招聘前的准备工作

人力资源规划工作分析与胜任特征分析为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测。制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。2020/3/223某高校现在校生有15000人，师生比为1：20，在下一年计划增加招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会增加5％，根据需求预测的转换比率法，该校下一年年需要的教师应为（）147508008322020/3/224（15000＋1800)÷(20×（1＋5％）)＝16800÷21＝8002020/3/225基本思路：通过收集历史数据，找出组织过去人事变动的规律步骤1.根据组织的历史资料，计算出人员流动的平均概率；2.根据计算出来的概率，建立一个人员变动矩阵表；3.根据期末的种类人数和所建立的变动矩阵表，预测下一期组织可供给的人数。2020/3/227A1A2A3B1B2B3C1C2C3流出A10.80.2A20.10.750.15A30.050.150.650.15B10.850.15B20.20.750.05B30.030.170.740.06C10.80.2C20.10.630.27C30.10.70.202020/3/228A1A2A3B1B2B3C1C2C3A110A240A380B120B260B3100C190C2200C3300A1=10*0.8+40*0.1+80*0.05=16A2=A3=B1=B2=C1=C2=C3=2020/3/2292020/3/2210渠道在职人员离职人员毕业生复员转业军人复职人员2020/3/2211陈誉，女，31岁，原是《平安时报》记者，杭州本地人，家住城西。父母是大学教师，未婚。2000年9月应聘平安公司。被录用。进公司后不久，陈觉得工作并没有想象中那样如意。首先，她不太适应天天准时上班的严格制度。因为她原来一直是弹性工作时间制。而且，月收入还不如以前高。此时，她与另一名主管徐主任成为好友。小陈于2001年1月离职。后来去了另一家保险公司。2020/3/2212两年以后，小陈决定回到平安保险公司。如果你是人力资源经理，是否愿意接受？请说出接受复职人员的利弊。是利大于弊还是弊大于利2020/3/2213复职员工可以接受节约招聘成本也许他以后会更加忠诚于公司公司是开明的2020/3/2214对复职员工持审慎态度原来职位已经被填满，合适的岗位在哪里？其他员工是否回轻易作出离职决定？他以后是否还会离职？此次经历带给他什么影响？2020/3/2215短缺时的政策内部调节多技能培训增加工作时间聘用临时、兼职员工业务转包减少工作量增加硬件投入租赁员工富余时的政策扩大业务培训员工提前退休或鼓励辞职降低工资、福利减少工作时临时下岗关闭一些子公司2020/3/2216YD公司近几年用租赁人才特别多，占总员工的比例接近70%，有些部门甚至接近95%，比如客户服务部门的。他们的招聘门槛比较低，一般是高中。在待遇上是有差异的，尽管他们内部也有差异，但是不管怎么努力无法突破4000元，而实际上，他们如果到其他公司也并不容易赚到更多的钱。公司认为他们的薪酬与自己的价值是相吻合的。公司对这种制度的看法：2020/3/2217---这其实是同岗不同酬的问题，是不公平的。应该让租赁人才也能够转变为正式员工应该让大家生活在同一片蓝天下，宁可大家的薪酬都降下来。他们在搬属于自己的福利的时候，比如一筐苹果，其实他的心理是在流泪。时刻提醒他：你与他们是不一样的2020/3/2218公司也确实做了一些努力，比如给员工做长期储蓄，增加合同的期限等。但是，公司绝对不允许让他们成为YD的真正的员工，而他们的工作单位也不是YD，他们不是YD的人他们与租赁机构签定合同如果允许让部分人成为YD人，接踵而来的是许多难以处理的复杂的社会关系如果放开，很大比例放开，公司的财务报表上的人均指标就会大大下降，，，，，2020/3/2219你认为这种用工制度会有什么问题。你认为这种制度是利大于弊还是弊大于利。2020/3/2220人力资源规划的预测方法(包括供给预测和需求预测)复职人员是否可以接受?2020/3/2221