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第六章员工培训第六章员工培训本章主要内容•第一节职前教育•第二节员工培训需求评估•第三节员工培训方案设计•第四节培训方案的实施第六章员工培训2本章学习目标•了解职前教育的重要性和内容•掌握员工培训需求评估的方法•学会设计并实施企业培训方案•掌握培训效果评估的方法•了解培训迁移及其影响因素第六章员工培训3开篇案例•花旗集团的员工培训体系•新员工导入•常规培训•海外培训•“人才库”计划第六章员工培训4第一节职前教育•一、员工职前教育的必要性•第一，职前教育是新员工进入群体过程的需要•第二，新员工对新的工作环境可能有不切实际的期望第六章员工培训5第一节职前教育•二、职前教育的内容和程序•新雇员所需要的信息•员工职前教育活动第六章员工培训6第一节职前教育•三、职前教育的控制与评价•有效的职前教育需要事先制定完整的计划•在职前教育过程中，正式的和系统的职前教育跟踪很有必要•职前教育中容易出现的问题第六章员工培训7第二节员工培训需求评估•一、员工培训的必要性•员工培训是技术进步和员工发展的必然要求•国际上的许多著名企业都非常重视员工培训工作•摩托罗拉公司、美国联邦快递（FederalExpress）公司、IBM公司、美国总统克林顿、法国企业第六章员工培训8第二节员工培训需求评估•二、员工培训的基本程序•第一，评估企业开展员工培训的需要，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过员工培训来弥补•第二，设定员工培训的目标•第三，设计培训项目•第四，培训的实施和评价第六章员工培训9第二节员工培训需求评估•三、培训需求的循环评估模型•（一）组织分析•第一，企业的战略目标分析•第二，企业内部资源分析•第三，企业的氛围分析•（二）绩效分析•（三）任务分析•第一，选择待分析的工作岗位•第二，描述出任务及清单•第三，确保任务基本清单的可靠性和有效性•第四，由关键任务引出的知识、技能或能力的分析第六章员工培训10第二节员工培训需求评估•四、前瞻性培训需求分析模型第六章员工培训11满意的工作绩效为工作调转做准备工作要求变化为晋升做准备预期的工作技能要求不充分的员工技能充分的员工技能培训解决方案非培训解决方案第二节员工培训需求评估五、培训需要评估方法的比较培训需要评估技术被培训者的参与程度管理层的参与程度所需要的时间成本可数据衡量的程度顾问委员会低中中低低评价中心高低低高高态度调查中低中中低集体讨论高中中中中面谈候选培训对象高低高高中调查管理层低高低低低员工行为观察中低高高中业绩考核中高中低高关键事件法高低中低高问卷调查与清单高高中中高技能测试高低高高高评估过去项目中低中低高绩效档案低中低低中第六章员工培训12第三节员工培训方案设计•一、培训的内容•二、被培训者的选择•员工掌握培训内容的能力以及他们回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力•在选择培训对象过程中，除了从培训候选人的学习能力来进行甄别以外，还可以从员工的学习动力的角度进行考察。第六章员工培训13第三节员工培训方案设计•三、培训原理•（一）确立目标•（二）行为示范•（三）事实材料的意义•（四）亲身实践•（五）学习效果的反馈•（六）学习效果曲线第六章员工培训14第三节员工培训方案设计•四、员工脱产培训方法•信息传达类的脱产培训•模拟方法类的脱产培训第六章员工培训15第三节员工培训方案设计•五、员工在职培训•职前教育•教练法•助理制•和工作轮调•优点是：•第一，节约培训成本•第二，受训者迅速得到工作绩效的反馈，学习效果明显•缺点：经理人员对待在职培训的态度不够重视，常常对在职培训没有很好地设计，不明确在职培训的目标，在实施过程中也不指派培训有素的教员，结果是员工在经过了在职培训之后收获甚微。第六章员工培训16第四节培训方案的实施•一、培训者的工作任务•第一，通知每个参加培训项目的员工关于培训时间、地点和日程安排。•第二，安排培训设施，检查培训中的物质要求，•第三，发表培训项目•第四，在培训过程中，要强调学习任务的重点和特点，尽量用受训者熟悉的术语、观念和实例来说明，引导每位被培训者对培训题目的热情第六章员工培训17第四节培训方案的实施•二、培训效果的评估•Bramely（1991）认为培训效果评估具有以下五种功能：•（1）反馈•（2）控制•（3）研究•（4）介入•（5）权力游戏•1970年代，美国学者K.Brethower和G.Rummler对培训项目的评价标准和衡量方法进行了研究第六章员工培训18第四节培训方案的实施•三、培训效果评价方法的设计•两个基本问题：•（1）受训者是否真的发生了变化•（2）变化的原因是否由于培训导致的•1．后测法•2．前、后测法•3．具有控制组的前、后测法•4．时间序列法•5．所罗门四组设计第六章员工培训19第四节培训方案的实施•四、培训方法的有效性比较第六章员工培训20培训方法获得知识改变态度解决难题技巧人际沟通技能参与许可知识保持案例研究241422讨论会334315讲课（带讨论）989888商业游戏652536电影467657程序化教学176771角色扮演723244敏感性培训815163电视教学598999第四节培训方案的实施•五、培训迁移•（一）基本内涵•（二）促进培训迁移的因素•培训迁移模型•促进培训迁移的工作环境特征•Noe培训迁移的模式第六章员工培训21受训者特征：能力个性动机培训设计：学习原理排序培训内容应用转换理论工作环境：管理者和同事支持执行机会技术支持转换氛围学习保存推广维持第六章员工培训22返回特征举例直接主管：鼓励受训者使用培训中获得的新技能和行为方式并为其设定目标任务线索：受训者的工作特点会督促或提醒其应用培训过程中获得的新技能和行为方式反馈结果：直接主管支持应用培训中获得的新技能和行为方式不轻易惩罚：对使用从培训获得的新技能和行为方式的受训者不会公开责难外部强化：受训者会因应用从培训中获得的技能和行为方式受到外在奖励内部强化：受训者会因应用从培训中获得的新技能和行为方式而受到内部奖励刚接受过培训的管理者与主管人员和其他管理者共同讨论如何将培训成果应用到工作中刚接受过培训的管理者的工作就是依照让它使用新技能的方式来设计的直接主管应关注那些应用培训内容的刚刚受过培训的管理者当刚受过培训的管理者在应用培训内容出现失误时，他们没有受到惩罚刚受过培训的管理者若成功应用了培训内容，他们的薪水会增加直接主管和其他管理者应表扬刚受过培训就将培训所教的内容应用于工作当中的管理者第六章员工培训23返回第六章员工培训24内外控期望学习动机学习行为改变结果职业生涯/工作态度1．探索行为2．工作投入对培训课程的反应技能反应评估与反馈环境帮助1．社会支持2．工作限制培训迁移动机