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2020/3/181《员工激励与薪酬管理》主讲：江西财经大学工商管理学院人力资源管理系教师赵映云2020/3/182第一章何为薪酬----解读薪酬的密码通过学习完本章，你应当能够：1、分析整体薪酬体系及其对人力资源管理的启示。2、薪酬管理在整个人力资源管理之中的作用。2020/3/183第一节薪酬的基本概念及其分类薪酬的概念——薪酬是各种工作的回报；——薪酬是劳动力的成本；——薪酬是反映工作能力的标尺；——薪酬属于企业的劳动成本，是一种生产费用。2020/3/184何为薪酬？所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那果获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。总之，薪酬是人力资源中激励中最核心要素，是企业管理水平的一个重要标志，是企业吸引人才、留住人才和激励人才的最基本手段。2020/3/185薪酬的分类广义的薪酬和狭义的薪酬1、从狭义的角度看，薪酬是指个人经过劳动所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的回报。2、从广义上看，薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。其中，经济性的报酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬是指个人对企业以及对工作本身在心理上的一种感受。2020/3/186内在的薪酬和外在的薪酬依薪酬的发生机理,我们还可以把薪酬分内在的薪酬和外在的薪酬.外在的薪酬：与组织的货币、实物等方面的支出直接有关。外在的薪酬包括:1、竞争性的货币薪酬。2、福利性需求3、非财务性薪酬内在的薪酬：产生于工作者的本身,这是指工作者把工作本身当作是一种商品或消费品。2020/3/187传统的薪酬和现代的薪酬薪酬是劳动力的价格，所以薪酬也就是劳动报酬。传统企业管理理论认为，薪酬属于企业的劳动成本，是一种生产费用，是激励员工的一种手段。经济学领域对工资问题（经济学家更习惯把薪酬称之为工资，以体现劳动力价格的涵义）的研究已经相当系统，但综观所有的工资理论，我们可以发现这些理论的基本前提假设是：接受工资的产体是“理性”的经济人。但是，现实中的个体并非完全是“理性”的经济人，现实中的环境因素复杂多变，工资制度并不都能得到绝对理性的执行，薪酬体制不能不随着时代的发展而发展。除此之外，此外还可以依薪酬是否取得直接的货币形式，将其分为货币性的和非货币性的，及及依薪酬界定的基本依据，将其分为主要是计时和主要是计件等。几个重要的结论①与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬。②员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。④企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。本门课程的所讲薪酬是一个宽泛的概念，也即就是整体薪酬的概念2020/3/189第二节薪酬的组成薪酬总收入：基本工资、奖金、津贴、福利四部份组成基本工资构成：岗位工资、年资、涨幅工资奖金（可变工资）：如佣金等津贴：福利：各种保险、津贴、有薪假期等2020/3/1810第三节影响薪酬的因素企业内部因素企业负担能力、企业经营状况、企业远景、薪酬政策、企业文化、人才价值等员工个人因素工作表现、工作技能、资历水平、工作年限、工作量、岗位及职务差别社会因素地区及行业差异、地区生活指数、劳动力供求状况、社会经济环境、与薪酬相关的法律法规、劳动力的价格水平2020/3/1811第四节薪酬管理及其几个难点薪酬管理的概念–薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。在这一过程中，企业就必须就薪酬水平、薪酬体系和报酬形式以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时，作为一个持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计旬、拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬体系本身的有效性作出评价而后不断予以完善。2020/3/1812薪酬管理的特点1、敏感性2、特权性3、特殊性薪酬管理的难点第一：员工对薪酬的极大关注和挑剔。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。第二：薪酬管理理论与实践的脱节。企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了让薪酬更加合理，更能反映员工的实际业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定得非常复杂与繁琐。实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。2020/3/1813薪酬管理的目标1、公平性：指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位上的人以及类似职位上的人薪酬水平之间的对比结果。2、有效性：是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。这种经营目标不仅仅包括利润率、销售额、股票价格上涨等方面的财务指标，还包括客户服务水平、产品或服务质量、团队建设以及组织和员工的创新和学习能力等方面的一些定性指标的达成情况。3、合法性：是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定，从国际通行的情况来看，与薪酬管理有关的法律主要包括最低工资立法、同工同酬立法或反歧视立法等。2020/3/1814分析：员工为何总是对薪酬不满？1、低于期望值：当员工的薪酬低于他的期望值时，他就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往会过高估计自己在公司中贡献与价值，自然也就有过高的期望值，自然也就会有许多人对自己的薪酬不满。２、低于同等人员最高值如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的情绪，并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优点、特长和自己对公司的贡献都会牢记在心，甚至会放大。但往往看不到别人的优点、特长和贡献，而比较对别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时，也产生了不满。３、高估他人的薪酬，低估他人的绩效。由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说咖以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生不满。４、精神待遇不满，也会导致对薪酬的不满。精神待遇是待遇的一个重要部分，精神待遇不满产要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：我每天要受这么多气，为什么才拿这一点钱。或者说：我的工作这么枯燥无味，薪酬应高一些吧？但精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽略而消失，解决这个问题，主要途径是提高员工的精神待遇，而不是薪酬。2020/3/1815分析2：员工对薪酬不满会采取哪些措施？一旦员工认为自己在薪酬方面受到了不公平待遇，那么他或她通常会采取三种方法来力图恢复公平或者是是找到心理平衡：一是减少个人投入，比如不再那么卖力地工作，而是消极怠工（偷懒）；中国最大的资料库下载二是以不正当的手段来增加个人的工作收入，比如偷窃公司财务或者是公司秘密或其它信息来牟利（违法）；三是从心理到身益都试图远离自己认为产生不公平的地方，比如拒绝同自己认为所获得报酬过高其它同事共事或合作，或者是直接离开企业（跳槽）。2020/3/1816薪酬管理中的几个重要决策三大核心决策：1、薪酬体系：职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系内涵：就是指企业在确定员工的基本薪酬时所依据的分别是员工所从事的工作自身的价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。其中，职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。2、薪酬水平：薪酬水平是指企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。3、薪酬结构：薪酬结构指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及到的是薪酬的内部一致性问题。2020/3/1817三大支持性决策：1、薪酬形式：员工所得到的总薪酬的组成成分。在通常情况下，分为直接薪酬和间接薪酬。前者是直接以货币形式支付并且与员工工作时间有直接关系的薪酬。后者则是通常以非货币形式支付的，且与工作时间一般无多大联系的薪酬，如各种福利等。2、特殊群体的薪酬：如销售人员、专业技术人员、管理人员尤其是企业的高层管理人员通常视为企业中的特殊员工群体。他们往往与其它员工在工作目标、工作方式、工作内容以及工作行为等方面的区别，而正是这些区别决定了在企业的薪酬管理中要加以区别对待。3、薪酬管理政策：主要涉及到企业的薪酬成本核算与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平、薪资是否保密等问题。2020/3/1818思考题：从整体薪酬的角度来分析大学生在寻找工作的过程中应如何正确把握薪酬与好工作之间度的问题？分析要点：从薪酬构成、影响薪酬的因素以及结合个人价值取向等方右进行分析。2020/3/1819第二章薪酬管理为什么？——告诉我们一个核心思想寻找最佳的薪酬方案，我们要认识到：“激励是管理的核心”，而薪酬激励又是企业目前普遍采用的一种激励手段，因为相对于内在激励，企业管理者更容易控制，而且也较容易衡量使用效果。虽然薪酬是企业管理人力资源的有效手段，但由于薪酬会直接影响到员工的工作情绪，使用不好会造成负面影响，所以每一个公司对薪酬构建都应非常慎重进行。这也是企业制定激励机制的共识。2020/3/1820通过本章的学习，你应该能够掌握以下几个基本的激励原理：1、人力资本理论2、经济人假设和科学管理理论3、社会人假设和人际关系理论4、复杂人假设和权变理论5、需要理论6、期望理论7、强调理论2020/3/1821一、人力资本理论1、人力资本理论的内涵人力资本是指以人为载体的知识、技能、资历、经验、熟练程度和健康的总称，代表人的能力和素质。其实质认为人力资源的提高对经济增长的作用，远比物质资本的增加重要的多。2、人力资本理论的特征人力资本的显著特征是，它既是人自身不可分割的一部份，同时又是一种资本，是未来收入的源泉。2020/3/18223、知识资本的特性：3.1增长无极限：物质资源以“稀缺性”为特性，自然界的资源总储量与人类的需求与消耗是一对矛盾。这一矛盾曾一度紧张，以至于产生了“罗马俱乐部”的交的《增长无极限》报告。但在知识经济里，由于知识本身几乎不消耗物质资源，知识载体所消耗的物质资源也相对较小，这一忧虑正在消退。3.2收益不递减:工业经济所遵循的“边际收益递减”规则,在知识经济时代正在失效。在智力资本上的投入，其取得的边际收益不但不呈现“递减”的趋势，而且很可能还呈现“边际收益递增”的趋势。3.3效用不贬值:工业机器随着使用消耗而逐渐折旧、贬值。知识资本则是在使用中不断增值。固然知识资本也有陈旧的时候，但由于知识资本的强大的自我更新能力，它的效用不会像物质资本那样贬值。2020/3/18233.4资源不独占:一件产品只能为一位客户所有，一项服务只能造福一位客户，这是传统工业和传统服务业典型的排他性特征。对任何产品和服务的复制，都需要增加相应成本的投入。在知识经济时代，信息和知识的复制和传递成本几乎为零。任何一种非专利的知识都可能轻易地被他人共享，甚至被竞争者同时使用。因此，人力资本与物质资本既有同质性，又具有异质性。同质性表现为两者都具有资本属性，都能带来收益；异质性表现为物质资本是企业固有的、沉淀的资本，而人力资本则是员工专有的、流动的资本。因此，人力资本的资本属性表明人力资本有追求功利收益的本质，也决定了其必须在一定的经济关系中才能得以实现；而人力资本的个人专有属性和流动性则决定了人力资本使用中监督的有限性和充分激励的必要性。