BEI面试技术手册

XX集团评价中心技术手册之BEI面试技术手册XX集团人力资源部XX人力资源咨询有限公司-Page１of7-目录一、方法简介.................................................................................................２二、测评指标.................................................................................................２三、时间要求.................................................................................................２四、人员要求.................................................................................................２五、测评现场布置要求...................................................................................３六、实施程序.................................................................................................３七、注意事项.................................................................................................６-Page２of7-一一、、方方法法简简介介面试是人才测评中最常用的方法。在面试过程中，通过对测评对象过去行为的追问来考察其所具备的相关能力。根据测评对象的回答表现，使用相同的评价标准，对其能力素质进行评价。XX集团评价中心的面试采取结构化面试的形式，贯穿行为面试的思想。即面试前就面试所涉及的内容、评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计，这种形式具有面试问题多样化、评分标准结构化、评委结构化、面试程序及时间安排结构化等优点，评价效率高，评价结果准确，评语个性化强。二二、、测测评评指指标标统筹规划、执行推动、监督控制、团队建设、组织协调、组织认同、大局观念、廉洁奉公三三、、时时间间要要求求面试提问50分钟＋评委评分10分钟，共60分钟四四、、人人员员要要求求11..评评委委要要求求（1）人数：2－３位（2）角色分工：１位主评委，１－２位副评委主评委主要负责面试提纲所列问题的提问和面试进程的控制；副评委在主评委提问过程中不应擅自发问，可在主评委提问完毕后适当补充提问，以免打乱主评委提问的逻辑顺序；所有评委在面试过程中都需对测评对象的典型行为事件进行记录，主评委可以只记录关键要点，把更多的精力用在提问和追问上。22..记记录录员员（（兼兼工工作作人人员员））要要求求（1）人数：1位（2）工作内容按照要求布置测评现场，给评委发放面试提纲、评分表和白纸，通知测评-Page３of7-对象准时到测评现场并核对其身份；面试过程中不能随意进出测评现场，并禁止闲杂人等进入；记录面试过程中测评对象的回答，尽可能详实，并根据需要录音、录像；面试结束后将测评对象带离测评现场；评委讨论时记录相关评价结论，并根据记录为评委提供补充证据；面试结束后妥善保存面试材料、评委记录和评分表格等。33..测测评评对对象象要要求求（1）人数：1位（2）测评须知按时到达指定场地；面试过程中不能随意离开测评现场，并保持通讯工具等不干扰面试；独立回答问题。五五、、测测评评现现场场布布置置要要求求一个理想的面试环境，不仅有助于舒缓测评对象本已紧张的神经，以帮助他们最好地表现自己；并有助于评委集中精力去获取关于测评对象的关键信息，对其未来的工作业绩做出准确的预测；同时还能够帮助企业在候选人和后备人才面前宣传和维护其专业、负责、尊重人才的形象。主评委正对测评对象而坐，副评委紧邻主评委而坐；记录员席设在副评委对面。面试测评现场布置示意图：六六、、实实施施程程序序测评对象主评委记录员副评委会议桌正式提问结束面试评委评分建立氛围-Page４of7-11..建建立立氛氛围围：：测评对象进入测评现场以后，握手或口头表示欢迎；主评委简单介绍两位评委和记录员；说明面试的目的、所需时间及隐私保护原则；以日常话题作为引导，让测评对象轻松进入面试状态，以消除他们的紧张心理，建立和谐、友善的面试气氛。22..正正式式提提问问：：主评委按照面试提纲进行提问，并严格遵循行为面试的原则控制整个提问进程；主评委和副评委做好关键行为事件的记录，记录员详细记录测评对象的回答。33..结结束束面面试试：：结束面试前，在时间允许的情况下，给副评委提问机会，给测评对象补充陈述的机会；面试的结束要自然、流畅，不要给测评对象留下某种疑惑或突然的感觉；以积极、礼貌的态度向测评对象致谢，结束面试。44..评评委委评评分分：：在每一位测评对象完成面谈之后，留下一段空余时间，由面试评委根据测评对象的面试表现进行打分。打分过程中，评委需要对面试对象的表现及行为证据进行充分讨论，并参照前一名面试对象的打分，确定该测评对象在每一个测评指标上的最终得分，同时评委要对测评对象的总体情况写出简明扼要的评语，如突出的特点、明显不足、评定意见等。5.面面试试操操作作技技巧巧：：（（11））提提问问的的技技巧巧自然，亲切，渐进，聊天式地导入正题。使用统一的指导语很关键。好的开头是成功的一半，目的在于缓解测评对象的心理紧张；提问时，评委应力求使用标准语言，避免使用有歧义的语言，不要用生僻字，尽量少用专业性太强的词汇；不要只是照念题目，而应有感情，有节奏地向测评对象发问；-Page５of7-主评委提问时，应采用短句，如果是很长的问题，语速应稍慢，以使问题通俗易懂；追问时，应尽量选择开放式问题，以收集更多的信息；坚持“问准”、“问实”的原则（STAR追问法）。不允许测评对象在这一问题上模棱两可，含混回答。追问、了解、弄清楚测评对象的真实情况和意图。引导测评对象提供能够证明其能力与素质特征的、真实和客观的“故事”或数据；尽量自然衔接各个问题：从同一个问题出发，抓住测评对象叙述中的不同关键点，结合考察指标，进行追问，尽量避免让测评对象感觉在一个一个地回答问题，而应让其思路不中断地与评委进行谈话，提高信息的真实性和完整性；对于不善言语的测评对象，可适当增加问题数量，诱导其一步步地给出评委想要的答案，或变换提问思路，找出更适合测评对象的提问模式；对于过分活跃或者滔滔不绝的测评对象，评委应适当控制时间，让其适当简化细节，或者有技巧地打断并引导其进入下一个问题的回答；追问和提问相结合，达到让测评对象多说，评委多听的目的。给测评对象提供弥补缺憾的机会。测评对象可能因为处于被动地位或心情紧张而不能充分发挥自己的水平，所以要有补偿，如问：“你还有什么要补充的吗？”（（22））倾倾听听的的技技巧巧倾听时要仔细、认真，表情自然，不能不自然地俯视、斜视，或者盯着对方不动，防止造成测评对象过多的心理压力，使其不能正常发挥。慎用一些带有倾向性的形体语言，如点头或者摇头，以免给测评对象造成误导。注意从测评对象的语调、音高、言辞等方面区分测评对象内在的素质水平。客观倾听，避免夸大、低估、添加、省略、抢先、滞后、分析和机械重复错误倾向等。（（33））观观察察的的技技巧巧坚持观察的综合性，目的性和客观性原则。避免以貌取人，或者光环效应。-Page６of7-注意面部表情，通过对测评对象面部表情的观察和分析，可推测其深层心理状况，在不同程度上判断其情绪、态度、自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特征、诚实性、人际交往能力等；如当评委提出一些难以回答或窘迫的问题时，测评对象可能目光暗淡、双肩紧皱，带有明显的焦急或压抑的神色。注意身体姿态语言（手势、坐姿、表情变化、多余动作如捏衣角或攥手指等），这能提供有用的信息，了解测评对象的内在心态。七七、、注注意意事事项项对评委而言，面试过程有4个关键词：提问、倾听、判断、记录；主评委应围绕测评指标展开面试，尽量少问无关问题；应以测评对象回答为主，其所占时间应超过面试时间的2/3；评委不应对某个问题发表自己的看法，不应就测评对象的回答进行评价，不应利用面试过程教育、训导测评对象；主评委应控制面试的进程与节奏，注意时间的分配，平衡在每个测评指标上收集典型行为事件的时间，避免时间紧张导致个别指标的典型行为事件收集不足；主评委应引导测评对象更多地讲述最近的学习和工作经历，不要过多探究测评对象太早期的学生经历；主评委应不时保持与测评对象的目光接触。-Page７of7-常见误差及其控制方法误差类型典型表现控制方法趋中效应对测评指标及评分标准理解不到位，评价时没有紧扣标准，评分高度集中在中间档次，差距拉不开。深刻理解指标内涵及评分标准，评价时以标准为唯一参照，客观评价光环效应被测评对象的某一长处迷惑，提高对其它方面的评价，面试过程中极易产生光环的特征有表达能力、仪表长相。评委严格参照标准进行评价疲劳效应面试时间持续性长，主评委及评委要连续作战，导致越到后面，评委的评分标准越容易混乱，尤其是多场次连续面试的时候容易出现疲劳效应。评委要一直保持旺盛的精力，面试中不仅考虑和留意主评委的提问，仔细倾听测评对象的回答，认真观察其反应.还要保持清醒的头脑，对测评对象的能力和水平做恰如其分的判断。对比误差仅通过测评对象前后对照进行评分，不按标准评分依据测评标准评价第一印象面试开始前5分钟测评对象给评委留下的印象影响了评委的判断，后续的面试过程成为证实自己判断的过程。全过程的信息都作为评价测评对象能力与个性特征的依据，不轻易下结论。主观评价联系测评对象的职位和经历推测其某项能力，并由此抬高分数。仅就面试中得到的信息和观察做出评价。标准就高对某一行为信息的归类趋向于向高标准靠拢。深入理解标准中对于行为性质的界定。真伪难辨某些表达能力突出的测评对象，会夸大其成绩或者将团队成绩或书本中看到的成绩归于自己，赢得评委好评。通过细节追问辨别真伪，就具体的操作方法、时间地点、经过、数量等追问，通过其回答进行判断。与我相似这种心理因素就是指当听到考生某种背景和自己相似，就会对他产生好感，产生同情这样一种心理活动。依据测评标准评价。触角效应与光环效应相反，评委会从测评对象所说的话中挑刺。两个评委对评分结果进行交流，消除个人好恶偏见的影响。