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III西安方元明科技股份有限公司新员工培训方案设计研究摘要：伴随着我国经济的快速发展，企业为了获得竞争优势，会对新员工开展培训，保证员工能够尽快融入到企业中来，这也成为了各个企业保持核心竞争力的关键。本文运用了培训管理的相关知识对西安房元明科技股份有限公司的新进员工展开了系统性的培训，结合到西安方元明科技股份有限公司的实际情况，制定了详细的培训方案以及保证障措施，并且从公司制度上加强了新员工培训的执行力度。关键词：新员工培训；方案设计；西安房元明科技股份有限公司IIIResearchonthedesignofnewstafftrainingschemeofXi'anFangtechnologyco.,ltd.Abstract：Withtherapiddevelopmentofoureconomy,enterprisesfororcompetitiveadvantage,thetrainingofnewemployees,toensurethatemployeescanbeintegratedintotheenterpriseassoonaspossibletobecomethekeytomaintainthecorecompetitivenessofenterprises.ThispaperappliesthetrainingmanagementknowledgetothenewstaffofXi'anfangyuantechnologyco.,ltd.systematicallytraining,combinedwiththeactualsituationofXi'anfangyuantechnologyco.,ltd.,developedadetailedtrainingprogramandbaozhengzhangmeasures,andstrengthenedtheimplementationofnewemployeetrainingfromthecompanysystem.Keywords:newemployeeorientation;projectdesign;Xi'anfangyuantechnologyco.,ltd.IV目录1绪论..............................................................11.1研究目的.....................................................11.2研究意义.....................................................11.3研究现状.....................................................11.3.1国外研究现状...........................................11.3.2国内研究现状...........................................21.4研究方法.....................................................31.5研究思路.....................................错误!未定义书签。2理论综述..........................................................42.1新员工培训...................................................42.2成人学习理论.................................................42.3学习圈理论...................................................42.4培训迁移理论.................................................43企业现状分析及存在的问题..........................................53.1西安方元明科技股份公司概况...................................53.1.1公司简介...............................................53.1.2公司人力资源现状.......................................53.2目前存在的问题...............................................63.2.1培训目标没有得到彻底落实...............................63.2.2培训内容设定不够合理...................................63.2.3培训师资源配置不合理...................................63.2.4培训效果评估与反馈机制不健全...........................74研究方案设计......................................................84.1培训方案概述.................................错误!未定义书签。4.2新员工培训前期准备...........................................84.2.1培训需求调查...........................................84.2.2培训计划制定...........................................84.3新员工培训的实施.............................................94.3.1培训职责分工...........................................94.3.2课程准备工作..........................................11V4.3.3课堂管理工作..........................................124.4新员工培训效果反馈..........................................124.4.1培训信息反馈...........................错误!未定义书签。4.4.2培训考核激励...........................错误!未定义书签。5方案的措施.......................................................135.1新员工培训的组织保障措施....................................135.2新员工培训的人员保障措施....................................135.3新员工培训的制度保障措施....................................136结论.............................................................14致谢................................................错误!未定义书签。参考文献...........................................................15VI11绪论1.1研究目的西安方元明科技股份有限公司的新员工，虽然基础综合素质普遍较高，并具有一定的专业知识和技能，但缺少社会阅历和工作经验。处于职业生涯熟悉阶段的新员工，十分需要企业给予其必要的职业规划指导，并帮助其获取所需知识、技能，提供工作岗位，捋顺个人职业发展路线。而对于新员工的培训工作正是解决这一问题的必要手段。公司新进员工的学历层次普遍较高，综合素质较强。比如对于技术类岗位的新员工是公司人才培养的重要部分。所以对新员工的培训工作成为了公司主要工作之一。但是从以往的培训经历来看大多数的新员工为90后，受家庭教育环境的影响大多数表现出与老一辈截然不相同的特征。其思想上表现出我行我素，喜欢张扬，处理问题上喜欢以个人的价值观去衡量问题。所以这种性格不利于在公司工作的开展。对公司的企业文化和价值观以及相关制度不是特别了解。所以说公司对于新员工的培训要根据实际的工作状况和企业的需求进行，这方面的好坏直接影响到企业是否健康，持续发展的良好局面。1.2研究意义本文是在对公司整体建设工作的实际情况出发，分析当前的实际需求，得出公司新员工培训的实际方案。整片文章研究的核心是对公司新员工的整体培训管理流程作为研究，通过历史经验来作为借鉴，根据现有问题做出分析，对实现新员工入职培模式的完善有着重要的意义。同时能够加快新员工在公司的适应能力，为真正工作的开始做好心里和行为的准备。希望本篇论文的研究成果不但能够指导公司新员工的培训工作，而且能够为其他相同类型的公司在新员工的培训中能够共同借鉴研究成果。研究成果的方案对于提高新员工培训管理水平有着重要意义。1.3研究现状1.3.1国外研究现状在国外，公司一般要拿出销售收入的1%-8%或工资总额的8%一10%用于培训工作。西方国家对员工工作方式的培训和员工教育培训的着重强调外，还体现了对员工系统化培训的研究。日本伏庭大学教授冈本宁夫2015年研究表明在员工培训计划中的MT(MOT(OperationTrainee营运培训生)、“提升者”和“准备者”Trainee管理培训生)、计划非常有特色，近些年来已经成功地培养了一批管理、营运方面的新2优秀人才，保证了企业进一步发展的人才需要。瑞文(Rvane)认为，组织中的称职行为既取决于价值观和能力，也取决于员工所处的组织环境氛围。约翰·阿诺德(JohnAmold)等人在研究知识需求时，提出从三个方面进行培训需求评价，即对专业性知识、产品服务和竞争者知识以及组织系统和人员信息网络知识进行分析。而依·瓦伦其(E·valne)等人则认为，个体行为是组织行为的基本组成单元，因而组织培训需求分析也应包括个体的感知、需要、个性、动机和态度等。资本培训理论的代表是西奥多·W·舒尔茨(Thodore.W.Schults)。他认为与土地、资本等占有量的增加相比较，人的知识和技能的提高对经济发展的影响具有同等甚至更强的作用。据此理论，应该把人力资本的再生产视为一种投资，其经济效益远大于物质投资的经济效益。加里·S·贝克尔(Gary.S.Becker)认为，工人学习新技术，能增加工人的人力资本存量，加上培训，会使人力资本存量继续增多。他还指出，人力资本是现代经济增长的决定性因素，其作用越来越显著。上述理论的共同点就是通过人员培训可以大大提高用人成本的使用效益，企业培训理念从“培训是消费”向“培训是投资”转变，培训能够为企业带来资本收益。1.3.2国内研究现状清华大学教授谢维和(2012)认为企业针对创新性人才的培养是整个人才培训工作中的重点和难点，而做好创新性人才培养工作的核心就是要把握人才培养的规律，杜绝格式化的培养模式，关注对培训对象兴趣和好奇心的开发，突出“因材施教”的培养原则理念。姚绍龙(2014)提出的“培训三化”理论认为企业培训工作实际上可以看成是管理的延伸，而培训思路则是企业培训工作的核心，关键内容是要做到“三化”—“点化、消化、转化”。其中“点化”指的是向培训对象传授知识、技能的过程;“消化”指的是企业通过基本培训管理程序帮助培训对象吸收掌握培训内容的过程;“转化”则是指培训对象将培训所学的知识、技能转变为个人行为习惯及执行力、应用与工作实践的过程。王鹏(2013)将研究