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第一章人力资源与人力资源管理概述1.人力资源的含义是什么从综合的角度讲2.如何理解人力资源的数量和质量人力资源的数量人力资源的质量资源的质量。两者之间关系1更重要。2343.人力资源和人力资本是一种什么关系人力资源与人力资本的关系——联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系——区别1234.1234565.1236第一类。主要是从人力资源管理的的管理来实现组织的目标。第二类。动过程。制度、政策及管理实践等。是人力资源部门或人力资源管理者的工作。第五类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。7.映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功要支持最终目标的达成。8.12345678P299.管理之间是部分与整体的关系。21210.组织战略实现的过程。战略性1234战略性源管理。11.企业应该如何建立战略性人力资源管理体系第二章人力资源管理的理论基础1.X-Y理论和四种人性假设理论是如何对人性作出解释的X-Y理论见前面沙因的四种人性假设:(1)经济人假设(2)社会人假设(3)自我实现人假设(4)复杂人假设.经济人假设:(1)人是由经济诱因来引发工作动机的经济利益。(2)经济诱因是在组织的控制之下(3)人以一种合乎理性的方式行事(4)人的情感是非理性的社会人假设:(1)人类工作的主要动机是社会需要。(2)工业革命和工作合理化的结果(3)非正式组织有利于满足人们的社会需要此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。(4)人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。自我实现人假设;(1)人的需要有高级和低级之分(2)人们力求在工作上有所成就(3)人们能够自我激励和自我控制(4)个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突配合。复杂人假设:(1)每个人都有不同的需要和不同的能力且变动性也很大。(2)人的很多需要不是与生俱来的个人在组织中可以形成新的需求和动机。(3)人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。(4)一个人在组织中是否感到满足个人的动机结构之间的相互关系。(5)人们依据自己的动机、能力及工作性质管理方式产生不同的反应。5.需求层次理论的基本内容是什么生理需要安全需要社会需要的承认。只有那些未满足的需任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失个人。6解释见前面对薪酬管理而言7.态环境和动态环境可以划分为直接环境和间接环境按力资源管理的环境划分为企业外部环境和企业内部环境。对环境的分析和评价主要考虑两8.产生影响的各种因素。企业不能直接控制123459.产生影响的各种因素。企业能够直接控制和影响。1234第三章人力资源管理着和人力资源管理部门相应的措施.1.我们可以将人力资源管理者和部门所从事1战略性和变革性2业务3息的保存、员工服务、福利发放等活动。2.革推动者、领导者和人力资源管理专家。密歇根大学的戴夫•乌里奇教授也将人力资源管理1234动着3.考虑企业的行业情况和实际情况。综合实施能力力、分析判断能力、组织能力、计划能力及应变能力等。4.人力资源管理部向、以流程为主线的新型人力资源部门的组织结构。1求相对比较低。23精通源管理的地位。51企业制定的各种人力资源管资源部门去调查研究可行性。236.应当如何衡量人力资源管理部1由于人2评价的公正性。3衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献12第四章职位分析与胜任素质模型1.什么是职位分析？它有什么意义和作用？职位分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式吧与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。作用：职位分析为其他人力资源管理活动提供依据，职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。2.职位分析的步骤是什么？每一步需要完成什么任务？(一)准备阶段：（1）确定职位分析的目的与用途（2）成立职位分析小组（3）对职位分析人员进行培训（4）做好其他必要的准备（二）调查阶段：（1）指定职位分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行（2）根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法（3）搜集工作的背景资料（4）搜集职位的相关信息（三）分析阶段：（1）整理资料（2）审查资料（3）分析资料（四）完成阶段：（1）编写职位说明书（2）对整个职位分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行职位分析（3）将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用3.职位分析的方法有哪些？每一种的内容是什么？（一）定性的方法：1.访谈法2.非定量问卷调查法3.观察法4.关键事件法5，工作日志法6.工作实践法（二）定量的方法：1.职位分析问卷法2管理职位描述问卷3.通用标准问卷4O*NET系统5.职能职位分析法6弗莱希曼职位分析系统法7职位分析计划表4职位说明书由哪些部分组成？如何编写职位说明书？编写时应注意什么问题？职位说明书由1.职位标识2.职位概要3.履行职责4.业绩标准5.工作关系6.使用设7工作环境和工作条件8任职资格9其他信息组成5.什么是胜任素质？什么是胜任素质模型？胜任素质指能将某一项工作（或组织、文化）中优秀与表现一般者区分开来的个体特征，即鉴别性胜任素质；以及能将某一项工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，即基准刑胜任素质胜任素质模型就是指完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平6.如何建立胜任素质模型？1.确定绩效标准2确定效标样本3获取样本数据4数据处理分析5建立初步的胜任素质模型6验证胜任数据模型案例分析1.素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演什么样的角色？员工关系协调者2.华为素质模型的构建过程，有哪些值得借鉴的地方？华为的素质模型就是在价值评价体系里构建的，由国外咨询公司协调搭建，经过“先僵化，后优化”的管理过程，成功地融入华为的人力资源管理实践。华为坚持一种理念；决不让“雷锋”吃亏，奉献着丁当得到合理回报。3.素质模型在华为人力资源管理中的应用，对企业人力资源管理有什么启示？学习华为的人力资源管理，塑造以人为本的企业文化。第五章人力资源规划思考题1,、什么是人力资源规划？它包括哪些内容？人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。它包括两个方面：（一）人力资源总体规划；（二）人力资源业务规划人力资源总体规划最主要的内容包括：（1）供给和需求的比较结果，也可以称作净需求，进行人力资源规划的目的就是为了得出这一结果；（2）阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则，如人才的招聘、晋升、降职、培训与开发、奖惩和工资福利等方面的重大方针和政策；（3）确定人力资源投资预算。人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和晋升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划等。2、人力资源规划具有什么意义？与人力资源管理其他职能的关系如何？（一）人力资源规划有助于企业发展战略的制定（二）人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定（三）人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支（四）人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义（1）员工招聘主要依据就是人力资源规划的结果，其中包括需要招聘的人员数量和人员质量（2）在需求预测出来以后，企业就可以根据预测的结果和现有的人员状况制定相应的员工配置计划来调整内部的人力资源供给，以实现两者的平衡（3）人力资源规划与员工培训开发的关系更多地体现在员工的质量方面（4）在长期内如果需求小于企业内部的供给，就要通过对人员的解聘辞退实现供需的平衡（5）人力资源需求的预测结果可以作为企业制定薪酬计划的依据（6）在人力资源计划中，绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础3、人力资源规划的程序是什么？（一）准备阶段：1、外部环境的信息；2、内部环境的信息；3、现有人力资源的信息（二）预测阶段（三）实施阶段（四）评估阶段4、人力资源规划的原则是什么？人力资源规划有三点原则：（1）充分考虑内部、外部环境的变化（2）确保企业的人力资源保障（3）使企业和员工都得到长期的利益5、应该如何预测人力资源的需求和供给需求预测考虑以下几个因素：（1）企业的发展战略和经营规划（2）产品和服务的需求（3）职位的工作量（4）生产效率的变化需要强调的是，上述每一项分析都是在假定其他因素不变的前提下进行的，如果多个因素同时作用，产生的结果可能会有所不同。供给预测考虑以下几个因素:(1)外部供给分析(2)内部供给分析：1、现有人力资源的分析；2、人员流动的分析；3、人员质量的分析与需求分析一样，上述每一项分析都是在假定其他因素不变的前提下进行的，如果多个因素同时作用，产生的结果可能会有所不同。6、预测人力资源需求和供给的方法有哪些？预测需求的方法有：（1）主观判断法：最简单的一种方法，是由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源做出评估（2）德尔菲法：指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法（3）趋势预测法：指根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量（4）回归预测法：基本思路就是要找出那些与人力资源需求关系密切的因素，并依据过去的相关资料确定出它们之间的数量关系，建立一个回归方程，然后根据这些因素的变化以及确定的回归方程来预测未来的人力资源需求（5）比率预测法：基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法预测供给的方法有：（1）技能清单：是指一个反映员工工作能力特征的列表，是对员工竞争力的一个反映，可以用来帮助预测潜在的人力资源供给（2）人员替换：就是对企业现有人员的状况作出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性作出判断，以此来预测企业潜在的内部供给（3）人力资源“水池”模型：从职位出发进行分析，预测的是未来某一时间现实的供给（4）马尔科夫模型：用来预测等时间间隔点上(一般为一年)各类人员分布状况的一种动态预测技术7、应当怎样平衡人力资源的供给和需求（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配：（1）进行人员内部的重新配置（2）对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作（3）进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构（二）供给大于需求（1）扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求（2）永久性地裁员或者辞退员工（3）鼓励员工提前退休（4）冻结招聘（5）缩短员工的工作时间、实现工作分享或者降低员工的工资（6）对富余员工进行培训（三）供给小于需求（1）从外部雇佣人员，包括返聘退休人员（2）提高现有员工的工作效率（3）延长工作时间，让员工加班加点（4）降低员工的离职率，减少员工流失，同时进行内部调配，通过提高内部的流动来增加某些职位的供给（5）可以将企业的一些业务外包案例分析1、信达公司的人力资源计划的过程是怎样的？信达公司是的人力资源计划是一个非常综合的、互动的过程，从高级经理到主管层都参与其中，总共包括以下三个阶段：第一阶段:企业计划：首先，市场部根据历史因素，总部战略以及市场调查情况等提出公司的战略，并提交给有不同职能经理组成的高级管理小组，人力资源主管也是这个小组的一员。然后，职能经理们开始共同讨论企业战略对各职能部门的影响。这种头脑风暴式的讨论结束之后，紧接着就是一个持续两天的管理层会议，会议将讨论企业战略中10个左右的关键性方面，这些方面是公司总部提出