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辅导薪酬水平薪酬水平薪酬水平岗位等级岗位等级（企业1）（企业2）（企业3）岗位等级图2是三个处于成熟期企业的薪酬设计示意图，其中，竖轴表示薪酬等级水平的高低，而横轴表示岗位等级的差异。请回答下列问题：1)分别说明三个企业薪酬设计的特点。2)对这三种薪酬设计的优劣进行分析。辅导薪酬福利管理——福利保险管理福利项目社会保险福利用人单位集体福利基本养老保险基本医疗保险工伤保险住房性福利企业补充保险失业保险交通性福利饮食性福利教育培训性福利医疗保健性福利有薪节假文化旅游性福利金融性福利其他生活性福利津贴和补贴经济性福利非经济性福利咨询性服务保护性服务工作环境保护•高差异，高刚性低差异，高刚性•有的高差异，低刚性•有的低差异，高刚性低差异，高刚性辅导每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。山东六合的故事․工作环境/质量․工作责任/参与․培训/未来的发展․成就/表扬․汽车․俱乐部․健身․退休金․健康保险․有薪假․法定假․股票․分红․年度奖․奖金․基本工资․小时工资情感/机会的回报津贴福利长期激励可变的短期激励基本现金总的回报总的报酬总现金内在价值或动机可以以财务支出的所有东西总的直接报酬一般形式报酬成分薪资一揽子解决方案辅导岗位评价薪酬特别提示：图表分析A公司工资与市场价位比较4344454647484950515253545556575859职位等级工资收入市场-75%市场-50%市场-25%A公司辅导2004年6月份考试题目1、一般而言，基本医疗保险是：1）低差异，高刚性2）低差异低刚性3）高差异低刚性4）高差异，高刚性2、企业某年增加值率为60%，劳动分配率为20%，那么其人工费用比率：1）10%2）12%3）40%4）80%3、当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪酬水平应：1）高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合2）相当于平均水平，与高、中等个人绩效相结合3）低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合4）相当于平均水平，与中等个人、班组或企业绩效奖相结合4、将各种岗位与预先设定的标准进行比较来确定岗位相对价值的岗位评价方法：1）岗位排序法2）岗位分类法3）要素比较法4）要素记分法5、不属于组织整体激励计划的是：1）股票增值计划2）员工持股计划3）利润分享计划4）个人发展计划6、福利项目设计的错误说法是：1）企业选择福利项目应对员工行为有一定影响2）严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费3）根据员工的需要和企业的特点提高多样化的福利项目4）福利项目应强调平均性，不要和员工的业绩表现相关联7、不属于强制性社会保险福利的是：1）失业保险2）基本养老保险3）工伤保险4）补充医疗保险8、当侧重了解薪酬市场的宏观信息时，适宜采用的薪酬调查方法：1）企业间的相互调查2）委托调查3）调查公开的信息4）问卷调查辅导2004年6月份考试题目9、关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是：1）尽量满足员工的需求2）支付相当于员工价值的薪酬3）适当拉开各级之间的薪酬差距4）支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平10、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可以认为该企业的薪酬管理作到了：1）外部公平2）内部公平3）程序公平4）个人公平多选：1、关于岗位评价的正确说法：1）岗位评价即岗位分析2）岗位评价的结果应该公开3）评价的是岗位而不是任职者4）应让员工参与到岗位评价工作5）岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值2、采取从下而上的方法制定薪酬计划的特点：1）有利于控制总体人工成本2）有利于加强员工的参与性3）有利于保持较强的灵活性4）有利于保证计划的客观性5）有利于提高计划的可行性3、常见的薪酬调查方式：1）企业间的相互调查2）委托调查3）调查公开的信息4）薪酬调查问卷5）岗位分析问卷4、在核定企业工资总额时，不包括：1）终止合同的违约金2）各种津贴和补贴3）劳动保护的各种支出4）加班工资5）劳动保险和福利辅导劳动关系管理——关键概念劳动合同：法定条款，约定条款，专项协议集体合同劳动争议：劳动争议调节委员会，劳动争议仲裁委员会员工沟通：沟通分析，沟通方法职业安全卫生管理职业安全卫生标准劳动安全卫生管理制度女职工与未成年供的特殊劳工保护制度劳动安全卫生保护预算辅导劳动关系管理——劳动合同管理1.要约（要约方与被要约方）和承诺2.相互协商3.双方签约草拟劳动合同文本1.法定条款内容P216-172.约定条款内容P217草拟专项协议1.订立时间2.包括的内容订立劳动合同程序P218-19劳动合同变更与续订P219-201.协议解除2.用人单位单方解除合同条件3.劳动者单方解除合同4.不得解除合同的条件5.补偿金核算劳动合同的解除与终止P220-231.续定的时间和原则2.变更的条件文本准备阶段订立或变更阶段解除和终止阶段3种情况P220-21不承担经济补偿承担经济补偿责任经济性裁员2种情况P222随时解除提前30天合同期限社会保险工作内容劳动纪律劳动保护和劳动条件合同终止条件劳动报酬违反劳动合同责任试用期限其他约定事项培训约定保密事项补充保险和福利待遇法人机关分为意识机关、执行机关、代表机关和监察机关委托代理授权为要式行为授权，应以书面形式授权应在合同到期30日书面通知对方劳动者在同一单位工作满10年，提出无固定期限合同的，用人单位应该与其订立从劳动者违纪开始到做出处理意见的时间间隔超过了处理期，不能以此解除劳动合同以开除的形式解除劳动合同应征求工会意见劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由，但未被法院做出终审判决期间，不得解除劳动合同当同时出现可与不可解除劳动合同的条件，用人单位应服从不得解除劳动合同条件辅导劳动关系管理——集体合同集体合同合同内容P223-241.劳动条件标准部分（应当作为劳动合同的基础）1.一般性规定2.过渡性规定3.其他规定（不能作为劳动合同的内容）订立应遵循的原则P2271.内容合法2.平等合作，协商一致3.兼顾所有者，经营者，劳动者的利益4.维护正常的生产工作秩序签定程序P224-25•集体合同主体（劳动者方-基层工会委员会，用人单位行政机关-法定代表人）•集体合同协商（对等，3-10人；记录员在协商代表之外指派）•政府劳动行政部门审核（7日内，县级以上，第16日自动生效，15日内无效修改和报审）形式和期限P2241.法定要式合同2.书面，主件和附件3.期限1-3年特征P2261.规定劳动关系的协议2.工会代表职工签订3.定期的书面合同履行，监督检查和责任P227-281.履行原则2.监督检查3.违反集体合同的责任（企业承担法律责任，工会承担道义的责任）辅导劳动关系管理——劳动争议劳动争议1.处理原则P228/92.处理程序P229劳动争议调解委员会对劳动争议的调解1.调解的特点P2292.调解委员会的构成和职责P2303.调解委员会调解劳动争议的原则P2304.调解程序P231（调解意见书和协议书）劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁1.仲裁的特征P2312.仲裁委员会的构成P2303.劳动争议仲裁的原则P230（一次裁决/合议/强制/回避/举证责任）4.劳动争议仲裁的程序P231（仲裁裁决书收到15日内不向法院起诉即生效与送达方式：直接、留置、委托、邮寄、公告）分类P233-34产生原因P234是否遵守法律/合同规范分析要点P234预防措施P239劳动争议事前预防是解决劳动争议的一条根本途径绝对不能由劳动关系管理部门独立承担，应建立全员动员体制劳动争议的申诉时效：争议发生之日起60日-劳动争议仲裁机构提出仲裁时效：60日仲裁作出，延期不得超过30日辅导劳动关系管理——员工沟通员工沟通程序P237-381.形成概念2.选择信息传递的语言、方法、时机3.信息传输4.信息接收5.信息说明6.信息利用7.反馈降低沟通障碍P238-391.关注员工个性特点。2.向下沟通时注意3.向上沟通时注意4.注意沟通语言的选择信息沟通制度P2361.纵向沟通下向，上向2.横向沟通3.建立标准信息载体劳动管理表单/汇总报表（两个类别）/例会制度（具有双向沟通的优势）沟通方法P241-421.劝告2.安抚、劝慰3.鼓励沟通4.重新定向沟通分析P2411.工作压力分析2.挫折分析：客观因素：主要为环境障碍—管理模式/方案与协作关系、一些制度性因素主观因素：过高期望/自我评价失真/性格员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在企业劳动关系管理决策分为：战略规划/管理控制/日常管理三种辅导职业安全卫生管理执行国家职业安全卫生制度属于强制性法律规范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力企业劳动安全管理的首要任务是掌握国家规定的规程/标准和要求劳动卫生规程包括：各种工业生产卫生、医疗预防、健康检查等执行劳动安全卫生管理制度9项制度。。。劳动者健康检查，包括员工招聘健康检查和员工定期体检执行女职工与未成年工的特殊劳动保护制度女职工：禁止安排从事不利身体健康的工作；执行女职工生理技能变化过程中的特殊保护；女职工特殊保护设施执行未成年工的特殊保护制度：最低就业年龄/劳动范围/定期健康检查/登记制度/培训教育劳动安全卫生保护预算必须与生产等计划同时编制，由企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务辅导2004年6月份考试题目1、王机在单位工作了16年，该单位提出双方协议解除劳动合同，按规定经济补偿金：1）8个月2）12个月3）16个月4）24个月2、劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同的（）中加以约束1）法定条款2）约定条款3）专项协议4）补充协议3、按照承担法律责任的要件的分析方法分析劳动争议，错误的选项：1）要分析确定劳动争议当事人所实施的行为2）要分析确定行为人是否存在主观上的错误3）要分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害4）要分析确定当事人行为危害与危害结果之间是否存在间接的因果关系4、劳动卫生规程不包括：1）防止粉尘危害2）传染病的防治3）防止噪音和强光刺激4）防止电磁辐射危害5、劳动者单方面解除劳动合同，不用赔偿的损失：1）用人单位支付的培训费用2）劳动合同约定的其他赔偿费用3）用人单位在招聘中所支付的费用4）对生产经营造成的间接经济损失6、发生劳动争议后，劳动争议调解委员会职工代表是由：1）工会指定2）当事人指定3）用人单位推荐4）职代会或职工大会推举7、劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限：1）7天2）15天3）30天4）60天辅导2004年6月份考试题目多选：1、劳动仲裁委员会的构成：1）职工当事人代表2）劳动行政部门代表3）同级工会代表4）用人单位方面的代表5）仲裁委员会的办事机构2、不属于劳动合同法定条款：1）劳动报酬2）劳动纪律3）试用期限4）保密事项5）劳动合同终止的条件3、正确的说法是：1）调解意见书对争议双方不具有约束性2）调解委员会调解劳动争议的期限30日3）劳动争议经调解委员会调解达成协议后双方当事人不得反悔4）劳动争议发生后，当事人必须以书面形式向调解委员会提出申请5）企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件4、劳动争议仲裁的原则：1）最终仲裁原则2）合议原则3）自愿原则4）回避原则5）区分举证责任原则5、关于信息沟通正确的说法：1）信息沟通是调节人际关系的工具2）对于工会在员工沟通的作用要适当的限制3）信息沟通不能独立于员工的性格特点而孤立存在4）是企业管理活动从无序到有序状态转化的基本手段5）鼓励员工提出建议和意见，上向沟通的信息都必须予以答复6、伤亡事故报告和处理制度包括：1）伤亡预测报告2）伤亡事故报告3）伤亡事故调查4）企业职工伤亡事故分类5）伤亡事故处理辅导第三部分：解决HR问题的技能辅导解决问题的主要步骤当你的团队遇到问题时，团队的每一个成员都有责任参与问题的解决过程。这里是解决问题的4个主要步骤：一、发现并确认问题，即从问题的表面深入到问题的本质。在确认过程中，注意区分问题的表象和实质，然后对确认后的问题进行简明的描述。这是解决问题的必需步骤！二、针对问题提出解决问题的目标与所有可能的解决方案。要“跳出问题本身”去思