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新世纪应用型高等教育经济宣类课程规划教材大连理工大学出版社地址：大连市软件园路80号网站：@163.com招聘与录用主编胡欣杨喜梅蔡世刚第三章人员招募编写招聘计划编写招聘广告确定招聘渠道第三章人员招募学习目标开篇案例中塑集团的招聘哲学掌握招聘广告的写作要点和原则掌握招聘计划的制订掌握招募渠道的种类理解各招募渠道的优缺点下一页上一页目录第一节编写招聘计划一、成立招聘小组招聘小组包括招聘领导小组与招聘工作小组。领导小组应包括企业的主要领导、人力资源部门领导和需求部门的领导，工作小组则应由有招聘经验的实干人员组成，同时在招聘的全过程中应有人力资源专家参与指导。下一页上一页目录第一节编写招聘计划二、招聘时间由于招聘工作本身需要耗费一定的时间，再加上选拔录用和岗前培训的时间，因此，填补一个职位空缺需要相当长的时间，为了避免组织因缺少人员而影响正常经营，需要精确地估计从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔。随着劳动力市场条件的变化，这些数据也要相应地发生变化。招聘时间计划的最常用方法是时间流失数据法（TimeLapseData,TLD)，该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔可以确定招聘的时间。下表展示了一个人员招募时间范例，从范例中可以看到，组织应当在计划上岗日期前15周开始招募。下一页上一页目录第一节编写招聘计划二、招聘时间表人员招募时间招募过程各阶段通常需要多长时间完成人员招募3周筛选简历2周安排第一次面试2周第一次面试1周安排第二次面试2周第二次面试1周完成录用手续1周候选人接受录用1周候选人开始工作2周下一页上一页目录第一节编写招聘计划二、招聘时间在使用TLD方法确定招聘时间时，要考虑两个因素：整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就要越早。需要指出的是，无论是招募金字塔还是时间表都是基于以往的人员招募数据而制作的，如果劳动力市场环境发生了重大变化就必须对它们进行调整。失业率增长或降低、行为竞争的变化、本企业与竞争对手相比的吸引力变化，这些都可能使人员配置过程变得比以往更容易或更困难。管理人员应当评价任何变化的环境可能对求职人员库、比率以及招募时间表产生的影响。下一页上一页目录第一节编写招聘计划三、招聘规模招聘规模是指企业准备通过招聘活动吸引应聘者的数量。招聘活动吸引的人员数量既不能太多，也不能太少，而应当控制在合适的规模。一般来说组织是通过招聘金字塔模型来确定招聘规模的，如图所示，是将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段参加的人数和通过的人数比例来确定招聘的规模。该方法可以帮助组织确定为了雇用一定数量的新雇员，必须网罗来多少求职者。人员招募金字塔下一页上一页目录第一节编写招聘计划三、招聘规模就图的例子来说，企业知道它在新的一年中需要雇用50名销售人员。而根据经验可知，接到企业录用通知的人与实际来就职的人的比例是（2：1);也就是说，他们准备录用的人中，大约只有一半的人会来报到。企业也清楚，他们实际面试过的人和他们确定可以录用的人的比例大致是(3：2);接到企业面试通知的人与实际来企业接受面试的人的比例是(4:3)。最后，企业还知道，求职者总人数与企业实际会对其发出面试通知的人的比例是（6：1)左右，即在通过企业的招聘广告、校园招募和其他招募努力而吸引来的求职者中，只有大约1/6的人实际会收到企业的面试通知。一旦有了这些比例关系，企业就清楚了，为了能够雇用到50名初级会计师，企业需要吸引1200名工作候选人。下一页上一页目录第一节编写招聘计划(一)人事费用(二)业务费用(三)其他费用（租用临时设备、办公用具等）四、招聘预算下一页上一页目录第二节确定招聘渠道组织获取人力资源的途径有两种：内部招聘和外部招聘。内部招聘是指从组织原有员工范围内获取人力资源的一种途径；外部招聘则是指组织获取人力资源的外部来源。两种途径各有利弊，基本上是互补的。为了把优秀、合格的人员招聘进企业，招聘的渠道可以宽一些，但招聘的费用也将随之增加。如果采用窄的招聘渠道，可减少招聘费用，候选人员也将减少。随着各种竞争压力接踵而至，对许多企业来说，采用何种招募策略至关重要。下一页上一页目录第二节确定招聘渠道企业规模无论大小，在招募工作之前都必须做出下列决定：1.企业需要多少员工？2.企业将涉足哪些劳动力市场？3.企业应该雇用固定员工，还是利用其他灵活的雇用方式？4.在企业内外同时招募时，企业应在多大程度上侧重从内部招募？5.什么样的知识程度、技能、能力和经历是真正必需的？6.在招募中应注意哪些法律因素的影响？7.企业应怎样传递关于职务空缺的信息？8.企业招募工作的力度如何？下一页上一页目录第二节确定招聘渠道一、内部招聘内部晋升（一）１234工作布告主管推荐员工信息库职业生涯开发系统下一页上一页目录第二节确定招聘渠道内部调用（二）一、内部招聘内部调用是指内部员工在相同层次之间的调动，这是较为常见的内部人员配置形式。如把员工从前台接待岗位调到办公室担任内勤，把区域经理从一个区域调到另一个区域任职。内部调用不仅能够填补岗位发生的空缺，而且可以有效缓解晋升岗位的有限性带来的矛盾，如从相对一般的岗位调到相对重要的岗位，或从一个岗位调到更能发挥个人特长的岗位等。内部调用的关键，一是更有利于工作，二是更有利于个人才能的发挥。下一页上一页目录第二节确定招聘渠道工作轮换（三）一、内部招聘工作轮换是指企业有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任若干种不同的工作。工作轮换包括:新员工轮岗实习、为培养复合型员工而进行的工作轮换、为培养管理骨干而开展的工作轮换、为培养企业精神而开展的职务轮换、横向流动的职务轮换。工作轮换的好处:一是可以丰富员工的工作经验，使员工熟悉组织的更多领域和部门的工作，了解各项活动的相互关系，培养“多面手”和综合管理人才;二是可以使员工对工作保持新鲜感，从而提高其工作的积极性。下一页上一页目录第二节确定招聘渠道二、外部招聘(三）就业服务机构(二）员工推荐(一)媒体广告招聘(六）校园招聘(四）猎头公司(五）招聘会下一页上一页目录第二节确定招聘渠道三、内外部招聘的比较内部招聘的优点（一）1.激发员工的内在积极性2.迅速地熟悉工作和进入工作3.保持企业内部稳定性4.尽量规避识人用人的失误5.人才获取的费用最少下一页上一页目录第二节确定招聘渠道三、内外部招聘的比较内部招聘的缺点（二）1.容易形成企业内部人员的板块结构2.当企业高速发展时，容易以次充优3.营私舞弊现象难以避免4.会出现涟漪效应5.近亲繁殖影响企业的后续发展下一页上一页目录第二节确定招聘渠道2.加强战略性人力资源目标的实现1.带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力3.可以规避涟漪效应产生的各种不良反应4.避免过度使用内部不成熟的人才5.大大节省培训费用三、内外部招聘的比较外部招聘的优点（三）下一页上一页目录第二节确定招聘渠道三、内外部招聘的比较外部招聘的缺点（四）4.文化的融合需要时间下一页上一页目录第二节确定招聘渠道三、内外部招聘的比较内部招聘与外部招聘的比较与选择（五）传播效果下一页上一页目录第三节编写招聘广告一、招聘广告编写要求在编写招聘广告时应当注意以下几点：(1)应注明该职位明确的工作职责与要求，如有可能最好将任职者应具备的学历、经验、能力、特殊技能或应当持有的证书等录用条件具体明确地加以表达；(2)招聘内容必须符合法律规定及行业要求；(3)如果单位有规章制度、岗位职责要求等有关规定的，招聘广告的内容还应与规章制度、岗位职责相符合。下一页上一页目录第三节编写招聘广告二、招聘广告编写内容(一)企业概况（二）批准信息（三）招聘岗位信息（四）需要申请者提供的信息（五）时间信息（六）联系信息下一页上一页目录第三节编写招聘广告三、招聘广告编写原则（一）引起注意原则（二）产生兴趣原则（三）激发愿望原则（四）采取行动原则下一页上一页目录第三节编写招聘广告三、招聘广告编写原则（一）引起注意原则（二）产生兴趣原则（三）激发愿望原则（四）采取行动原则下一页上一页目录思考与练习简述题一、1.招募渠道的种类有哪些？2.利用杂志发布招聘广告的优点有哪些？3.内部招聘和外部招聘的优缺点各有哪些？4.工作轮换的好处是什么？5.招聘广告的写作要点是什么？下一页上一页目录思考与练习案例分析题二、【问题】（一）某机器制造厂的招聘决策1.如果你是决策者，你认为哪个方案较好？为什么？2.如果决定公开招聘，你将运用何种招聘方式？(二）斯坦罗泰克公司的人员招聘【问题】斯坦罗泰克公司的人员流动问题与企业的招聘方法之间是否存在联系？你对斯坦罗泰克公司在改进招聘程序方面有何建议？下一页上一页目录思考与练习管理技能开发三、(一)模拟校园社团的招新与面试(二）模拟校园招募面试新世纪应用型高等教育经济宣类课程规划教材大连理工大学出版社地址：大连市软件园路80号网站：@163.com