人力资源六大模块

人力资源管理六大模块——诸天龙1234目录人力资源管理简介人力资源简介六大模块简介关系总结WHATISHR？PARTⅠ人力资源简介人力资本V.S.人力资源人力资本从经济学角度关注受益从宏观层面研究人力资本投资对社会经济产出的影响人力资源从管理学角度关注价值从微观层面研究人的因素对企业生产效率和产出的影响人力资源的特点•人力资源具有能动性•人力资源具有时效性•人力资源具有社会性•人力资源具有可再生性人力资源的定义广义指存在于劳动人口中的从事经济及社会活动并能创造价值的能力狭义指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。WHATISHRM？PARTII人力资源管理简介为了达到组织目标，对组织中人力资源进行利用和开发的管理活动。包括科学管理的一整套机制、制度、流程、技术和方法的总和。什么是人力资源管理人力资源管理六大模块WHATISHRMSIXMODULES？PARTIII人力资源管理六大模块人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利劳动关系战略规划人力资源规划预测人力资源需求对比需求和供给预测人力资源供给需求=供给劳动力过剩劳动力短缺NoAction限制招募减少工时提前退休解雇裁员招募HRP:对人力资源需要的系统规划过程，以确保组织在有需要时，有足够的员工和足够的技能人力资源规划过程12以判断为基础(定性)以数学为基础(定量)经验预测法管理人员判断法微观集成法德尔菲法回归分析法趋势外推分析时间序列分析比率分析法散点分析法人力资源需求预测13内部外部技能清单(SkillInventory)管理人员清单(ManagementInventory)招募（供给渠道）背景和个人数据工作经验特殊技能和知识已获得的证书接受过的培训以往工作绩效评估结果职业目标工作历史和经验教育背景优势和劣势评估发展需求提职潜力当前工作绩效工作、地点偏好职业目标期望退休日期其它（心理测评结果等）人力资源供给预测限制招募减少工时提前退休解雇(Layoffs)裁员(Downsizing)员工过剩时员工不够时怎么办？WHATISHRMSIXMODULES？PARTIII人力资源管理六大模块人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利劳动关系你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松鼠。松鼠和火鸡招聘与配置招聘意义直接成本隐形成本•招募成本•甄选成本•差旅成本•安置成本•培训成本•薪酬福利•招聘人员薪资•生产率损失•团队合作•客户满意度•销售收入招聘与配置——招聘成本低人岗匹配：一般都以Edwards的定义为基准，他在1991年把人岗匹配（Person-jobfit，即P-Jfit）定义为一个人能力与职位的需求之间，或者人的愿望与工作的属性之间的匹配。从人岗匹配到人组织匹配•匹配=能力相符？招聘与配置——人岗匹配互补性匹配组织（岗位）个人要求能力供给需要一致性匹配组织（团队）个人价值观、文化氛围价值观、个性特征招聘与配置——人组织匹配模型初创期成长期成熟期衰退期特点实力弱、规模小、人员少；老板能力和团队精神；市场拓展和产品开发；制度缺乏业务快速增长，人员规模膨胀，跨部门协调增多，制度文化开始逐渐形成，逐渐规范化规模大，资金充裕，结构制度完善，寻找新的增长点，人员规模相对稳定，活力下降竞争能力和盈利能力下降，寻求变革，人浮于事，人才流失招聘丰富共组经验，多面手，专门人才，认同公司理念，创业热情；招聘费用不高，缺乏体系；老板定人人员需求大，外部招聘多，有一定招聘费用，且较急，开始关注人才培养和储备，用人开始有计划性，人力资源部专业能力不强招聘体系完善，HR能力强，招聘更具战略性，关注潜能和内部培养，招聘费用比较充裕，高级人才以猎头为主高层（一把手）招聘（董事会介入），寻求高管团队的重新整合，换血招聘与配置——不同发展阶段的战略内部招聘优点：组织对候选人的能力有清晰的认识候选人了解工作要求和组织鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气组织雇佣效率更高更低的招聘显性成本缺点：会导致“近亲繁殖”状态会导致为了提升的“政治性”行为需要有效的培训和评估系统可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾外部招聘优点：更大的候选人选择空间会把新的技能和想法带入组织比培训内部员工成本低降低徇私的可能性激励老员工保持竞争力，发展技能缺点：增加与招聘和甄选相关的难度和风险需要更长的培训和适应阶段内部的员工可能感到自己被忽略新的候选人可能并不适应企业文化增加搜寻成本招聘与配置——招聘渠道优缺点分析招聘与配置——内招还是外招？创业期•管理层大多由外聘人才•具有一定经验的人才发展期•灵活措施•广开渠道成熟期•内部招聘•层层提拔WHATISHRMSIXMODULES？PARTIII人力资源管理六大模块人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利劳动关系培训和开发是一个包括获取技能、观念、规则和态度以提高员工绩效的学习过程培训开发提供给学习者目前工作所需要的知识、技能、观念、规则和态度学习超过目前工作所需要的知识、技能、观念、规则和态度，以应对组织的改变和成长培训与开发——定义提高工作业绩为今后可能的提升做准备调动员工的积极性响应环境的变化建立优秀企业文化培训与开发——培训的作用培训需求分析培训计划制定培训实施培训效果评估课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备等培训管理制度（课程开发、教材管理、师资管理、经费管理等）培训与开发——培训和开发运作系统培训需求分析与计划制定培训实施与过程控制培训评估与反馈培训需求分析为什么培训(why)培训什么(what)培训谁(whom)确定培训目标制定培训计划确定评估标准培训准备谁培训(Who)在哪里培训(Where)培训的时间(When)培训实施过程控制根据培训标准衡量和比较培训效果结果反馈培训与开发——培训管理三环节任务分析决定培训内容应该是什么分析岗位工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、和能力。人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩评估，分析造成差距的原因个人职业生涯规划组织分析决定组织中哪里需要培训考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境分析目的具体方法举例培训与开发——培训需求分析的类型在职(OJT)脱岗学徒式培训角色接替安排教练法工作轮换授课案例研究角色扮演程式化指导商业游戏公司大学大学和专业协会研讨会培训与开发——培训方法培训评估的四个领域反应：受训者对培训的感觉怎么样？学习：在培训中学到了什么原理、事实和概念？行为：受训者的工作行为因培训改变了吗？结果：培训的结果是什么，如成本或离职人数等因素是否降低？培训与开发——培训评估根据你的感觉给培训项目的每一个特点打分：很好好一般差学习氛围项目组织培训教师的知识水平房间条件讲座质量设施项目的总体评价为使该项目更有效，你有何建议？培训与开发——评价举例对成为或继续做一名有效管理者所必需的经验、态度和技能开发的过程ManagementDevelopment时间管理解决问题激励员工督导，包括授权和有效反馈面谈技巧冲突解决多样化培训演讲技巧e.g.上司管理培训项目培训与开发——管理开发由于技术的迅速革新，对技能的要求将持续增长劳动力的受教育程度更高，多样化更高培训外包。公司的培训部门将缩小技术进步将使培训手段发生革新培训部的角色发生变化：做学习服务的经纪人，而不是培训的提供者更多的组织努力成为学习型组织，培训成为战略投资培训与开发——培训和开发的趋势WHATISHRMSIXMODULES？PARTIII人力资源管理六大模块人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利劳动关系绩效绩效评估绩效管理构成员工职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求定期考察和评价个人或小组工作业绩的过程经理和员工一起工作，以确定期望、评价结果和奖励绩效的过程，它能对组织产生显著的影响。绩效管理——基本概念绩效规划1.制定工作计划结果应用7.薪酬激励8.学习与发展绩效评估（考核）4.绩效评定含自评和上级评定5.绩效反馈含绩效面谈和隔级面谈6．个人能力发展计划绩效执行2.计划跟进与调整3.过程辅导与激励绩效管理——一般流程具体项目评分排序绩效反馈薪酬管理员工优点和缺点的确定为人事决策提供证据不合格绩效的识别个人绩效的确定员工发展晋升决策留用/解聘决策团队和部门工作成绩的评价5.75.65.45.25.05.04.94.84.84.712345578810绩效管理——10种最重要用途38员工特征员工行为工作结果工作知识力气证书商业知识成就欲可靠性忠诚诚实创造性沟通能力*完成任务服从指令报告难题维护设备遵守规则按时出勤提交建议销售额生产水平生产质量事故出勤率服务的客户数量客户的满意程度绩效管理——绩效评估类别被考核者上级同事同事下属客户绩效管理——360评估40优点缺点综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响从员工周围人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识来自不同方面的意见可能会发生冲突在综合处理来自各方面的反馈信息比较棘手考核标准设计较复杂考核周期较长绩效管理——360评估的优缺点新员工在试用期结束之前要考核一次业绩大多数组织是年度或半年度期考核不同层次的人员考核次数不一致绩效管理——何时评？KPI:KeyPerformanceIndicator,关键业绩指标：用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系─是从KRA中提取出的主要工作目标─目标达成情况的衡量手段─也是公司用以衡量员工绩效的重要指标绩效管理——KPI确定工作产出建立评估指标设定评估标准审核KPI绩效管理——设定KPI的一般程序对被评估者的表现达成双方一致的看法使员工认识到自己的成就和优点指出员工有待改进的方面制定绩效改进计划协商下一绩效管理周期的目标与绩效标准绩效管理——绩效反馈面谈WHATISHRMSIXMODULES？PARTIII人力资源管理六大模块人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利劳动关系薪酬（Compensation）：雇主向雇员提供的所有物质性的报酬(Rewards)，以交换雇员的服务。工资：根据雇员所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给雇员的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。奖金：对雇员超额劳动的报酬。（作奖励用的钱）津贴与补贴：对雇员在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。福利（welfare）：《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾”。是劳动的间接回报。薪酬福利——基本概念薪酬体系间接直接工资保护项目非工作报酬服务与津贴医疗保险生命保险残疾收入抚恤金社会保障假期节日病假带薪旅游休闲设备汽车融资计划低价/免费餐饮住房补贴住房信贷通讯工具交通补贴激励性报酬奖金佣金计件工资利润分享股票期权薪酬福利——薪酬体系AB外部公平性公平性内部公平性个人公平性薪酬福利——薪酬公平性进行薪资调查职位评价等级归类工资曲线微调确定薪酬薪酬福利——确定薪酬的一般步骤选择调查方法实际调查和分析选择调查途径确定标尺工作行业或企业中大家都有的工作，能代表整个工作结构企业自己政府有关机构行业协会咨询公司电话访谈非正式交流面对面访谈问卷调查取样确定调查对象收集数据数据分析薪酬福利——薪酬调查类型分配原则特点常见形式优点缺点绩效工资根据员工近期绩效决定工资与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动计件工资制、销售提成制激励政策明显易助长员工短期行为，