搜索
1激励的含义、构成要素及人性假设1激励理论2激励的方式33教学重点：1.激励的含义与构成要素。2.马斯洛需要层次理论的基本观点及其管理学意义。3.公平理论的主要观点。4.激励的方式。沃尔玛的员工激励山姆·沃尔顿创立的世界上最大的零售企业沃尔玛公司，员工的正常薪水并不高，主要是通过给员工股权来激励他们。比如，一名员工在1970年公司股票上市时，用1650美元买了100股，到1993年时，他拥有股票的价值就是350万美元。公司通过利润分享计划建立了养老基金，基金中大部分的钱投资于购买公司的股票。养老基金随着公司股票价格上涨而上涨，员工对公司非常忠诚。45华为的崛起与海尔的衰落2015-08-24企业家思维宝典华为和海尔，是两家非常优秀的企业，也是在世界上有一定影响的中国企业。华为和海尔2004年的销售收入分别是400亿和1016亿，到了2013年，华为达到2400亿而海尔只有1800亿，利润分别是286亿和108亿，海尔的发展速度、盈利能力都已经远远落后于华为。6华为的核心价值观是“以客户为中心，以奋斗者为本”。华为的“以奋斗者为本”落实到了具体的行动之中。华为虽然是私营企业，但任正非仅仅持有华为1.4%的股份，更多的股份给予了华为的每一个奋斗者，利益共享机制的建立，是华为造就一大批奋斗者的根本。7激励是指组织根据成员的需要，通过科学地设计某种外部诱因，激发成员的动机，充分调动成员的积极性和创造性，朝着组织及其成员所期望的目标积极行动的心理过程。一、激励的含义1.激励的概念892.激励的含义（1）激励具有目的性。（2）激励的基础是激发和强化成员的需要。产生行业的需要，必须具备的两个条件：一是缺乏，二是期望。（3）激励的关键是引导和改变成员的行为。（4）激励产生的直接效果往往是改变成员的精神状态。（5）激励是一个持续反复的过程。研究发现：在正常状态下，人的潜能只有20%左右的能力在起作用，而另外80%左右的能力被储存起来。当人们遇到激励和挑战时，潜在的能力就能逐渐爆发出来。10能力提升了，绩效可以提升一倍；态度提升了，绩效可以提升十倍。103.激励的对象组织范围内的员工或领导的对象，以及对自我的激励。114.激励的作用1.激励有助于吸引人才2.激励有助于激发积极性3.激励有助于提高工作绩效12需要反馈外部诱因动机行为组织在激励成员时，首先要了解他们需要什么，然后科学设定适当的外部诱因，以激发成员积极工作的动机，从而使成员产生组织所期望的行为，最终实现组织的目标。二.激励的构成要素组织目标三、人性假设1.“工具人”假设认为人在生产活动中像机械一样，只是一种工具。“工具人”假设盛行于资本主义社会初期，当时，资本主义生产力还不发达，在工厂制度中，资本家将工人当作会说话的工具，所使用的主要是强制手段。管理的任务：使作为管理对象的人像机械一样工作。142.“经济人”假设经济人起源于享乐主义。这是古典管理理论对人的看法，即把人当作经济动物来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬，并为此可不择手段。153.“社会人”假设“社会人”假设的理论基础是人际关系学说（梅奥）。认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。“社会人”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。因此，“社会人”的假定为管理实践开辟了新的方向。164.“自我实现人”假设“自我实现人”是美国管理学家、心理家马斯洛提出的。所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。人们除了上述的社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自己自身潜力的欲望。175.“复杂人”假设“复杂人”是20世纪60年代末至70年代初提出的假设。复杂人的含义有以下两个方面：一是，就个体而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。二是，就群体的人而言，人与人是有差异的。因此，无论是经济人、社会人，还是自我实现人的假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。1812.2激励的需要理论6.X理论与Y理论管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（DouglasMcGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。这是一对基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。19X理论的主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避工作；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁愿被领导批评；多数人必须采用强制办法及至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用，因此，人是“实利人”。2012.2激励的需要理论Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能，多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会，能力的限制和惩罚不是使人为组织目标而努力的唯一办法，激励在需要的各个层次上都起作用；相像力和创造力是人类广泛具有的，因此，人是“自动人”。21持X理论的管理者会趋向于设定严格的规章制度，以减低员工对工作的消极性。持Y理论的管理者主张用人性激发管理，使个人目标和组织目标一致，趋向于对员工授予更大的权力，让员工有更大的发挥机会，以激发员工对工作的积极性。Y理论的假设比X理论更实际有效，因此麦格雷戈建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，有助于调动员工的工作积极性。227.Z理论Z理论由日裔美国学者威廉·大内在1981年出版的《Z理论》一书中提出来的，这一理论的提出是鉴于美国企业面临着日本企业的严重挑战。大内提出了美国的企业应结合本国的特点，向日本企业的管理方式学习，形成自己的一种管理方式。他把这种管理方式归结为Z型管理方式。23Z理论强调“争取既追求效率又尽可能减少当局与职工的对立，尽量取得行动上的统一。”其主要观点是：终身雇佣制、缓慢的评价和晋升、分散与集中决策、含蓄的控制，但检测手段明确正规、融洽管理人员与职工的关系，以及让职工得到多方面的锻炼等。248.超Y理论超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根据复杂人的假定，提出的一种新的管理理论。该理论主要见于1970年《哈佛商业评论》杂志上发表的《超Y理论》一文，和1974年出版的《组织及其他成员：权变法》一书中。2526超Y理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出一种既结合X理论和Y理论，又不同于X理论和Y理论，主张权宜应变的经营管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。27激励理论是关于调动员工积极性的指导思想、原理和方法的概括总结，对管理有很强的指导作用。28一、需要层次理论需求层次理论是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。29将人的需要分成五个层次：自我实现尊重社交安全生理需要是人们活动的内部动力，是个体积极性的内在源泉。3031（一）五个层次需要的基本含义作业3.需要层次理论将人的需要分为哪几个层次？（二）需要层次理论假设（1）人要生存，他的需要能够影响他的行为，只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。（2）大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有很多需要影响行为。（3）当人的某一层次需要得到最低限度满足后，才会追求高一层次需要，如此逐级上升。（4）满足较高层次需要的途径多于满足较低层次需要的途径。32（三）需要层次理论的基本观点（1）马斯洛认为，人类需求从低到高可以分为五个层次，分别是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递进式地发展。但这样次序不是完全固定的。同一时期一个人可能会有几种需要，但总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。（2）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。（3）五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一层次的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的，因此，高层次需要的满足对人的激励作用更大，也更持久。3334需要层次需求点需求人群特征激励策略生理需要衣食住行等基本生存条件真正关心的问题是报酬而不是工作本身将工资与业绩挂钩，增加工资；改善劳动条件与生活条件，增加工间休息；提高福利待遇。安全需要人身安全,职位保障,生活稳定，免遭痛苦不致失去基本需求满足的保障安全生产、职业病防治、饮食交通与住所安全、雇用合同、完善社会保障体系社交需要和谐的社交关系，友谊、爱，团体的接纳工作被视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会建立和谐组织氛围、支持与赞许，同事友谊、互助制度、归属感，管理者能为共事者接受尊重需要别人的尊重和自尊希望别人按照他们的实际形象来接受他们，成就、名声、地位和晋升机会合理的任务分配、考核制度、表彰制度、晋升制度，布置工作要特别强调工作的艰巨性及成功需要高超技艺自我实现需要发挥能力及潜能，成长、成就自觉性高，解决问题能力强，具创造性与建设性鼓励参与决策与管理，挑战性、创造性工作、工作成就马斯洛的需要层次理论的激励策略35讨论：西游记的五人团队各自的需求分别是什么？37（四）需要层次理论评价（管理学意义）第一次从理论上系统地阐述了人的需要与行为之间的关系，把人的需要看作多层次的动态系统，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。需要层次理论认为，人在每个时期都有一种需要占主导地位，其他需要处于从属地位，启发管理者要了解员工的优势需要。该理论为管理者搞好对员工的激励工作提供了理论依据。•现代企业员工需求什么？较高的报酬职业保障：职业发展：多梯通道安全舒适的工作环境受尊重（被信任、被关怀、被指导）期望胜任的管理人员：公平、公正、公开从事有意义的工作（成就感）被认可（考核与表扬奖励）38根据需要而激励•激励某人，就要了解此人目前所处的需要层次，着重满足员工的优势需要。40讨论：公司总经理、部门经理、技术人员、操作工星期日下午在一起加班。总经理说，每人可以发500元加班费，或者总经理与大家一起到大酒店吃一顿饭。大家自由选择。部门经理、技术人员、操作工分别会如何选择？41讨论：公司总经理、部门经理、技术人员、操作工星期日下午在一起加班。总经理说，每人可以发500元加班费，或者大家一起到大酒店吃一顿饭。总经理不参加，大家自由选择。部门经理、技术人员、操作工分别会如何选择？42讨论：如果你是总经理，能否换一种安排方式？43补充：麦克兰的成就需要理论麦克兰认为：人们的高级需要不是生来就有的，而是通过生活经验学习得来的。这些需要包括：权力需要、归属需要和成就需要。权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。高权力需要者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。归属需要：建立友好亲密的人际关系的愿望。高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此之间的沟通与理解。成就需要：指追求卓越、争取成功的需要。有强烈成就感需要的人：是倾向于成为企