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绩效目标设定员工的绩效目标来自组织目标的分解，因此，理论上讲，如果每个员工都完成了各自的绩效目标，整个组织就能完成组织目标，这就是各公司在目标管理上追求的一致性，可见，绩效目标设定对员工的重要意义。1绩效目标的设计依据全面合理的绩效目标应该是以企业发展的战略为导向，以工作分析为基础，结合业务流程来进行，支持组织和公司目标的实现。绩效目标的设计依据如下。(1)目标分解考核目标的制定必须在公司发展战略的指导下，根据公司的年度经营计划，将企业的各项目标由公司到部门、由部门到个人，层层分解下去。下面，以一家拟尽快赶超对手成为行业规模第一的公司为例，具体见下图。（2）岗位分析寻找与公司战略目标一致的要素，确定和这些要素相关的部门，把部门职责分解到个人的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。如，某公司今年战略重心是销售规模的提升，加强销售力量是重点，“加强销售力量”的目标分解到人力资源部，可以进行如下表所示的分解。目标相应职责/岗位模块关键要素建立导向冲锋的销售团队文化员工关系/企业文化◆销售团队文化规划◆销售团队文化宣传◆销售团队标杆建设建立销售激励体系薪酬福利/绩效管理◆激发型激励政策建设◆压力传递的绩效管理政策销售团队能力提升学习发展/培训管理◆培训计划◆培训时长◆讲师队伍建设◆知识库建设◆培训系统建设销售团队建设招聘调配◆销售队伍有效规划◆核心员工稳定◆招聘质量◆招聘数量（3）流程分析流程分析是指按照公司战略目标和价值链的梳理，寻找关键流程，综合考虑个人在业务流程中所扮演的角色、责任以及上下游之间的关系，来最终确定各个员工的当期绩效目标。某公司价值链基础业务提高资产利用率的流程分析如下表所示。战略主题绩效指标关键流程关键流程绩效可能涉及的岗位提高资产利用率总资产周转率应收账款管理流程应收账款周转率销售经理过期应收账款比率销售经理坏账比率销售经理每位销售员应收账款周转率销售经理存货管理流程存货周转率生产计划经理材料周转率生产计划经理产成品周转率生产计划经理/销售经理固定资产管理流程在建工程按期完工指标企业发展部门2绩效目标的内容绩效目标包括绩效指标、衡量标准。绩效指标解决的是公司要关注“什么”才能实现其战略目标；而衡量标准着重的是被评价的对象需要在各个指标上做得“怎样”或完成“多少”才叫“好”或者“不好”。如有必要，一个绩效目标可以包括多个指标及衡量标准，因为过少的指标，无法反映各岗位的关键绩效水平。如果指标无法量化，则需要有明确的考核项及衡量标准。但绩效目标又不能过多，否则将使员工无法抓住核心工作，也必然增加管理的成本。一般意义上，基层员工的绩效目标不应该超过8个，绩效指标不应该超过10个。友情提示上述文章摘自胡劲松专著《绩效管理从入门到精通》（清华大学出版社）。