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国家职业资格全国统一鉴定国家职业资格二级企业人力资源管理师论文论文题目：企业招聘中的问题及对策研究姓名：身份证号：准考证号：所在单位：报考机构：国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级）企业人力资源管理师论文题目：企业招聘中的问题及对策研究编号：（）企业招聘中的问题及对策研究——以JG企业为例摘要：一个企业的正常运转，需要人力资源的充分投入并且人力资源的工作效率得到合理的安排，因此，企业招聘最直接的意义在于企业人力资源的补充，关系到企业未来的成长和发展。本文通过对JG企业招聘工作中出现的招聘缺乏系统性，招聘渠道不合适，面试过程设计不合理等问题进行分析，进行提出完善人力资源管理部门，建立系统的招聘流程，培训面试考官以解决JG企业的招聘问题，改善人员缺乏的局面。关键词：企业招聘存在问题解决对策一、引言现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，企业能否招聘到合适的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在，因而人力资源成为现代企业最宝贵的资源。招聘工作在企业人力资源管理中占有首要地位，企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，因为企业在发展的不同阶段都会需要不同类型、不同数量的人才。招聘工作的质量直接影响企业人才引进质量，对企业的生存和发展起到决定性的作用。二、我国企业招聘中存在的问题（一）企业对招聘工作不重视相对于国外对人力资源管理的研究，我国人力资源服务业起步较晚，大多数管理者对于人力资源管理工作缺乏一定的了解。再加上绝大多数的中小企业受限于资金和自身的认知高度等因素的影响，很多管理者往往轻视企业的招聘工作。目前我国大部分中小企业在部门设置的时候并没有将行政管理和人力资源管理区分开来，更没有单独设置人力资源管理部门，而是由办公室或者行政部门兼任，由此可见，大部分中小企业并没有设置专门的岗位去进行招聘工作，更别谈人员的招聘甄别过程。（二）企业招聘缺乏规划很多企业在招聘组织过程中缺乏详细科学的人力资源规划，导致企业在招聘过程中组织及计划不周密，缺乏目的性和针对性。招聘活动往往较为随意，更多是在人手紧缺或者员工流失严重的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划指导。企业在要用人时，招聘部门无法提供足够的人力资源，甚至降低标准录用人才，不利于企业发展。（三）企业招聘标准的不确定性1.岗位招聘信息不明确不同行业的同一岗位的工作内容是不相同的，同一行业的相同岗位也会因招聘企业的背景条件不同而有所差异。多数企业在招聘过程中忽视了招聘广告的重要性，招聘信息看上去千篇一律，都是对学历、专业、年龄、经验等基本条件的要求，没有突出差异性，以至于人员进入企业后才发现自己的能力与岗位不符合，进而使企业的离职率升高。2.招聘考核内容不全面，评价标准模糊企业在进行招聘考核时没有设定具体的考核项目，考核内容，如面试方式，面试问题，笔试题目等。企业招聘面试这一步大多是由人事或行政人员（未设立人力资源管理部门的）来执行，由于对其他部门岗位了解的不透彻，在没有具体的岗位考核内容指导的情况下，大多数面试时提出的是一些基础性的问题，不是需求岗位的专业性的问题。通过这种大众化的招聘考核并不能较为全面的反应求职者的理论知识，工作技能，个性品质等。（四）招聘工作缺乏科学、合理的实施过程1.企业缺乏专业的人力资源从业人员中国很多企业对于人力资源管理这块存在下面问题：一是无人力资源管理部门的企业，人力资源管理工作由办公室或行政部门兼任；二是企业虽然设立了人力资源管理部门，但并没有进行分工细分；三是企业人力资源从业人员大多不是专业出身，没有接受系统的人力资源管理理论的学习，缺乏先进的管理理念，无法采用先进的人力资源管理方法，影响企业目标的实现。2.招聘渠道不合适企业招聘渠道分为内部招聘和外部招聘，内部招聘是通过内部推荐和内部晋升来补充人员，这种方法既能节约成本，又能激发内部员工的工作积极性。外部招聘则是通过网络、媒体、招聘会等对外进行的招聘，这种招聘方式能为企业树立形象，新血液的注入能带来新理念，新思想。企业在选择招聘渠道时应全面权衡，结合自身的条件，如经验规模、业务状况、员工结构等，在全面分析的基础上，选择合适企业的招聘渠道。3.缺少用人部门参与招聘企业的招聘面试工作基本全部由人力资源部门组织和实施，缺乏用人部门的参与，以至于对应聘者专业知识的把握往往不够准确，造成的后果就是人力资源部门招的人不能胜任岗位要求，使面试效果大打折扣。（五）招聘面试考官的偏见面试是企业挑选人才最常见的方法，它可以使企业较为准确地做出聘用与否的绝对决定。但由于主观因素影响，面试官在面试过程中会出现以下错误心理效应：首因效应：也称第一印象，面试官根据开始的几分钟，甚至是面试前从简历或笔试中得到的印象对应聘者做出评价。对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。晕轮效应：从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。与我相似心理：在面试时，当应聘者谈及自己的经历，正好与面试考官自己时相似的，于是面试官就马上产生一种相见恨晚的好感，这种好就会成为决策的心理偏差。录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成(1)。三、JG企业在招聘中存在的问题（一）对人力资源管理的不重视，缺乏专业人员JG企业成立于2010年，主要业务范围有企业新闻传播、新闻公关活动策划、上市财经公关、媒体广告代理、深度新闻策划。JG公司自成立以来一直没有设立人力资源管理部门，由行政部门兼任，因此JG企业并没有专门的岗位去进行招聘工作。招聘工作缺乏专业知识和计划的指导，使得JG企业在项目开展中急需人员时不能及时补充，严重影响项目进度和公司发展。（二）招聘缺乏系统性、规划性JG企业主要从事新闻策划和媒体执行，一般项目的周期为半年左右，出于项目周期短的考虑，为了避免在项目少的时候“养闲人”，公司领导对于招聘工作安排比较随意，招聘活动往往是在新项目开展时发现人手不足的情况下仓促进行招聘。由于缺乏详细科学的人力资源规划，导致JG企业在招聘过程中组织及计划不周密，缺乏目的性和针对性，出现了面试的人多，招到的少，且新入职的员工能长期稳定下来的更少，新员工的离职率高于老员工。（三）招聘渠道不合适JG企业建立时间短，资金和规模具有局限性，再加上公司领导避免“养闲人”的观念，公司人手出于“紧巴巴”的状态，一旦更多的新项目开展起来，公司便出现人手不足的局面。急需补充人力资源的时候领导优先考虑的是内部招聘，通过内部员工的推荐和内部员工的晋升来补充人员。这种方法为JG企业节约招聘成本，激发内部员工的工作积极性，也在短时间内招到人手。出于熟人介绍的原因，这些内部招聘的员工在入职时免去了面试考核、背景调查等一系列环节，为公司长远的发展埋下了隐患。且过多的“熟人”造成“小团体”现象和熟人之间“抹不开面子”的尴尬局面，员工离职也出现跟风现象，使JG企业的管理工作一度难以开展。（四）面试缺乏系统性JG企业没有专业的人力资源管理人员，亦未建立起系统的招聘程序，面试过程安排随意。工作闲暇时，面试考官由各部门负责人和行政组成，项目工作紧张时由行政人员单独进行面试。多位面试官有利于多维度考察被面试者，提高面试效率，呈现公开、公正。JG企业在安排多位面试考官没有进行分工，面试场面没有主导者，开场随意，面试考官随意提问，没有人把握时间进度，场面混乱，不但没有很好的考察被面试者，反而使参加面试者产生负面的情绪，对企业形象造成不良的影响。JG企业的行政部门不参与营销、策划、媒体其他部门的工作，对除本部门外的工作了解浅淡，由行政面试其他部门的应聘者不能深入的了解被面试者的专业知识达到程度，技能运用熟悉程度。由行政人员单独甄选的人员不一定符合缺人部门的要求，这样既浪费了时间和成本，也耽误了工作进度。四、JG企业招聘中问题的对策与建议（一）转变人力资源管理观念人力资源规划关系到企业人才战略，它不仅仅是人力资源管理人员的事，企业领导也要给予高度重视，要舍得投资，只有领导重视了，这项工作才能落实。JG企业要建立健全人力资源管理部门，并且人力资源部门要参与到企业战略规划的制定中，并与行政、财务、营销、策划、媒体等各部门协调合作，努力计划和预测企业内部和外部环境的各个领域中可能发生的事件，并在这些事件发生前制定计划以适应可能的人员需求。（二）规范招聘程序，选择适当招聘渠道为提高招聘效果，保证招聘质量，JG企业应完善招聘流程，建立包括：人员需求调查，人力资源规划，选择招聘渠道，实施招聘，筛选简历，确定面试人选，实施面试与甄选，人事决策和确定录用人员在内招聘程序，以保证招聘工作有条不紊的开展。在选择招聘渠道时，JG企业要考虑每种招聘渠道的利弊，根据人才市场发育状况，自身发展阶段，需求状况，招聘预算经费等方面情况，合理安排招聘。一方面要注重内部招聘，为企业内部员工提供发展机会，调动员工的工作积极性，从而增强员工对企业的信任感和忠诚度，稳定团队。另一方面企业要积极扩宽外部招聘渠道，外部招聘覆盖面广，选择范围大，能吸引较多求职者。外部招聘人员能够给企业带来新观点、新思想，有利于拓展企业的发展，而且还可以避免内部招聘带来的恶性竞争。（三）完善面试流程，提高面试考官能力1.制定面试提纲为了保证面试的系统性，JG企业应事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提纲。面试的流程应该有怎样的顺序，每一个步骤要完成什么工作，获取什么信息。2.确定面试考官团队固定面试考官团队班底，并做好备选方案。多位面试考官同时进行面试时，进行明确的分工，指定主导考官、关键考官、专业考官、辅助考官，各考官相互协作完成面试。安排多位面试考官时，最好对应聘者进行一次面试，不要安排复试。行政人员进行面试时，在对专业技能把握不确定时，可另外安排招聘岗位的直接上级进行复试，提高招聘效率。3.对面试考官进行培训（1）具备相关的专业知识对面试考官进行相关专业知识的培训，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个考核标准及相关背景信息。专业知识的加深有利于面试官更早的了解应聘者的知识水平，能根据招聘需求相应的提出有针对性的问题，使招聘更高效，更明确。（2）熟练运用各种面试技巧面试是一种技巧性要求很高的工作，要求面试官要熟练掌握面试技巧，并准确运用技巧。对面试考官进行员工测评技术的培训，确保面试考官能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，有效控制面试局面。（3）个人品德和修养面试考官作为应聘者与JG企业间的桥梁，代表着JG企业文化特征，映衬企业的基本状况。一个好的面试官要具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守评价标准，确保应聘者机会平等。五、结束语在经济全球化进程不断深入的今天，对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说，能否吸引和留住一批合适企业发展的高素质人才，成为企业成败的关键。因此，招聘作为企业人力资源开发与管理的基础，其重要性不言而喻。本文针对JG企业招聘中出现的问题进行了相关分析，提出相对的对策，旨在帮助JG企业优化招聘工作，进而提高企业运行的效率。注释：（1）中国就业培训技术指导中心.国家职业资格培训教程（第三版）：企业人力资源管理师（二级）.北京，中国劳动社会保障出版社，2014（第三版）：P159.参考文献（1）中国就业培训技术指导中心.国家职业资格培训教程（第三版）：企业人力资源管理师（二级）.北京，中国劳动社会保障出版社，2014（第三版）：P154-169.（2）顾永红.方圆之间：民营企业用人管事之道.天津，天津大学出版社，2010（第一版）：P25-40.（3）王琪延，王保林.企业人力资源管理.北京，中国市场出版社，2010（第一版）：P70-104.（4）周永亮，万鹏.现代企业招聘全案.北京，机械工业出版社，2014（第一版）：P3-14.（5）李志畴.中小企业人力资源管理务实系列：招聘寻聘管理务实.北京，清华大学出版社，2016（第一版）：P185-211.