搜索
人力资源管理战略类型主讲：广州大学07人力资源管理班一.不同的生命周期采取什么样的人力资源管理类型呢？二.针对企业采取成本领先、差异性、集中性，战略人力资源管理应采取什么相应的战略？研究主题：目录：一：生命周期的概念二：生命周期不同阶段的特点人力资源管理特点人力资源管理模式人力资源管理的核心企业生命周期：概念：一个企业从其诞生到其死亡的生产经营活动的全部过程。这里，我们以企业的可持续发展为前提，把企业生命周期划分为：创业期、成长期、成熟期和衰退期。企业创业期的特点：1企业综合实力弱，销售额小，市场占有率低；2以产品或服务为中心，发展方向不明确；3企业的市场地不稳定。很容易受到其他企业的威胁，风险性较高；4管理工作不规范，生存能力还比较弱，死亡的比率非常高；一、创业期企业创业期人力资源管理的特点：1人力资源管理人治色彩浓厚2人力资源管理制度弹性较大3员工自主创新的工作机制不完善4企业人才不足企业创业期人力资源管理模式：创业者主管模式由于创业期企业一般没有专门的人力资源管理部门和专门的人力资源管理人员，所以创业期企业人力资源管理宜采用创业者主管模式，即创业者主要负责企业的人力资源管理工作，在人力资源管理各模块担任主要的角色。人力资源的开发处于初级的自发阶段。人员少，机构设置简单。在这种创业者主管模式下，人力资源工作的关键点：1领导者自身素质的提高，一方面是指其业务水平，另～方面体现在管理素质上，要充分利用创业期的条件，变自发行为为自觉行为，合理调整入力资源，充分挖掘员工潜力，形成强大的凝聚力。2在工作中发现一批技术型和管理型人才，为以后企业向规范化、制度化方向发展打下坚实的基础；3促进人才组织化，帮坐员工设计自己的职业生涯。企业成长期的特点：1发展速度快，产品有市场、销售量也有增加、企业的生产人员和销售人员也大量增加了；2企业进入规范化管理阶段，有一定的创新能力和核心竞争力、顾客、社会开始关注这类企业，企业也开始注意自己的形象；3企业在快速发展的同时，出现大量的问题，结构脆弱、资源不足，人才短缺，4管理越来越复杂5市场竞争逐渐激烈，环境多变二、成长期企业成长期的人力资源管理特点：1决策的迅速;2工作要求扩展;3员工要适应多方面的变化;4资源不足引起较多人力资源问题;企业成长期人力资源管理模式：三位一体三位一体的人力资源管理模式是指由决策层、一线经理与人力资源管理部之间科学分工并相互协作共同负责企业人力资源管理工作的一种模式。成长期三位一体模式下，人力资源战略的核心应该是：1完善组织结构，加强组织建设和人才培养，大量吸纳高级人才，让员工从事具有挑战性的工作，丰富工作内容，承担更多责任；2根据市场法则确定员工与企业双方的权利、义务和利益关系；企业与员工建立共同愿景，在共同愿景的基础上就核心价值观达成一致；3员工与组织的心理期望与组织与员工心理期望达成默契，在员工与企业间建立信任与承诺关系，实现员工的自我发展和管理。企业成熟期的特点：1一个企业一生中最辉煌的时期，规模、销量、利润、职工、市场占有率、竞争能力、研发能力、生产能力、社会认可度等都达到了最佳状态；2发展速度减慢下来，3该阶段企业容易得“大企业病”，即企业易骄傲自满、沟通不畅、滋生官僚主义、创新精神减弱。企业成熟期人力资源管理的特点：1企业创新意识下降,员工惰性增加，企业活力开始衰退；2人员流入量大于流出量,很可能造成人浮于事的局面;3各个工作岗位满员，空缺岗位很少，晋升机制出现问题;三、成熟期企业成熟期的人力资源管理模式：全员管理模式全员管理模式：指以人力资源部门为轴心，建立一个由企业决策层、一线经理、人力资源部门及员工自身既科学分工又相互协作的四位一体的全员的、全位的人力资源管理模式。全员管理模式下，人力资源战略核心是：1激励组织的灵活性，具体措施是建立“学习型组织”、提供企业发展远景规划、建立人力资源储备库，采取比竞争对手更为优秀的人才垄断战略；2组织岗位设计分析，明确人员职责；加强真对性培训，解决老员工知识老化问题；3激励手段多样化，吸引、留着企业所需人才；4制定关键人力资源“长名单”（即企业在关键岗位上制定的二到三个层级的后备接替人名单），以防止关键人力资源跳槽或突发事件的发生。四、衰退期企业衰退期的特点：1管理不善，企业效益降低，销售和利润大幅度下降，负债增加、财务状况恶化；2设备和工艺落后，产品更新速度慢，市场占有率下降、3职工队伍不稳定，员工士气不高，不公平感增强，对自己职业生涯发展期望值降低，敬业精神弱化，人才浪费严重，企业缺乏激励上进的组织气氛。4风险抵抗力下降，此时的企业有两种前途：要么衰亡，要么蜕变。企业衰退期人力资源管理的特点：1管理过于关住形式2员工思想趋于保守3人力资源成本突显4企业系统机制不合理5核心人才流失严重6企业向心力减弱企业衰退期人力资源管理模式：虚拟管理模式虚拟管理模式是指借助社会优势资源进行人力资源管理的模式，在企业衰退期，企业面临各种危机，企业的各项管理工作以降低成本为目标，寻求外部人力资源专业机构的帮助能以更小的成本最大化企业人力资源管理的效率，因此，此阶段的企业更适合采用虚拟人力资源管理模式。虚拟管理模式下，人力资源战略核心是:人才转型，对职工后期发展出路给予指导，在新的领域进行人才招聘和培训，实现企业的二次创业。总结：企业在生命周期的不同阶段有不同的矛盾和特点，其人力资源战略的重心有所不同，采取的措施也有所不同，企业必须根据自身的条件，不断地解决这些矛盾，采取不同的人力资源战略，才有可能实现可持续发展。内容目录各个战略的简单介绍相应的人力资源管理措施成本领先战略1成本领先战略的定义：企业以低成本取得行业中的领先地位。企业通过在内部加强成本控制，在研究开发、生产、销售、服务和广告等领域里把成本降到最低限度，成为行业中的成本领先者。相应的人力资源管理措施：明确的工作说明书和详细的工作规范，能使员工了解到具体工作程序和工作标准，理解工作任务、责任与职权。这一定程度上能减低企业对新入职员工培训的成本，同时使员工工作标准化，有利于提高员工生产效率，从而降低成本，有利于成本领先。明确的工作说明书和详细的工作规范：实行成本领先战略的企业，一般都实行以计件工资为基础的薪酬制度。按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算工资，不但能促使员工自发地提高生产效率、减少消极怠工的情况，还能减少产品的废品率，降低企业生产的损耗。计件工资体现了鼓励员工多劳多得，尊重劳动，促进员工提高生产效率的精神。强调以工作效率为基础的薪酬制度：21续上：实行计件工资的薪酬制度，还能有效控制和改变员工行为。绩效评估系统促使员工钻研提高工作效率、降低生产过程中的损耗。最终使企业和员工共同达到双赢的局面。使绩效评估系统成为控制机制：3©2005SterlingCommerce.Confidentialandproprietary.18差异化战略的定义：指企业提供与众不同的产品和服务，满足顾客特殊的需求，使企业依靠使用产品和服务的特色，具有独特性，从而形成自身竞争优势的战略。企业特性，从而形成自身竞争优势的战略。该战略下企业必须实行强而有力的销售手段，提高营销能力。加大基础研究能力，产品的策划与设计。相应的人力资源管理措施差异性战略的重要本质，在于分析不同细分市场的不同需求，从而为其提供有别于其他企业的产品与服务。相对应的人力资源管理政策必须是鼓励创新、同时具有弹性的。企业必须为提供创新且可行措施的员工予切实的回报。强调创新和弹性：1通过外部人员招聘，从技术、能力和数量方面企业具有广泛的选择空间。而外部招聘有利于带来新思想和新方法，为组织带来新的技能和想法。这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充满活力与生机，能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题。这对于需要创新的企业来说就更为关键。而外部招聘，某些时候更能节省培训费用。从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往往要比内部培训减少培训成本。外部招聘：2以个人为基础的薪酬制度，能最大限度地激发员工的工作热情，使其为企业提供具有创新性的建议。在实现差异性战略的企业中，这种绩效和薪酬系统不仅能有效地控制和改造员工行为，更能使员工做好自身的职业生涯规划，从而促进员工自身的发展。以个人为基础的薪酬、使绩效评估系统成为发展的工具：3集中型战略：集中型战略即聚焦战略：企业主攻某个特殊的细分市场或某一种特殊的产品，为特定的地区或特定的购买者集团提供特殊的产品和服务。集中型战略是围绕一个特定的目标进行密集型的生产经营活动，要求能够比竞争对手提供更为有效的服务。公司一旦选择了目标市场，便可以通过产品差别化或成本领先的方法，形成集中型战略。相应的人力资源管理措施集中型战略必须从始至终贯彻，为细分市场提供比其他企业更好的服务，赢得客户的忠诚度。实行集中型战略的企业，进入过于广泛的细分市场，往往会遭遇强而有力的竞争对手。企业的人力资源措施，必须始终围绕着为目标市场提供的服务和产品上。使用各种人力资源管理措施，促使员工为客户提供比其他企业更好的服务：避免人力资源措施过于广泛，脱离锁定的细分市场：12在人力资源管理的措施中，企业的绩效管理系统、薪酬管理系统必须以员工为客户提供的服务为考核和薪酬划分的依据，切勿过度追求大规模，从而流失目标市场的客户。谢谢!