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1/131.组织行为学的早期研究1)“科学管理之父”泰勒，最早采用科学方法研究工人的工作效率问题运用“时间——动作分析”方法进行试验，提出“劳动定额”、“工时定额”、“工作流程图”、“计件工资制”等一系列科学管理制度个方法。2)“工业心理学之父”雨果，出版《心理学和工作效率》寻求使人的职能与其从事的工作适合；怎样的心理条件能使人在工作中获得最大最满足的产出；企业如何影响工人，以便从中获取最好结果。2.霍桑实验心理学家梅奥和其他人一起在西方电器公司的霍桑工厂进行的实验，包括照明实验、福利实验和访谈实验，最后提出“人际关系理论”。3.积极组织行为学起源于积极心理学，2002年由鲁森斯提出。积极组织行为学是对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的应用，从而实现个体、群体和组织的绩效。强调积极心理品质和能力的可测量性、可开发性、绩效相关性。5个积极心理能力的典型：自我效能感、希望乐观、主观幸福感、恢复力。4.组织行为学的定义组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体及组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。5.学习和研究组织行为学的作用1)有助于强化人性管理意识，充分调动人的工作积极性2)有助于合理选拔和使用人才，做好职业生涯规划3)有助于改善管理沟通，增强团队的凝聚力4)有助于提高领导能力和水平5)有助于促进组织变革和发展6)有主语积极心理学品质和能力的开发和有效管理第一章组织行为学概述2/131.知觉与感觉的区别感觉是对于对象个别属性的反应（颜色、气味等）。知觉是对于对象各种不同属性的总和以及它们之间的相互联系的反应。感觉是知觉的基础。2.社会知觉社会知觉是个体对社会环境中有关个人、他人以及团体特性的知觉。社会知觉存在各种偏见，包括首因效应、晕轮效应、近因效应、定型效应、投射等5种。1)首因效应，指最先的印象或第一印象对人的认知具有强烈的影响，一般发生在陌生人之间。例如招聘面试，面试官对面试者的第一印象。2)晕轮效应，指对一个人某特性形成好或坏的印象之后，人们倾向于据此推论其他方面的特性。例如“一白遮百丑”。3)近因效应，指最后给人留下的印象有强烈的影响，一般发生于熟悉人之间。例如，某人平时表现一般，突然做了好事，大家对其刮目相看。4)定型效应，指对某个群体形成的一种概括而固定的看法，又称刻板印象。例如，对男女的固定看法。5)投射，指由于自己具有某种特性或者看法，因而判断他人也一定会有与自己相同的特性或想法。例如，有人总是从好的角度来解析他人行为，认为人性本善。3.归因理论归因是指人们对别人或自己的行为进行分析，解析个推测其原因或动机的过程归因理论：海德二元归因理论（控制点假设）、凯利三元归因理论、韦纳四因素归因理论归因的类别1)海德划分两类：内因（个人倾向归因）与外因（情景归因）2)凯利划分三类：归因于从事该行为的人、行为者的对手、行为产生的情景归因的参照点：一致性、一贯性、特殊性对成功与失败的归因1)成败归因于四因素：努力、能力、任务难度、机遇2)三维度归类：内因—外因、稳定—不稳定、可控—不可控第二章知觉、归因理论与个人决策3/131.四种气质类型胆汁质（兴奋型）多血质（活泼型）粘液质（安静型）抑郁质（抑制性）内外向外外内内情绪稳定性不稳定稳定稳定不稳定感受性&耐受性低/较高低/较高低/高高/低不随意的反应性强高低低反应速度快而灵活快但不灵活慢慢，刻板不灵活兴奋性高高低高其他可塑性高抑制能力差体验深2.A型性格与B型性格A型性格者会不断驱动自己要在最快的时间里面做最多的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。B型性格者很少因为要从事不断增多的工作或要无止休地提高工作效率而感到焦虑。A型性格者成为最优秀的推销员，B型性格者成为高层管理者，B型人驱动并领导A型人，A型人实施B型人的战略规划。3.霍兰德职业人格类型现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型4.“大五”个性因素模型该模型认为任何个体都存在着5个相对显著、独立而稳定的个性因素。大五因素：神经质、外向性、经验开放性、宜人性、责任意识。5.使用心理测验应注意的问题1)正确认识心理测验的作用和局限性2)使用标准的心理测验3)由专业人士施测4)慎重解释与使用测验结果第三章个性与心理测验4/131.价值观的概念价值观代表一系列基本信念和看法：从个体或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反或不同的行为类型或存在态度更可取。价值观是个体对客观事物的综合态度，能够直接影响个体对事物的看法和行为。价值观如同一个总指挥，支配着个体的需要、动机乃至行为，影响个体的人际关系、决策，影响对个体及组织的成功的看法。2.态度改变理论1)费斯汀格的认知失调理论认知不协调的基本单位是认知，是个体对环境、他人及自身行为的看法、信念、知识和态度。它被分为两类：关于行为、关于环境。认知元素之间的关系可分为三类：不相关、协调、不协调。不协调认知的重要性越大，它可能造成的不协调程度越大不协调程度不协调认知项目的数量认知项目的重要性协调认知项目的数量认知项目的重要性三种解决途径：(1)改变行为，使对行为的认知符合态度的认知；(2)改变态度，使其符合行为；(3)引进新的认知元素，改变不协调的状态。2)海德的认知平衡理论强调个人（P）对某一认知对象（X）的态度，常受他人（O）对该态度的影响，即海德十分重视人际关系对态度的影响力；而不协调认知理论更强调个体自我意识的调节对认知平衡的影响。3)凯尔曼的态度转变与形成三阶段论态度的形成过程主要经历了三个阶段：服从、同化、内化4)墨菲的沟通改变态度理论5)预言实现改变态度理论3.组织承诺组织承诺是个体体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成损失的认知和对组织应负的道德责任。组织承诺被划分为三个维度：感情承诺、规范承诺、继续承诺。1)感情承诺，是个体对其所在组织的感情依恋、认同和投入程度，是个体对组织的积极情感，非物质；2)规范承诺，是个体基于义务和社会责任而继续留在组织内工作的认知；3)继续承诺，是个体对离开组织所导致的损失的认知而不得不继续留在该组织的一种意愿，建立在物质基础上，具有浓厚的交易色彩。中国员工组织承诺的五因素模型：感情承诺、规范承诺、继续承诺、理想承诺、机会承诺第四章价值观与态度5/131.马斯洛的需要层次理论五个需要：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要人类的基本需要从低级到高级，以层次的形式出现；当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失。2.赫茨伯格的双因素理论激励因素保健因素定义使人们产生工作满意感的因素使人们产生不满意的因素特征属于心理性质；满足或没有满足属于生理性质；不满足或没有不满足显示的需要成就、成长、责任、意识物质、社交、身份地位、经济内在激励外在激励定义从工作本身获得的满足外部的奖酬或在工作以外获得间接满足具体内容对工作的爱好、兴趣、责任感、成就感等劳动保险、工资等3.阿尔德佛的ERG理论把人的需要归纳为三种需求：生存需求、关系需求、成长需求。与马斯洛的需求层次理论不同的是，ERG理论认为，需求的满足也可以在较高层次的需要得不到满足时，退而求其次，转为满足较低层次需要。ERG理论的三大规律：(1)“愿望加强”律。各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就越大。(2)“满足前进”律。较低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性就越差，满足高层次需求的渴望就越大。(3)“受挫回归”律。当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低层次的需要渴求就越大。4.麦克利兰的需要理论将人的高级需要划分为三种：权力需要、归属需要、成就需要；并以成就需要为主导1)权力需要是影响和控制他人的欲望；2)归属需要是建立友好个亲密的人际关系的欲望；3)成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。成功的领导者具有较高的权力需要、成就需要，较低的归属需要5.如何运用内容型激励理论1)了解和调查员工需要2)分类整理员工需要3)对员工进行解析和说服教育4)逐步满足员工的合理、可行需求第五章激励理论及其应用6/136.期望理论认为个体努力的程度取决于个体行为对可能带来的工作绩效的期望程度，以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。期望值工具值效价个人努力个人绩效组织奖励个人目标工作动力期望效价7.亚当斯的分配公平理论该理论认为，对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除心里紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。如果对报酬感到公平，当事人会获得满足感，从而激励当事人的行为。两种比较：自我比较与社会比较8.强化理论强化理论是利用正性或负性的强化，来激励员工或创造激励的环境。表现定义正强化奖励组织给予令个体愉快或个体希望的事件，个体得到好的事物，个体的某种行为就更加可能发生负强化惩罚组织取消令个体不愉快或个体不希望的事件，为个体除掉不好的事物，从事使个体的某种行为更加可能发生7/131.正式群体与非正式群体正式群体是组织精心设计与规划，有自己明确的目的和规章制度，成员的地位和角色、权利和义务都清楚并有稳定、正式结构的群体。非正式群体是以观点兴趣爱好相似为基础，以彼此感情为纽带自然形成的、没有固定组织形式的群体。非正式群体的四个特征：自发性、成员交叉性、有自然形成的核心人物、排他性和不稳定性。正式群体与非正式群体的区别类型组成因素特性正式群体依正式程序而组成结构单一性，具有一定结构形式以正式结构为本，而产生心理认同领导者具有主管身份主要目标为达成工作任务非正式群体依人员自然交往而形成结构具有重叠性，不具有一定结构形式以心灵组合为本，而产生无形结构领导者不一定为主管主要目标为满足成员需求6类非正式群体：亲缘型、时空型、情感型、爱好型、信仰型、利益型非正式群体的作用积极作用消极作用弥补正式群体的不足，满足员工需要干扰组织目标的实现融洽员工的感情削弱管理者的权利激励和培训员工控制和束缚员工发展和上进保障员工的权益如何做好非正式群体的工作(1)管理者自觉增强与非正式群体的联系(2)运用舆论导向引导(3)区别对待不同类型的非正式群体2.群体行为1)从众行为，个体受群众压力的影响，在知觉、判断、信仰和行为上表现出来的与群体大多数成员一致的现象。产生从众行为的7个心理因素：对群众的信任程度个体的自信心对偏离的恐惧责任感群体的规模性别差异群体的专长第六章群体心理与行为8/132)顺从行为，是个体为了符合群体或他人的期望和赞许而表现出的符合外部要求的行为。产生顺从心里的3个原因：为了获得别人的赞许；为了实现群体的目标；为了保持原有的良好人际关系。顺从VS从众：区别在于行为者内心是否出于自愿。顺从行为相比于从众行为是外在的，个体的外部行为发生改变，但是内心态度和看法并没有改变，而从众行为者是改变了自己原先的想法。3)暗示、模仿和感染暗示，指在无对抗条件下，人们对某种信息迅速无批判地加以接受，并以此而做出行为反应的过程。暗示的2个特点：暗示是一种刺激；暗示无需讲道理，是一种直接或间接的提示。权威与群体是影响被暗示者心理的两个重要因素。模仿，指有意无意地对某种刺激作出类似反应的行为方式，分为自发模仿（无意识）和自觉模仿（有意识）。感染，指通过某种方式引起他人相同的情绪和行动，或是个体对某种心理状态的无意识、不自主的屈服。分为3种：个体间的感染、间接感染、大型开放人群中的感染。3.群体规范的概念群体规范是群体对其成员适当行为的共同期望或标准。群体规范的形成受从众、顺从等心理因素的影响，群体成员彼此之间通过暗示、模仿、感染等相互作用，会发生一种彼此接近、趋同的类化过程，在此基础上形成了群体规范。4.群体士气的概念表示群体的工作精神或服务精神。定义：对某一群体或组织感到满足，乐意成为此群体的意愿，并协助达成群体的目标的态度。5.有效团队的特征1)目标明确2)非正式的氛围3)参与4)倾听5)建设性冲突6)共识7)公开的沟通8)明确的角色与任务分配9)分享领导权10)对外的关系11)多元化风格12)自我评