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1据说，欧洲有这样一则笑话：什么是天堂？天堂就是英国人当警察、法国人当厨师、与意大利人谈情说爱、由德国人来组织一切；什么是地狱？地狱就是法国人当警察、英国人当厨师、与德国人谈情说爱、而由意大利人来组织一切。同一群人的不同组合，会有“天堂”和“地狱”之别。思考：这说明了什么道理呢？在组织中，怎样才能创造“天堂”效应，避免“地狱”之灾？【引入故事】天堂与地狱配备合适的人选，是发挥组织结构功能，实现组织目标的内在保证。3第七章人员配备第一节人员配备的内容和原则第二节员工的招聘与解聘第三节绩效评估第四节员工的培训管理重心的变化60年代生产管理70年代销售管理80年代资本运营管理90年代人力资源管理人力资源是第一资源！！！彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中提出“人力资源”（HumanResource简称HR）一词。当把人看成是组织最重要、最有活力、最能为组织带来效益的资源时，组织的全体成员就是人力资源。人力资源管理的重要性企业柱石财富之源发展之源活力之源失人才企业败得人才事业兴人7狭义:是指为实现组织目标，对组织成员所进行的计划、组织、领导、控制行为。广义:包括狭义的人力资源管理和人力资源开发。人力资源开发：是指对人力资源的充分发掘与合理利用,以及对人力资源的培养与发展。广义的人力资源管理：是指管理者通过人力资源计划、招聘、选拔、培训与发展、业绩评估、制定工资和福利制度等一系列活动，向组织提供合适人选并取得高水平绩效和职工最大满足的过程。吸引、激励、保留优秀员工是企业人力资源管理的核心职能，也是企业持续发展的重要保障。广义的人力资源管理图人力资源管理（HRM）的含义8招聘和录用薪酬与劳动关系培训与发展报酬和福利业绩考核与反馈广义的人力资源管理图人力资源管理是通向未来成功的钥匙人员配备:是根据组织目标和任务正确选择、合理使用、科学考评和培训人员，以合适的人员去完成组织结构中规定的各项任务，从而保证整个组织目标和各项任务完成的职能活动。现代观点认为：人员配备不仅包括了选人、评人和育人，而且包括如何用人和留住人员。10第一节人员配备的内容和原则一、人员配备的工作内容1、确定组织中人员需求量组织规模、机构和岗位——参照组织结构图管理人员的流动率——补充流失人员组织发展的需要——组织规模扩大、活动内容日益复杂，工作量增多，管理人员需求增多。11岗位结构图总经理助理驾驶员清洁工保安员行政事务部经理劳资员人事管理员培训管理员人力资源部经理销售员销售部经理策划员宣传员市场部经理副总经理会计出纳财务部经理文秘档案管理员总裁办主任总经理12一、人员配备的工作内容2、选配合适的人员若是为新组建的组织选配人员，只要根据组织对人员的需求量在社会上公开招用和选聘。若是对现有组织机构中的人员配备进行重新调整，需要将需求量与内部现有人力资源状况进行对比找出预计缺额。确定出需要从外部选聘的人员类别和数量。根据岗位设计和分析的内容选择相应素质的人。可能来自企业内部或外部社会。把合适的人安排在合适的岗位。使用一系列科学的测试、评估和选聘方法。13一、人员配备的工作内容3、人员考评（定期盘点企业人力资源的清单，为确定员工工作报酬、人事调整、培训提供依据。）4、人员培训（适应组织发展和个人发展的需要）14人员配备是否常犯这些错误认为人的能力越棒越好，片面强调“高标准”大材小用小材大用忽视初级人才人才过剩因人设岗用人之短用人而疑庸人当道武大郎开店，不用比自己高的人15二、人员配备的原则1、因事择人原则（而不是因人设岗）2、因材器使的原则根据每个人的特点和能力分岗，既不能大材小用也不可小材大用。猴子取食实验3、人事动态平衡的原则组织在发展，人的能力和知识也在不断的提高和丰富，因而，人与事的配合需要进行不断的调整，以求每一个人都能得到最合理的使用。16猴子取食实验美国加利福尼亚大学的学者做的猴子实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活的好好的。究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天都能取得够吃的食物，很好的活了下来。17猴子取食的实验，在一定程度上也说明了人才能力与岗位的关系。岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的两只猴子。岗位的难度太大，虽努力而不能及，甚至埋没、抹杀了人才，有如第三间房子里的两只猴子的命运。岗位的难度要适当，循序渐进，如同第二间房子的食物。这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。同时，相互间的依存关系使人才间相互协作，共渡难关。18一、员工选聘的来源与方式（一）员工招聘的来源（渠道）员工招聘的主要来源有哪些？第二节员工的选聘与解聘19一、员工选聘的来源与方式（一）员工选聘的来源（渠道）广告招聘员工或关联人员的推荐职业介绍所推荐校园招聘20[例]欧莱雅的特色招聘方式欧莱雅很有特色的招聘方式——通过打造一个品牌性的学生参与度高的比赛，获取企业需要的人才。为吸引世界各地的优秀学生，欧莱雅专门设计了多项极富创造性的招聘工具，如针对全球大学生的“全球在线商业策略竞赛”和“校园市场策划大赛”，“创新实验大赛”、“校园创意大赛”、及创始于中国的“欧莱雅工业大赛”等五项一年一度的校园赛事，这些形式丰富的商业实战比赛，成了欧莱雅巨大的人才库。五大赛事的内容涵盖了一家企业发展的各个方面，包括市场营销、商业策略、工业生产、商业创意设计和产品研发，也为文科、理科、艺术等不同专业的高校学生提供了逼真而宝贵的商业经历和实践机会，为其就业和今后的职业发展做了很好的铺垫，同时也为世界各地的优秀学子搭建了相互交流和沟通的平台。在这些赛事中，表现出色的选手除了能获得欧莱雅的奖金和奖励外，更有机会进入欧莱雅公司实习甚至工作。通过运用这种国际化的招聘工具，吸引来自全球的精英。21（二）管理人员选聘的方式1.外部招聘：优点：⑴被聘人员具有“外来优势”；⑵有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；⑶能够为组织输送新鲜血液；“鲶鱼效应”局限：⑴外聘者对组织缺乏深入了解;⑵组织对应聘者的情况不能深入了解;⑶最大局限性是外聘对内部员工的积极性造成打击。22鲶鱼效应西班牙人爱吃沙丁鱼，但沙丁鱼非常娇贵，好静，极不适应离开大海后的环境。当渔民们把刚捕捞上来的沙丁鱼放入鱼槽运回码头时，用不了多久沙丁鱼就会死去。而死掉的沙丁鱼味道不好销量也差。为延长沙丁鱼的活命期，渔民想方设法让鱼活着到达港口。后来渔民想出一个法子，将几条沙丁鱼的天敌鲶鱼放在运输容器里。结果情况有所改观，沙丁鱼的成活率会大大提高。为什么？23因为鲶鱼是食肉鱼，放进鱼槽后，在一个陌生的环境后，就会“性情急躁”，鲶鱼便会四处游动，寻找小鱼吃，这对于大量好静的沙丁鱼来说，无疑起到了搅拌作用。为了躲避天敌的吞食，沙丁鱼自然加速游动，从而在一定程度上解决了沙丁鱼缺氧的问题，沙丁鱼也就不会死了。这就是经济学上的“鲶鱼效应”。一个组织，如果人员长期固定，看问题的角度也一成不变，就缺乏活力与新鲜感，容易产生惰性。时间长了就容易厌倦、疲惰、倚老卖老，工作积极性降低。因此有必要找些“鲶鱼”加入，制造一些气氛。当人们们看见自己的位置多了些“职业杀手”时，便会有种紧迫感，知道该加快步伐了，否则就会被杀掉。这样一来，组织自然而然就生机勃勃了。24“鲶鱼效应”是组织领导层激发员工活力的有效措施之一。它表现在两方面，一是企业要不断补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入员工队伍中甚至管理层，给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和管理者带来竞争压力，才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念，这样才能增强组织生存能力和适应能力。鲶鱼效应也反映出在一个组织中建立竞争机制的必要性。252.内部提升优点：⑴利于鼓舞士气，调动成员的积极性；⑵有利于吸引外部人才；⑶有利于保证选聘工作的正确性；⑷有利于被聘者迅速展开工作。局限：⑴可能造成“近亲繁殖”的现象；（加强教育与培训）⑵可能会引起同事之间的矛盾。一般而言，高层管理者宜采用外源渠道，基层和中间管理层可采用内源渠道，成长期宜采用外源渠道，稳定期宜采用内部选拔。26[案例]：内部提升IBM公司的做法是：考虑到公司在未来的几年中由于现职人员的晋升、退休、外流等原因而产生各个层次部门管理职位的空缺，须制定一份公司各层次各部门管理职位继任规划，每一管理职位确定1至3名继任候选人。继任候选人通常从下一层现职管理人员中物色，每年对现职管理人员中的继任候选人做一次鉴定，以评定现职管理者的工作绩效和作为继任候选人的晋升能力，并由此排列候选人的次序。当主管职位出现空缺时，具备晋升条件的继任候选人替补。27二、管理人员选聘的一般要求（标准）：管理的欲望强烈的管理愿望是有效开展工作的基本前提。良好的品德正直和诚信是每个组织成员都应具备的基本品质。敢于创新的精神只有不敢创新，组织才能充满生机，才能不断发展。决策的能力管理者不仅要计划和安排好自己的工作，更重要的是要组织和协调好部属的工作。沟通的技能组织成员之间的相互理解是组织成功的基本保证。选聘标准选聘管理人员不仅要看贡献，更要看能力；不仅看现实能力，还要看潜在能力。28大型工业企业各类管理人员能力相对重要性比较表：能力管理技术商业财务安全会计总计工长15605—1010100车间主任25455—1015100分厂长3030551020100部门领导35301051010100经理401515101010100联合企业总经理501010101010100管理人员选聘的标准29三、员工选聘的程序与方法（通过竞争来选聘员工）制定并落实人员选聘计划；进行工作分析（明确各项工作的性质和任务，确定完成各项工作所需人员的责任、知识和技能。即形成工作说明与工作规范），制定选聘标准；发布招聘信息搜集应聘人员信息；对应聘者进行初选；对初选合格者进行知识和能力的考核选定录用人员。30招聘广告工业漆技术服务销售代表（广西）职责范围：作为最关键的销售前沿人员，给客户示范并指导其掌握如何正确应用我们的产品；提供及时周到的售前售后服务，应客户要求在现场处理各种相关问题；给客户提供专业化的培训。资历要求：有化工专业本科以上学历：掌握涂料的基本知识，至少两年以上液体涂料产品的技术服务实践经验，了解喷涂现场的设备和工艺流程；人际沟通能力强；英语熟练，熟悉电脑操作；有家电产品喷涂经验优先。31考核测评的主要方法申请表履历分析综合知识纸笔考试心理测验面试民主评议情景模拟法工作现场测试组织谈话32组织谈话组织谈话一般围绕下面几个话题来谈：（1）对所任岗位的认识；（2）自我剖析任职的长处和短处；（3）上岗工作思路、重点及其对策措施；（4）分析工作成败的主客观因素等。通过这些话题理解其思想认识水平、敬业精神、领导能力、专业水平和工作绩效等胜任特征。组织谈话全面、准确性高，但成本也非常高，考察一个领导干部通常要谈40人以上，历时有半月有余。33一般人员选聘的程序与方法工作分析人力需求招聘计划计划审批发布信息应聘者申请测试通知测试体检及资料核实甄选工作安排试用正式录用招聘评估34【考考你】