调薪管理办法

第1页深圳市日海通讯设备有限公司文件日人字【2003】009号调薪管理办法一、目的：为使本公司调薪有法可依，规范调薪管理作业，特制定本调薪管理办法。二、适用范围：所有月薪人员三、定义：（一）调薪：包括升薪、降薪两部分。根据员工试用转正、工作能力评定、职务变化、工作表现等状况按照本公司规定给予薪资的调整。（二）风险降薪：当企业的经营处于“底谷”时期，所有月薪人员应与公司一起共渡难关，以减薪来支持公司，降低公司的负债风险。四、升薪：试用转正、晋升、小步快跑调薪、绩效调薪（一）试用转正升薪1．转正调薪条件：转正考核成绩为优、良、一般等的员工，给予转正调薪。转正考核成绩为一般等（不含）以下者，不予转正或转正不予调薪。特殊情况，入职时工资已谈定者不在此列。2．调薪幅度：每次调薪必须按职能等级表上的等级套等，不得套出薪点表以外的薪点。每次调薪幅度最高为一等。3．调薪流程第2页（1）部门提供考核等级为一般等（含）以上人员的《转正人员考核表》、《转正工资审批表》（附件1）及个人述职报告给人事行政部。部门主管（含）以上人员转正必须另附部门内及周边部门调查表（此表由人事行部负责调查）。（2）人事行政部拟定本次转正调薪额度及办理相关审批手续，并同转正人员部门经理进行职位等级初评，商定下一步调薪计划（见薪资评定）,报体系副总裁及分管人事行政副总裁审核，总裁核准。（二）晋升由人事行政部填写《人员晋升审批表》（附件2）基本项目及调薪相关内容，报相关部门主管及体系副总裁审核，报总裁核准。1．职务晋升的人员原薪资低于晋升职务的起点工资，晋升试用期内按照晋升职务的起点工资定级定等，三个月后转正，按试用人员转正办法调薪。2．职务晋升的人员原薪资高于晋升职务的起点工资，晋升试用期内按新职务定级定等，薪资不变。三个月后转正，按试用人员转正办法调薪。举例：晋升前薪资为36级7等1400，晋升试用期内定级定等为38级2等1400。只是薪等薪级发生变化，工资总额不变，三个月后按照试用人员转正办法调薪。（三）小步快跑调薪1．调薪原则：（1）新入职试用转正及晋升试用转正的人员，转正工资与相同岗位或相似岗位其它人员工资有很大差距时，按照转正时人事行政部同部门经理进行薪资评定后商定的调薪计划调薪（小步快跑原则）。（2）按照小步快跑原则调薪的人员，从转正之日至拟计划按照小步快跑原则调薪的当月止，每月月度考核必须为一般等（含）以上方可给予调薪。（3）小步快跑原则只限试用转正及晋升转正的一年时期内有效。（4）试用转正及晋升转正的人员经过调薪已达到同岗位或相似岗位其它人员的薪资水平（已达到转正时人事行政部同部门经理商定的调薪方案），成绩依然优秀和突出者，不得再按小步快跑原则调薪，可按照公司的绩效调薪办法调薪。第3页2．调薪幅度：按照小步快跑原则调薪的人员，薪资每次只可上调一等。3．调薪流程：由部门经理填写《员工调薪审批表》（附件3），由人事行政部查核后，报体系副总裁、分管人事行政副总裁审核，呈总裁核准。（四）绩效调薪1．根据公司当年的效益及员工的绩效表现，原则上每年3月、9月进行两次绩效调薪。2．公司按照每个部门的人员多少及部门绩效，将部门调薪总额下放给部门经理，由部门经理根据本部门员工的表现给予调薪，本部门人员调薪的总额不得高于公司的分配给该部门的调薪总额。3．调薪幅度为一等。4．半年内考核等级有一次低于一般等（不含）以下者不予调薪,特殊情况需报（副）总裁特批。。5．调薪者月度绩效考核成绩必须为本部门前列名次者。6．每年3月、9月由总裁办公会核定各个部门绩效调薪的总额，当月中旬部门经理填写《员工调薪审批单》，报体系副总裁审核，送人事行政部查对，报分管人事行政副总裁审核，呈总裁核准，下月一日正式生效核发。五、降薪：降职、调职、绩效差劣降薪、风险降薪（一）降职1．根据公司或体系/部门相关人员的降职文件，当月由人事行政部会同降职人员的上级主管进行薪资等级评估，并填写《薪资等级评估表》，确定其薪级薪等，报体系副总裁及分管人事行政副总裁审核，呈报总裁核准。（二）调职1．公司或体系/部门相关人员的调职当月，薪资不作调整。2．调职后前三个月考核为一般等（含）以下者，人事行政部会同部门经理进行薪资评定，商定降薪级标准，按《员工调薪审批表》运作，报体系副总裁、分管人事行政副总裁审核，呈报总裁核准。反之成绩优秀者，进行职位评定后加薪。（三）绩效差劣降薪第4页1．月度考核连续2个月考核成绩为需大力改进等（含）以下者，给予降薪。2．由部门经理填写《员工调薪审批表》，报体系副总裁审核，交人事查对，报分管人事行政副总裁审核，呈报总裁核准，于当月降薪。3．降薪幅度：每次降一个薪等。（四）风险降薪1．当企业的经营处于“谷底”时期，由总裁办公会研究商定，在受影响时期，所有月薪人员应与公司一起共渡难关，以减薪来支持公司，降低公司的负载风险。2．降薪期时间最长为6个月，公司经营转机后，由总裁办会研究商定，立即停止风险降薪。3．降薪幅度最高为每个员工职能工资的50%。4．降薪办法：人事行政部接到总裁办会指令后，人事行政部发出风险降薪通知，并由分管人事行政副总裁召开各部门经理会议，作宣传、解释工作，人事行政部作降薪作业。5．在风险降薪期间离职的人员，所降薪资（专指风险降薪所降的薪资）全部给予补发。6．公司效益转良时，由总裁办公会研究商定立即停止风险降薪三个月后，公司效益仍持续良好时，公司将逐月返还员工风险降薪的工资。六、薪资等级评定：（一）评定方法：选择同一体系内排名与被评价职位工作职能相似或相同的两个职位上的人员薪资进行比较，如同一体系无相同或相似的职位，可参照其它体系的相同职位人员薪资。（二）人事行政部会同相关部门经理进行综合薪资评价后（见《薪资/职务等级评估表》附件4），确定其职位的薪资等级，报体系副总裁、分管人事行政副总裁审核，总裁核准。确定职位薪资等级并不一次到位，应按照调薪方案小步快跑的原则逐步到位。（三）通过薪资等级评定的结论必须体现，拟定晋升转正、试用转正的人员调薪方案，调薪时间、调薪幅度、调薪最高额。第5页（四）降职与调职人员职务异动后，前三个月的月度考核有一次一般等（含）以下者，进行薪资评定，确定薪资等级，一次性降到确定的等级，不再逐等下调。七、附则（一）本制度由公司人事行政部负责解释、修改和补充。（二）本制度由公司人事行政部负责组织操作。（三）本制度经公司总裁办公会批准后，自2003年6月1日起实施。人事行政部二零零三年六月十八日附表：表一：《转正工资审批表》表二：《人员晋升审批表》表三：《员工调薪审批表》表四：《薪资/职务等级评估表》主题词：调薪管理办法报送：总裁各副总裁财务总监总裁助理抄送：开发部、销售中心、市场中心、、计划调度室、采购部、生产部、总裁办、质量管理部、财务部、审计部、工程技术部、光电事业部、人事行政部存档共印21份