人力资源计划书

第1页共21页竭诚为您提供优质文档/双击可除人力资源计划书篇一：怎么编写公司人力资源计划书怎么编写公司人力资源计划书由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。1、制定职务编制计划根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。2、制定人员配置计划根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配第2页共21页置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。3、预测人员需求根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。4、确定人员供给计划人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。5、制定培训计划为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、第3页共21页培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。6、制定人力资源管理政策调整计划计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。7、编写人力资源部费用预算其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算8、关键任务的风险分析及对策每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。实例介绍下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效第4页共21页考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。20XX年度人力资源管理计划（一）职务设置与人员配置计划根据公司20XX年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20XX年的职务设置与人员配置。在20XX年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：1、决策层（5人）总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名2、行政部（8人）：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名3、财务部（4人）：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名第5页共21页4、人力资源部（4人）人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名5、销售一部（19人）销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名6、销售二部（13人）销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名7、开发一部（19人）开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名8、开发二部（19人）开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名9、产品部（5人）产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名（二）人员招聘计划1、招聘需求根据20XX年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要13人，具第6页共21页体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名2、招聘方式开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘3、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。4、招聘人事政策（1）本科生：a、待遇：转正后待遇20XX元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；b、考上研究生后协议书自动解除；c、试用期三个月；d、签订三年劳动合同；（2）研究生：a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、第7页共21页住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。b、考上博士后协议书自动解除；c、试用期三个月。d、公司资助员工攻读在职博士；e、签订不定期劳动合同，员工来去自由；f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。5、风险预测（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。（三）选择方式调整计划20XX年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在20XX年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，第8页共21页以提高面试效率。（四）绩效考评政策调整计划20XX年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在20XX年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年，绩效考评政策将做以下调整：（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；（3）在开发部试行标准量度平均分布考核方法，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置；（5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。（五）培训政策调整计划公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在20XX年已经开始进行，管理培训和技能培训从20XX年开始由人力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整：（1）加强岗前培训（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，第9页共21页重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。（六）人力资源预算1、招聘费用预算（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元；（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；（3）宣传材料费：20XX元（4）报纸广告费：6000元2、培训费用20XX年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为420XX篇二：人力资源工作计划书计划大纲（计划周期：20XX-9至20XX-1）1、培训规划（20XX-9至20XX-10）---建立培训体系，了解培训需求，整合培训资源，拟定培训计划及实施2、培绩效管理（20XX-10至20XX-12）---完善与优化绩效管理制度，导入以积分制的绩效考第10页共21页核模式3、人力资源规划（20XX-11至20XX-12）---健全与完善企业组织架构，岗位设置及人员编制4、企业制度化建设（20XX-12至20XX-1）---建立人力资源管理程序文件，工作流程，编写人力资源及行政工作手册第一部分企业培训规划1、工作目标（1）、建立培训体系，完善培训制度（包括培训需求，培训项目实施，培训效果评估，内部培训讲师管理，培训奖惩制度等）。（2）、制订20XX年9月-12月培训计划，其培训层面覆盖新入职培训，岗位技能培训，公共课程类培训。2、初步构想第一步：建立培训管理程序文件（9月份完成）建立培训体系文件需达到如下目的：1、明确培训流程，培训责任归属，以及培训项目实施各项节，使培训工作开展有章可循。2、重点开发利用公司内部培训资源，建立内部培训讲师队伍，形成有关培训讲师选拨，培养，考核，激励机制。第11页共21页3、将培训结果运用于人力资源管理各方面，将培训与人才培养有效结合，将培训经历及结果作为衡量人才重要标准，并直接与晋升，考核挂勾，使人才开发与人才使用有机融合。建立学分制，根据各培训项目设置相应学分，规定各层次岗位晋升前提必须累计规定学分数。同时建立员工个人培训档案，使人才晋升有据可依。第二步：组织实施20XX年度培训计划（10月开始实施）培训计划包括如下几方面：1、新员工培训计划：（1）、培训按现有模式进行，即由人力资源部负责厂级培训（一月集中组织一次），部门、岗位培训由各部门负责，培训方式可采用个别指导，集中讲授等的方式（部门需安排专门跟进新员工培训辅导）。人力资源部负责检查监督执行。（2）、培训内容：入职培训由人力资源编排ppT教材，内容涵盖企业文化，行为规范，人事行政规定、安全教育等；部门及岗位培训内容包括工作环境介绍、岗位职责与范围、岗位技能、知识、第12页共21页工作流程、工艺要求、品质要求、安全生产要求，工具设备使用保养（各部门应编制新员工入职培训教材）。（3）、人力资源部负责对新员工车间、岗位培训进行跟踪考核，并做员工试用期考核依据。2、工作技能培训计划：（1）、工作技能培训：各岗位为了完成本职工作任务，提升工作业绩，需熟练掌握本岗位所需专业技能、知识、工具、方法而展开的培训。技能培训需求一方面可由个人根据自身弱势提出需培训项目；另一方面可由部门负责人根据下属工作表现、绩效考核结果提出本部门技能培训需求。（2）、工作技能培训实施以各部门为单位展开，由部门负责人确定培训需求及项目，并选择培训讲师，编写培训教材，按计划逐步实施。人力资源部负责监督实施及效果评估。（3）、对于跨部门及需申请外训的工作技能培训，各相第13页共21页关部门提出需求，由人力资源部门组织实施。3、公共类课程培训计划（1）、公共类课程培训内容涉及管理理念，综合能力、心态等方面培训，它适用各级管理人员，职能部门人员及储备人员，其目的是提高人员综合素质与能力，建立良好的工作心态。（2）、公共类课程前期由人力资源部主导实施，通过带动推广，后续可从内部挖掘具备相应培训潜质的人员担任授课工作，并导入培训讲师激励机制，以持续有效开展培训工作，建立良好的培训氛围。（3）、20XX年度公共类课程培训计划如下：第二部分绩效管理一、工作目标（计划周期：20XX-10至215-12）改变现行KpT关键业绩指标考核模式，导入积分制管理。二、初步构想1、积分管理目的积分管理是建立在绩效考核的基础上，自员工入职起对第14页共21页工作贡献、日常行为、工作态度等实行积分化管理的方式。积分达到