意识记忆，瞬间直觉依赖、顿悟等方式解决问题，抽象出刺激材料隐含的规则。5三、简答（一）、战略性人力资源管理的特点1、明确意识到外部环境的影响；2、明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化；3、注重长期发展；4、考虑多种可选方案；5、整合其他资源和部门。（二）、差异化战略下的培训重点加强培训；为员工创新提供支持；给员工更大的自主权。（三）、成本领先战略对员工的行为要求要求有包括稳定的工作行为，对某一项工作短期而高度关注，员工可以进行基本的自主管理和独立工作，在高度重视产量的同时对质量给予适度的关注，强调结果，保证工作的低风险。（四）集中化战略对员工的行为要求。实施此类战略的企业要求员工具有相对稳定的行为方式，能长期几种精力做好一项工作，员工之间有适当协作和相互依赖的工作关系，在注重产量的同时对质量给予高度的重视，高度关注产品的制作和运送过程，保证各个环节的低风险，更重要的是促使员工树立视质量为生命的工作价值观。（五）、战略性员工培训模型丹尼尔·温特兰德基于多家企业的个案研究，提出了战略性员工培训模型。该模型指出，实施战略性员工培训有三个阶段：宏观组织阶段，微观组织阶段，实施、反馈和评价阶段。在宏观组织阶段，组织战略被整合在培训过程中，战略计划发生在组织集团、业务、只能和运作的所有层面，而培训也需要在这四个层面上与组织战略紧密结合。在微观组织阶段，组织从不同岗位的工作如何支持组织战略角度出发制定员工的培训项目，更注重人物分析。一旦培训内容确定，就进入实施、反馈和评估阶段了。（六）、实施战略性培训与开发的要点1、与组织战略的联结和整合；2、具有前瞻性和主动性；3、战略性培训与开发是一个系统过程；4、整合组织中的各种资源；5、战略性培训与开发是持续不断的学习过程。（七）、总部培训与开发经理的主要任务是什么总部培训与开发经理的主要任务是根据组织的战略目标确定整个集团公司的培训制定、培训目标和培训重点，并承担一些涉及整个集团公司发展的培训与开发项目，如后备计划开发项目等。（八）、DC方法的作用对于个体来说，DC方法意味着通过形成一种激发领导者内隐特征（包括自我意识）的模拟情景，使参与者有机会在这样的情境中有意识或无意识地感觉到自己和他人内在的行为模式、自我认识、价值标准、工作动力，6通过人际接触、交流、碰撞，产生新的认识和体验，进而达到对领导胜任里的认识和开发的目的；对组织来说，DC方法是指通过基于评价