企业如何降低员工的流失率

1目录摘要................................................................3关键词..............................................................3一、前言...........................................................3二、企业员工流失的的影响............................................3（一）、积极影响................................................3（二）、消极影响................................................3三、企业员工流失的原因..............................................4（一）、薪酬分配模式落后........................................4（二）、缺乏良好的企业文化及氛围................................5（三）、选用人才不当............................................5（四）、不注重员工的发展与培训..................................5四、有效控制员工流失的建议........................................5（一）、建立良好的选人和用人制度................................5（二）、创新薪酬制度和绩效考核制度..............................6（三）、分而治之的岗位管理......................................6（四）、创建以人为本的企业文化..................................6（五）、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。..............7（六）、正确对待员工的离职行为..................................7五、结束语..........................................................92中小型生产制造企业如何降低员工的流失率人力资源管理朱婷【摘要】一个企业要发展，要做大，要在激烈的市场竞争中分得一杯羹，首先要从开发人力资源优势人手。降低员工流失率，保留企业核心员工就是开发企业人力资源，为企业生存发展打基础。【关键词】改进措施流失率员工人力资源一、前言在当今这个科技突飞猛进的信息时代，各大企业正在迅速发展。随着08年全球经融危机的影响，世界企业正面临一个严峻的考验。而大部分企业为了能够继续生存下去，开始纷纷裁员和自主降薪，许多在职员工开始徘徊，同时企业也面临员工大量流失的危险。二、企业员工流失的的影响任何一个企业，人才的流动都是一种常见现象。员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就企业来说，人才的流失、员工忠诚的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果，一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，但是超过5%就意味着公司在某些方面存在问题，就会给公司的发展造成或大或小的影响。消极影响1、给公司带来成本的损失（1）、员工招聘成本。主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。（2）、培训成本：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。（3）、内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。3（4）、新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。2、工作绩效损失特别要注意核心员工的流失，核心员工在工作中所积累的经验和良好的个人综合素质优于一般员工，其创造的价值也远远高于一般员工所创造的价值，他们在一定程度上还是团队或班组的核心，能够协调各方面的工作，影响力大，一量流失，便会影响到整体的工作进程，造成绩效损失。3、造成企业无形资产流失像企业中的技术人员、管理人员，他们掌握着一定的技术机密或客户资源等商业信息，这类人才一旦流失，便可能导致技术、市场被带走，对公司带来无形资产的流失，如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。4、使团队士气涣散员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失将会有多大？5、人员流失造成企业后备力量不足频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设三、企业员工流失的原因（一）、薪酬分配模式落后4应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足由于多种原因。薪酬是员工一切生活的保障，假如员工的薪酬待遇低到只能勉强养活自己，那么他对家庭的责任从何而来？如果是这样的话，即使他在公司的职位再高，终究会离开，正如马斯洛需求层次所言，生理需求在首位。模式落后就意味着在薪酬的结构和计算上也存在一定的问题。例如：沿海地区一些小型的加工厂在工资的结构上就过于简单，劳动者很可能拿不到自己应得的劳动报酬。简单到只有基本工资+加班工资，连最基本的生活补贴和福利保障都没有。（二）、缺乏良好的企业文化及氛围良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。企业文化是一个企业的灵魂所在，它的作用不仅仅在于营造环境，更重要的是给员工一种归属感，是员工能感觉到自己是公司这个大家庭的一员，这样无论是谁做起事情来都会干劲十足，何来离职之念呢？公司领导与员工的关系也是其中一方面。（三）、选用人才不当一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德（或品德）不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。（四）、不注重员工的发展与培训一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。5四、有效控制员工流失的建议企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：（一）、建立良好的选人和用人制度企业招聘人员是否有效，主要体现在一下几点：1、是否能即使招到所需人员以满足企业需要。企业在年前、年后或7、8月份容易出现“用工荒”，在此期间，一般很难招到人。2、是否能以最少的投入招到合适人才。企业在招聘时，只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者，从能从众多应聘者中挑出企业所需要的人，这样就不会对企业的财力和精力造成浪费。3、把所录用的人员放在真正的岗位上是否与预想的一致、适合企业和岗位的要求。在传统观念中，招聘是人事部门的事，用人部门只管提出用人需求。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，所以在招聘的过程中，企业可以实行用人部门和招聘部门一起现身招聘现场。（二）、创新薪酬制度和绩效考核制度在企业组织的形成和发展历程中，薪酬一直充当支持和服务于企业经营的角色。它是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，根据自己企业的实际情况制定不同的薪酬体系，比如说，对那些对企业做出重大贡献的高层管理者实行期权或持股等激励措施；对中层可实行分红利的方法；对普通员工实行一般的奖金激励机制。这样可有效的激发工作人员的积极性和主动性，为企业创造更多的有效价值。（三）、分而治之的岗位管理6“没有规矩不成方圆”，对于企业来说也是如此。人力资源管理是各种发展“瓶颈”所在，而工作分析是人力资源管理的第一个主要环节，也是人力资源管理的基础所在。一般而言，具体的工作分析包括对职务进行描述、岗位对员工的知识能力要求等等多方面的内容，而其中一个重要的方面就是对岗位职责的划分。因为组织中每个部门和岗位都有必须完成的的工作，为了“事事都有人做”、“事事都能正确做好”，就必须从纵向（不同的管理层次）和横向（各个部门和岗位）两个角度，明确所有岗位应担负的任务和职责。通过这种方式，组织中的任何一名人员就都能够明确自己在整个组织分工体系中所担负的责任，也就有了明确的工作方向和目标，从而为工作的顺利完成提供了良好的前提保障。因此，要实施“工作安排，必须板上钉钉；在其位，谋其职”的管理措施。（四）、创建以人为本的企业文化一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。对企业来说，应当从员工的切身利益出发，如改善员工的工作环境，为员工营造良好的工作氛围，更大限度的调动工作积极性。对普通员工而言，他们一般会选择在厂吃、住，所以食堂的伙食及宿舍环境对他们来说尤为重要，故企业可直接接管食堂，在过年过节时适当改善伙食，春节时组织大家一起吃年饭、开展庆祝活动等，在平时可多开展员工同乐活动，增强员工之间的凝聚力。为员工兴建一些休闲场所，让员工的身心健康得到发展。（五）、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一7次投资，受益终生呢？如果在这个企业能够学习进步和成长，又何必朝三暮四呢？比如开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有