《关键岗位招选技巧与岗位胜任力模型》

——营销总监《关键岗位招选技巧与岗位胜任力模型》高级培训班主讲人：单锋百朗讲师HR咨询师TheWorkshopofRecruitmentandCompetenceModelforKeyPositions讲师姓名曾任某知名企业大学执行院长，曾在跨国公司从事HR管理。曾应邀担任智联、前程无忧、猎聘网、HRA等机构的招聘和组织发展专家，为众多企业讲授HR管理和通用技能的课程。现任百朗教育集团讲师、百朗人力资源研修中心高级咨询师。擅长课程：HR管理与实践：《招聘甄选技能实战演练》《量化和结果导向的HR管理》《培训体系的建立与运营》《非HR经理的HR管理》《人才测评与组织发展》单锋通用素质：《知彼解己的沟通思维训练》《心理学在职场中的应用》《卓越领导力密码》《员工职业化密码》《情绪与压力管理》心理学类：《心理学在培训中的应用》《心理学在面试中的应用》《心理学在管理中的应用》、掌握有效的心理测评工具；2、提炼招聘岗位的胜任要素；3、学会在面试中应用STAR行为面试技巧；4、针对岗位胜任要素进行行为问题的设计与提问；5、掌握最高效的评价技术进行集体甄选；6、收获一整套实用工具包。您会带走什么？1、甄选应用工具2、立即上手的应用能力知识技能经验单元一：岗位胜任力分析2单元二：甄选技术（1）-心理测评3单元三：甄选技术（2）-行为面试4单元四：甄选技术（3）-评价中心5单元五：甄选效度6单元六：课程总结与学习推介目光–主试官讲话时，90%的时间注视面试官（低于50%）–候选人讲话时，70%的时间注视面试官–四目相对的时间在1-2秒内–对面试组其他成员的观察方式（怪怪的眼神？）2.情绪–情绪表现力，表里如一，成就感和挫败感–情绪互动性，微笑对微笑（10%、30%、突然不笑），皱眉对警觉3.倾听–镜像反射：身体姿势、手势、语速、用词（双手放在哪里？）面试现场管理：面试官的职业态度面试现场管理：周到的安排1.要求前台职业接待；2.清洁公司的卫生间；3.安排专门的等候休息室；4.主试人和候选人的座位一样高；5.在候选人背后墙上挂一个时钟；6.主试人和候选人座位距离在1.0-1.5米之间；7.摆放招聘指示牌、事先协调保安和门卫、前台；8.候选人座位旁放茶几或矮柜，方便放置个人物品；9.招聘日办公环境整洁、卫生间、楼道、电梯要打扫。选3项单元一：岗位胜任力分析CompetenceAnalysis1、胜任素质的由来2、什么是胜任素质3、什么是胜任素质模型4、如何建立胜任素质模型5、12个常用胜任素质及素质词典介绍人格（Personality）：Theconsistencyofaperson’sspiritual,cognitional,emotional,behavioral,interpersonal,andsocialpatterns.人格（素质）：个人精神特征、思维特征、情绪特征、行为特征、人际特征和社会特征的一致性。、胜任素质的由来70年代，美国外交部的战略是通过全世界外交官以文化活动方式，让当地社团及民众认识及喜欢美国。外交部设有国外新闻官一职。当时，选拔方式以测验应聘者的图书馆管理技术、美国历史、西方文明史、英语、经济及管理知识等为主。但发现，应聘者成绩优异程度与实际工作表现没有相关性，成绩好的人员实际表现并不理想。于是，外交部找来哈佛大学教授麦克利兰(Dr.McClelland),协助甄选符合战略及目标要求的人员。结果发现，考试成绩并不能有效预测工作成绩，而“胜任素质”却可以。1917.05.20－1998.03.27戴维·麦克利兰戴维·麦克利兰的“素质冰山模型”、什么是胜任素质？采购主管所要求技能及等级能力要求能力等级核心能力客户导向3积极进取3立足创新3精诚协作3正直诚信4通用能力口头沟通能力4书面沟通能力2人际关系技巧4人际影响力3谈判能力4理解外界环境4分析及解决问题能力3计划能力3专业能力财务知识3市场知识4采购知识4质量保证2交易结算2配额管理1供应商管理4价格管理3销售管理1意见：面试人：胜任素质（Competency），又称胜任能力，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，通过知识、技能、个性与内驱力等因素表现。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。、什么是胜任素质模型（一组/一系列）全员通用胜任模型专业序列通用模型专业序列核心能力模型（绩效导向/KPI）、如何建立胜任素质模型？D.培训计划F.上级讨论C.胜任特征（提炼）E.TPE分析A.该职位的各项任务B.各项任务对人的要求G.甄选标准分析/上级讨论，列出最终确定的胜任素质2.针对各项胜任素质开发：测评工具（面试提问、情景模拟、案例分析等等）测评标准（确定4-5个评估等级）3.与直接主管一起应用测评工具4.结合应用情况调整和修改测评方案TPE3-3-3提炼法：过去3年，3个最优秀员工的3个最鲜明的共同点每个小组为选择的岗位建立胜任素质模型。小组练习--11、人力资源部培训经理2、客服部处理投诉专员3、行政部前台接待员4、总裁办总经理秘书5、销售部销售管培生6、生产部生产主管采购主管所要求技能及等级能力要求能力等级核心能力客户导向3积极进取3立足创新3精诚协作3正直诚信4通用能力口头沟通能力4书面沟通能力2人际关系技巧4人际影响力3谈判能力4理解外界环境4分析及解决问题能力3计划能力3专业能力财务知识3市场知识4采购知识4质量保证2交易结算2配额管理1供应商管理4价格管理3销售管理1意见：面试人：单元二：甄选技术（1）SelectionSkill技术1--心理测评（投射测试、压力面试、大五人格测试等）职业性向测评（霍兰德）TAT主题统觉投射测试全脑“HBDI”测试肢体语言解读为什么心理测评可提升招聘成效•心理测评技术将“心理素质”变成可以测量的能力特征•寻找携带“正面”特质素质的候选人•心理素质与岗位的匹配度测评结果取代人事决策对测评结果准确性期望过高如候选人拒绝测评即被淘汰测评无用论对心理测评的误解、TAT主题统觉投射测试1.“只有脱离现实价值评价系统的刺激—反应，或在个人失去自我控制情况下所出现的反应，才会尽可能反映人的潜意识”；2.主题统觉测验（ThematicApperceptionTest，简称TAT）是投射测验中同罗夏墨渍测验齐名的一种测量工具，是由默里(Murray)和摩根(Morgan)于1935年编订而成的。该测验全套共有30张内容隐晦的黑白图片，另有空白卡片一张，图片内容以人物或景物为主。提问内容：“我要你看一些图片，根据每张图片讲一个故事。你可以随意讲，故事越生动、越戏剧化越好。”“对画面发生的事件进行描述，发生了什么事？你认为原因是什么？”“主人公在想什么、做什么？结局怎样？”“主人公的情绪状态如何、起因、结果？”观察回答者：是否情绪不稳、冲动、过分以自我中心，充满戏剧化的情感描述、夸张编造、过于重视情感冲突，甚至因复杂情感而中断描述故事。是否抑郁、强迫、偏执、分裂？TAT主题统觉投射测试的提问方式追问式提问情绪的类型–心境mood–情绪emotion–应激stress压力应对模式攻击模式Fightorflight友好模式Tendorbefriend理智模式GoalDirectedActivity2、压力面试、思考分析2、善于组织3、教导他人4、集思广益5、理财节俭6、关注细节7、乐于助人8、关注全局9、关注事实10、遵守秩序11、善于表达12、趋势判断13、搜集数据14、执行到位15、关注人际16、喜欢创新17、逻辑推理18、控制过程19、友善乐观20、想象丰富21、挑剔细节22、严格守时23、情绪敏感24、唱歌绘画3、全脑“HBDI”测试左脑型右脑型逻辑思考事实导向结果导向追求竞争关注量化和数据批判（挑剔、批评）计划导向严格执行高效组织注重顺序做事有条理保守关注细节全局观追求创新直觉（对事）整合性创新战略思考灵感与思维跳跃情绪化情感导向友善亲和避免争执直觉（对人）注重人际关系的原理先天大脑优势成年后的偏好儿时的兴趣对应能力工作动力奈德·赫曼HerrmannBrainDominanceInstrument潜质Potentials行为Behavior特征Characters素质Competences偏好Preferences内在的我Inner-Self逐层递进的测评工具大五人格BigFivePersonalityTraits赫曼全脑优势HBDI微表情：表达情绪时，面部表现出来的极为短暂和细微的反常表情。与人们有意识做出的表情相比，这种下意识的“微表情”更能体现人的真实感受和动机。Duchenesmile单元三：甄选技术（2）SelectionSkillSTAR行为面试自己说话的时间不要超过15%，如果超过了这个比重，基本上就得不到你想要的信息了，因为你没有好好地倾听。---《FBI行为分析学》“描述在校期间您如何通过自己的努力完成一件有挑战的任务。”，BBI针对特定情景提问，考察候选人在特定情景中的行为方式。SSituation情景当时是什么情景？Stimulation引导然后呢？是谁？在哪里？做了什么？TTarget目标你希望达到的目标是什么？Task任务达成目标需要完成哪些任务？AAction方案你准备了哪些备选方案？Activity活动在方案实施时，有哪些关键活动？RResult结果最终结果是什么？Rethinking反思这件事后，你的感受和收获是什么？行为面试过程中，假行为事件……识别候选人的“假行为”A.含糊的?B.主观意见?C.理论性?或还未做的事情?•在上次校园招聘中，你做哪些工作？•上次招聘你们收到多少简历？你怎么筛选简历的？•请分别谈谈，上一次你面试过的人当中，表现最好和表现最差的人。提问注意事项体验性开放性真实性过去时态以观点代替行为的回答追问我认为，我的想法对整个部门有很大影响。我认为我能够承受较大工作压力。我相信为顾客额外尽力是值得的。我相信及时进行沟通是非常有必要的。“人非圣贤，孰能无过”，当我的下属犯错，我总是给他们机会，并把道理说给他们听。针对“假行为”的追问个问题-它们是行为面试问题吗？1