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第三章案例分析绿色化工公司的人力资源计划的编制白士镝三天前才调到人力资源部当经理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的企业已经有三年了，但是，面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点头晕转向：我哪知道我干的是这种事。原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。其实白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这计划，必须考虑下列各项关键因素：首先是公司现状。公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。再则，按照即定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%—15%，工程技术人员要增加5%—6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的，工程师里只有三个是妇女，蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以便应付这种快速增长。思考题1.白士镝在编制这计划时要考虑哪些情况和要素？2.他该制订一项什么样的招工方案？3.在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？参考答案：1、编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部因素：（1）企业目标的变化。本案例中要充分考虑企业扩产这一目标的改变，以及销售额5年内会翻一番这样一种变化。（2）员工素质的变化。本例中白士镝考虑到了员工数量的变化，而未考虑员工素质的变化。（3）组织形式的变化。（4）企业最高领导层的理念。（5）与企业发展战略的匹配性。企业外部因素：（1）劳动力市场的变化。（2）政府相关政策变化。本案例考虑了政府要求照顾下岗职工和女职工的政策。（3）行业发展状况。2、白士镝制定的招工方案至少应包括以下内容：（1）招聘的各类人员数量及招聘总数；（2）招聘的各类人员岗位描述；（3）招聘的各类人员要具备的资质条件；（4）招聘的地域和优先条件（本案例中指出要考虑一点特殊情况，，即本地政府政策要求当地招收新员工时，优先照顾妇女和下岗职工）；（5）招聘程序等。3、人力资源需求预测的方法有两大类：主观判断法和定量分析法。主观预测法包括经理人员判断法和德尔菲法；定量分析法包括工作负荷预测法、生产力预测法、趋势分析法、多元回归预测法、比例分析法等。本例中预计5年内企业的业务量（销售额）会翻一番，因此可以用工作负荷预测法进行人力资源需求的定量预测。计算期末所需员工数量的公式是：计划期末需要的员工数量=（目前的业务量+计划期末业务的增长量）/（目前人均业务量*（1+生产率的增长率））人力资源供给预测包括内部供给和外部供给两个方面，预测的方法主要有管理者目录、技能目录、接班人计划、马尔可夫分析法。本例中给出了各类人员的现有数和离职率，如果给出各类人员升职的概率，就可运用马尔可夫分析法进行公司内部人力资源供给的预测。