培训开发体系建设方案

××部门培训开发体系建设方案汇报部门：人力资源部汇报日期：2012年月日2011年6月8日人力资源部第2页，共9页xx公司战略和企业文化落实到个人的职业生涯发展规划绩效管理素质模型人才评估选拔任用薪酬激励岗位管理培训开发培训开发模块与人力资源其他模块联系示意一.培训开发体系概览2011年6月8日人力资源部第3页，共9页培训开发体系运作示意两大核心四大环节员工职业发展企业战略文化三个层面运营层面资源层面制度层面培训管理制度（课程开发、教材管理、师资管理、计划管理、经费管理等）课程体系、案例教材体系、师资队伍、设备等一.培训开发体系概览2011年6月8日人力资源部第4页，共9页培训需求体系蓝图问题：xx公司目前组织、职位、个人没有形成的统一的培训需求体系、缺乏需求分析工具。●组织分析——缺乏有效的手段或工具将清晰的战略文化及职业规划落实到职位和个人。●任务分析——缺乏有效手段进行明确；●人员分析——主要基于个人对岗位的认知，缺乏员工职业规划的支持。培训需求理想的工作绩效所要求的知识、技能、态度水平（现在的或将来的）实际的工作绩效所反应的目前具备的知识、技能、态度水平（现在的或过去的）总结培训需求人员分析任务分析组织分析•通过对组织的目标、资源、环境等因素的分析，准确找出组织存在的问题，并确定培训是否是解决这类问题的最有效方法，主要包括：组织战略分析组织氛围分析组织资源分析•通过分析目标岗位的知识、技能、态度要求，从而明确培训的目标内容，两种主要的任务分析渠道是工作分析建立胜任素质模型•通过分析衡量岗位在职者对相关知识、技能、态度的掌握情况，进而确认岗位在职者知识、技能、态度实际的状态和目标状态之间的差距问卷调查绩效考核结果分析•由培训部门汇总所有部门的培训需求，进行总结分析4321二.培训开发子体系蓝图2011年6月8日人力资源部第5页，共9页物流管理系列核心能力课程新员工入职培训销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列客户服务系列行政管理系列技术开发系列生产作业系列......系列中、高级经理者培训初级经理人培训决策者与领导者课程管理技能基本技能岗位技能课程体系学习地图蓝图岗位族级别基础知识专业知识管理技能领导力职业发展管理类岗位高级中级初级专业技术岗高级中级初级熟练技能岗高级中级初级课程库建立建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、可视化文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。素材库建立依所用类别，对培训用案例、重大影响事件、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。课程开发依xx自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训。讲师库建立根据内部讲师和外部讲师的授课专业情况、学员满意度情况等建立培训讲师库。内部讲师培养依据xx内部现有讲师及待开发有潜质人员情况，通过挑选，培养持证上岗的专业讲师。制度、资源支撑：eg.课程体系建设手册、培训讲师管理手册XX技能1，轮岗某部门岗位、起始时间XX技能3，组建并领导某项目组《课程1》面授，讲师xx，时间地点XX技能2，兼职某部门岗位，起始时间推荐书刊《xx》《xxx》《跨部门协作》，拓展、时间、地点管理技能类课程专业知识类课程职业发展类课程领导力类课程选修课建议时间必修课规定时间培训计划问题：xx公司目前没有形成制度和资源的支撑，培训课程未做到体系化：●课程体系——缺乏课程开发的的规范、资料和工具，几乎全部管理课程依靠外部采购尚无分系统分级别的多培训形式相结合的立体架构；●师资体系——缺乏内训师培养机制，几乎全部管理课程的师资依靠外部讲师，尚无内外部师资管理系统；二.培训开发子体系蓝图2011年6月8日人力资源部第6页，共9页培训项目培训方式参训学员课程手册学员手册讲师手册组织者手册培训场地设施培训管理系统信息管理体系......培训实施组织者讲师培训信息培训通知辅助资料......授课答疑记录......学员参训信息讲师教授信息......学员纪律遵守考勤管理......培训实施蓝图二.培训开发子体系蓝图问题：xx公司目前尚未形成样板化培训实施管理系统：●信息管理体系——培训信息管理尚未做到即时发生即时完成，信息维护明显滞后；●培训组织——尚未形成整套手册：学员手册、讲师手册、组织者手册......2011年6月8日人力资源部第7页，共9页是否具有战略价值?是否投入较大？是否培训显效周期是否较长？是否培训内容是行为性/知识性？行为性知识性绩效层次评估行为层次评估学习层次评估注：无论是哪一个培训项目，第一层次的评估—反应评估都是必须的培训对象是否为关键人才/该培训的覆盖面是否大？培训课程是否受到管理层高度重视？培训课程是否与某个业务战略相呼应？二.培训开发子体系蓝图反应层次评估评估内容：培训的组织实施；培训的后勤支持；对培训的建议；评估方法：问卷调查—小组座谈—数据信息分析—撰写评估报告评估工具：评估问卷小组讨论访谈提纲学习层次评估评估内容：知识、技能掌握态度改变评估方法：测试—知识评估；工作模拟/前后自评—技能评估；前后自评+心得—态度评估评估工具：考试/现场操作；综合评价中心法/评估量表技能自我评估量表；态度调查表行为层次评估评估内容：新知识技能应用情况工作行为的变化评估方法：行为评价量表法—对学员培训前后一段时间工作行为表现评价，通过分析评分差异来判断学员的行为改变行动计划法—制定行动计划书，行动计划的沟通与确认，问卷追踪，效果分析并撰写评估报告评估工具：行为评价量表上级评价？；行动计划及计划调查问卷绩效层次评估评估内容：培训后工作业绩、以及员工所在机构整体工作业绩变化评估方法：绩效评估法—比较培训前后绩效记录进行分析并排除干扰因素绩效目标法—设定绩效目标和计划，跟踪执行情况，效果分析并撰写评估报告投资回报率法—将培训受益和成本货币化，计算培训项目投资回报率，确定培训效果评估工具：绩效改进计划；培训项目成本分析表；投资回报率培训课程的资金投入是否大？培训项目延续时间是都较长？看判断培训效果的指标数据是在近期内可获得的还是需要较长的数据积累和收集？看培训项目是否强调学员行为的改变，即培训课程是否要求学员讯后返回岗位必须体现出相应的行为？培训评估体系蓝图问题：xx公司目前培训评估层次较低，大都停留在反应层次评估，少有学习层次评估。2011年6月8日人力资源部第8页，共9页明确职责各级机构分工角色分工组织架构eg.公司级培训机构：事业部培训机构：业务部门培训机构：参训者：参训者直接上级：各级培训机构：三.体系建设工作计划2011年6月8日人力资源部第9页，共9页谢谢