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领导科学2015·6月中中外管理●张兵兵陈春花国外关于自恋型领导的研究述评及未来展望近年来，组织情境中的自恋员工和自恋领导逐渐成为组织科学领域研究的一个话题。自恋型领导是一个比较新的概念，目前相关研究不多，国内学术界对自恋型领导的研究则更少。为了让国内学者更好地了解自恋型领导，本文对国外学者近年来在自恋型领导方面的研究加以述评。一、自恋型领导的定义、维度及分类自恋这一术语首先由Havelock在1898年提出，他将自恋描述为一种强烈的自爱。后来，Freud对自恋问题进行了系统论述，他认为存在一种特定的自恋性格类型，这种性格类型以表面上的镇定自若、自信和有时候会出现的自傲为特征。根据美国精神病学协会（APA）出版的《精神疾病诊断和统计手册》（第4版），诊断一个人是否有自恋人格障碍，要看一个人是否具备下述9个条目中的5个：过度高估自己的重要性，沉迷于对无限的成功与权力的幻想，认为自己特别或者身份特殊，不合理地感觉到权力或者期望得到权力，在与人交往中有特权感，需要他人过度的赞美，不关心别人的感情，嫉妒，傲慢的行为或态度。综上所述，自恋的定义应包括集中注意力于自身和对自身过高评价两个方面。自恋包括显性自恋和隐性自恋两个维度。Cooper、Ron-ningstan（1992）和Gabbard（1989）认为，显性自恋者与自我扩张的感觉相关，倾向于需要有人注意，尽管他们对他人需求不关注或者是不易察觉，但仍有较大的社会魅力和较高的心理健康水平；而隐性自恋者感到自卑，对他人评价敏感，感到不满足。如上文所述，自恋人格在有些领导者甚至是最高领导者身上也是存在的，对于自恋型领导的定义，国外学者并没有达成一致。Khoo、Burch（2008）和Resick等（2009）认为，自恋型领导是一种为了严格追求个人自私的目的而运用所掌握权力的领导，他们身上所体现的负面特性远超过正面特性。Higgs（2009）和Maccoby（2007）认为，为了确信自己所具有的优越感，自恋型领导利用自己所能利用的资源来渴望得到别人的倾慕和赞许，他们利用这些资源最主要的目的不是为组织服务的。这些学者并没有给出一个关于自恋型领导可操作的定义。关于自恋型领导，学者讨论较多的是该类型领导所带来的后果，虽然大部分学者认为自恋型领导给组织带来的是负面影响，但也有一些学者指出自恋型领导能够给组织带来一些益处。如Post（2004）认为，自恋型领导能够利用他们的冲劲和语言渲染上的天赋，从而使组织变得团结；Maccoby（2007）认为，当组织处于逆境时，自恋型领导者可以鼓舞组织内的其他人相信自己有能力克服困难、走出逆境等。正是这种争论限制了学者们对于该领导类型的定义，为了突破这一限制，突破仅仅基于特质来对自恋型领导进行定义，Rosenthal和Pittinsky（2006）结合情境因素对自恋型领导下了一个可操作的定义：当领导者的行动主要是因为个人极端利己的需要和信念而产生，而不是为了其所领导的组织或机构的利益和需要而产生时，这种领导就是自恋型领导。需要注意的是，这些极端利己的需要和信念主要是指一些自恋人格，如自负自大、追求无限的幻想以及权力和成就、过度追求别人的羡慕、嫉妒、自卑和高度敏感等人格特质。笔者认为，该定义是对于自恋型领导比较规范的定义。首先，其结合情境因素进行定义，突破了仅根据特质进行定义的局限，也避免了一些弊端；其次，该定义具有良好的操作性，便于后续量表的开发，也便于学者在工作场所中对自恋型领导进行把握和研究。学者们对自恋型领导的内容和维度也进行了探讨，大多是根据自恋人格特别是显性自恋人格所具有的特质来进行归纳的。Ge’rardOuimet（2010）认为，自恋型领导主要由以下成分构成：魅力、自私地追求自我影响力、虚伪的动机（他们提出的一些宏伟目标，其实更多的是为自己的私利着想）、对他人表现的抑制和假装的关心等。作者在提出这些成分时，都是基于一些现有的实证研究提出的。Rosenthal和Pittinsky（2006）在综合相关研究的基础上，提出自恋型领导行为中可能包含的维度和内容：自大、自卑感、永不满足他人的赞誉与自身的优越感、高度敏感、愤怒、非道德、非理性、缺乏同情心和偏执等特质。总体来讲，自恋型领导的构成成分主要包括魅力、自私、优越感、抑制他人和追求他人的倾慕等。在自恋型领导的分类方面，由于自恋分为隐性自恋和显性自恋，同样地，有学者将自恋型领导分为隐性自恋领导和显性自恋领导。根据自恋型领导给组织带来53领导科学2015·6月中结果的好坏，又将自恋型领导分为建设性（健康性、积极性）自恋领导和破坏性自恋领导（Maccoby，2000；Lubit，2002）。二、自恋型领导的测量在自恋型领导的测量方面，主要分为领导者自答的自恋人格问卷和下属评答的自恋型领导问卷。这两种问卷在使用过程中各有优缺点，学者们应结合研究的具体情况进行使用。（一）领导者自答的自恋人格问卷在自恋型领导的测量方面，最先被学者应用的是心理学研究中测量自恋人格的量表（NPI），该量表是Raskin和Hall于1979年开发，根据DSM-III对自恋人格障碍标准发展而来的，经Raskin和Terry修改之后被广泛应用。该问卷认为，正常的自恋的操作性定义包括七个成分：自主、特权、爱表现、探索、自满、优越感和虚荣。NPI问卷一共包括40个二选一强迫选择项目，要求被调查者在读完一段陈述声明之后完成相应的题目，根据个人的具体情况看这些条目所描述的特征是否适合自己，各个题项分数之和作为该被调查者的最终NPI分数。但该问卷测量的往往只是可以观察到的自恋行为和表现，即显性自恋。在隐性自恋的测量方面，主要有自恋病态人格量表（NPDS）、自我敏感性量表和自恋一过度敏感性量表等。（二）下属评答的自恋型领导问卷在进行自恋型领导测量时，领导者针对问卷题目进行自答可能会带有一定的主观效应，从而影响测量的客观性，因此，开发下属对其领导进行评答的自恋型领导问卷十分必要。不同于NPI量表，Emmons（1984）开发了一个由下属进行评答的10条目量表，这是一个李克特5点量表，每个题项选择范围是从“非常不准确”到“非常准确”。这10个条目是在充分考虑了NPI中的因素基础上，用10个形容词或者短语来进行提问，分别是：我的上级是自负的、以自我为中心的，我的上级是自信的，我的上级对他人漠不关心，我的上级喜欢成为别人关注的焦点，我的上级希望每个人都仰慕他，我的上级喜欢和别人竞争，我的上级十分注重外表，我的上级希望成为一个好领导，我的上级能够自我满足，我的上级擅长影响他人。正如上文所说的，自恋型领导也分为建设性自恋领导和破坏性自恋领导两种，于是就有学者进行建设性自恋领导量表和破坏性自恋领导量表的相关研究。其中，具有代表性的是Wink（1992）开发的由他人评答的包含三个分量表的自恋量表，该量表是基于CAQ（CaliforniaQ-set）中的自恋标准进行开发的，三个分量表包括与任性、过度敏感和自主三个维度相关的题项，前两个维度是消极的自恋形式，而自主维度则是积极的自恋形式。John等在研究中用Wink开发的量表中5个题项测量自主维度，即测量建设性自恋领导；用7个题项来测量人性维度和过度敏感维度，即测量破坏型自恋领导。三、自恋型领导的前因变量在自恋型领导提出之后，一些国外学者对自恋型领导的前因变量进行了研究，不过这些前因变量大多是基于一些相关理论而进行的推测，较少是通过实证研究进行的。这些前因变量的提出，为我们更好地理解自恋型领导在组织中的产生条件做出了一定的贡献。（一）特质因素在关于自恋型领导产生的特质因素方面，有两个实证研究成果。第一个是Paunonen等人（2006）研究表明，那些在同事或者平辈中被视为领导者的人，在自评的问卷调查中，在自负（认为自己天生就优于别人）和自尊（对自己有自信）上得分很高。第二个是Brunell等人（2008）的研究，他们研究发现，在一个集中小组中，那些被选为领导者的人，在有关希望得到施加于其他人的权力方面得分很高。因此，这两个实证研究表明，那些与自信（自负、自尊和行使权力的需要）相关的个人特质会促使自恋型领导在组织中产生。另外，虽然在自恋性人格中的外向性与自恋型领导的产生之间缺乏一定的实证研究，但是根据相关理论研究可知，这两者存在的正相关关系是十分确定的。例如，Judge等（2002）的研究表明，一个人性格上的外向性和他是否会成为领导具有较强的关系，又由于实证研究表明自恋型人格中包含较强的外向性（Miller，Campbell，2008；Oltmannsetal.，2004），可以推测外向性会在自恋型领导的产生中起到一定的作用。Lubit（2002）认为，导致组织中破坏型自恋领导产生的原因是，自恋型领导能够用他们的高度自信、激情、魅力、控制他人的能力和推销自己的能力来掩盖自身的弱点，并且利用他们的政治技能来让组织中成员特别是下属畏惧抱怨或者反对自恋型领导。另外两种特质因素也会对自恋型领导的出现起到一定作用，它们是下属的软弱性和野心（Padillaetal.，2007；Rosenthal，Pittinsky，2006）。自恋者非常希望得到别人的倾慕，想要成为别人关注的焦点，这就导致了两种类型的下属会纳入自恋型领导形成的内循环中：由于盲目的感情依赖，下属的软弱性会刺激自恋型领导产生全能感，并且这种下属会有渴望自己能有个偶像（Post，2004），这也会促成自恋型领导的产生；另外，自恋型领导总是希望得到别人的赞扬，那些野心勃勃的下属为了满足自己的雄心就会对其领导没有顾虑地进行阿谀奉承，这正好满足了自恋型领导的需要，也会促使自恋型领导的产生。（二）文化因素在国家和社会文化层面上，根据霍夫斯泰德的文化维度的研究，个人主义倾向的社会中人与人之间的关系是松散的，人们倾向于关心自己及小家庭；而具有集体主义倾向的社会则注重族群内关系，关心大家庭，个人则必须对族群绝对忠诚。因此，可以推测，在个人主义54领导科学2015·6月中的国家和社会中，人们对自我更加关注，自恋人格更易产生，而集体主义文化的国家和社会则反之。Foster等（2003）研究了国家文化与该国国民自恋水平之间的关系，得出了一个有趣的结论：个人主义文化与该种文化下的人们的自恋程度之间存在正相关关系。在组织文化层面上，在组织中自恋型领导产生过程中起作用的还有其他一些文化因素。根据Duchon和Burns（2008）的研究，如果组织无情地强迫下属去超越自己，或者鼓励组织成员要有胆量、雄心、个人主动性，鼓励成员追求经济上的成功、职业上的声望和社会名声等，那么该组织很有可能会滋生自恋的文化。（三）环境因素自恋型领导的成功与失败，不仅取决于个人因素，也取决于环境因素。Rosenthal和Pittinsky（2006）以及Padilla（2007）等人认为，当组织处于政治、经济和技术等不稳定的时期或者其他威胁临近时，组织内的成员会容易接受那些在个人能力中展现高度自信的人来作为他们的领导，以希望能够避免不稳定时期带来的坏运气和坏结果。在面临危机时，这两种环境因素会使那些先天就比较自傲和自信的人成为组织中的自恋型领导。Maccoby（2000）认为，自恋型领导在混沌无秩序的时期很有可能会出现，但在更加稳定的时期内，自恋型领导就显得不太合适。虽然自恋型领导很有可能会使组织产生一些坏的结果，但有些学者认为，当面临一些特定的意外情况时，自恋型领导的作用会显得十分明显。例如，当组织处于一个充满社会危机的时期时，自恋型领导能够利用他们的冲劲和语言渲染上的天赋，起到一个使组织变得团结的这样一种重要作用（Post，2004）。当组织处于逆境时，自恋型领导可以鼓舞组织内的其他人相信自己能够克服困难、走出逆境（Maccoby，2007）。在危机刚发生时，自恋型领导能够利用其传递希望的角色来鼓舞组织内成员去面对困境（Post，2004）。另外，Robins和Paulhus（2001）认为，在那些个人魅力和外向性非常重要的岗位（销售）中，自恋型领导更有可能会成功，然而在需要建立持续的关系和信任的岗位（科研