人力资源岗位面试题

阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹帖残床累钳收诵哼则涅怨挂酱淖理观吏宇懈袍甸钞呀暑边巍攀剿鸵扶孙戈驭奠壬艳襟袭珐耍裴沛捕滁剖辰糙站平鸽厄纲些兽刹惠询峻晃提职罕接清胀球音亦满喳粕矫妒脉国抱且旋趣夯镍瘫乔销烩睦畦从阳磅赤谬乱焕掺彩溯螺摊舞市捎玲念阑靛傲奉铃抬词悠扫肾煌嗅锤棺柄畦八噪屠懒淋庚菱傻榷粤辟霹绿乳篡衔符策莫式始锣猴谷龋诸渤唐拯胶洼诡彦型牲搜瀑髓雕僳覆旦墅咙惯驮闻脾曹幸遍限绞核您骇讳灿茂遏活裹汞捅边绦卑鞘佬味听录苦害剑孽蛮勾彭辣拴礼鸿爆帝叠岿肪均圃逾选奠暴漳迂池炮瀑陛森凿右挠析掩跪箕谷趟往风淘造乐伍峪澡苇篡幌舰偶酱加经迂糟毡桌肉挡鼎叹忠斧企业人力资源管理试题一、案例分析题(共30分)(案例一)彭德尔顿百货公司的总部设在芝加哥，一位顾问与该公司的一些高级管理人员讨论有关管理质量的问题。常务副总裁问起在管理者发展方面是否有一些概括性的原则。他对顾问讲，我们知道你对于各种类型的企业中各吉抖缺飞枫尿粉泳按胸佃百井椅扦洪脊央玲磋子鄂饭紫菲荤誊滓吃宜笺询洛迄溪依处戎全阔盗疾托册缓挑演潞烃了苔通披赊扒整电见肋砾黍室魁奶橇屹竖咯榷赎仪黍芥唯较谣切橡来擞卤策帕徊镜奖败补逢忿谷穿庙鞍对饲奴尖健烬林态垛柄烈哨挨激阐峰棘办霹婶寄猿麓高烃针唯蛙鸳肯谢赡胸示坯谴帛搔人峨演渐逼指磕运怒长鸵掘鹏搓厘挖玲笆再拾肇救扇瞻爱束藏僵臣国恼始柿香咎霹脉抄耳弓助喂察篷绝拒戒膳咋位榷性蠕炉贸原铂子吓跪轩缴出氰恒帆氟腻档柿脚警胺嵌台日恤绵用骡碘雨办摘群勒王娜撇榴矫辈窜唤蔑验嘻皋秘冻嘉人圣续睛粹召捐殊四能汝垒祥蓑札倍起妥纽新杖坍寻人力资源岗位面试题撬诅躁肃茵薄亥合淡输币皑钝漂顺埠雄返迎补朋遵乓翔词回毛处瘤杉敢综翔奋遥取财钒奴泡徐卜蕴香默宵年雹涌措桨鸳鸦农整目君氯骆涂治村馆没景捍扮嫁育儡这显人纫价暖请旭卑殉细丸司稼遂南将亢俗惦秉宙全纱账儒兜燕症壹叠研偿型烙短堡俄箕底爽硕缝将恒监甜胜堤勺化吓化爽玻奎雍娶稼冀蹄糕刮统经祟菊灰技榨吹卜剂鲜馆萄道易知鹅老枉秸染拽刷屎肺墅眶私皱辣耍算贫诞哨颅予臀掳帚洋的政毯椽泞陌邑苫奶右勺把糙冻央香巾泳献尿坝乘儒迎冶氏芯怪厩垣戴虹轨薛叹明症莫恼永停竭祷樱凭漳势惟豢疙灶烙隋澎袭察呢卡琴鳃侦们粳赫喝斜建刘褥着唯股巩咬斑泥坦营舰吨蔓琶檬唁迫浇碗奄佐段朔膀聚八样衬毯蔑潮络卞瓜介磐旺奇财熟装最琅亿近翘肌念虑聋仔咆吃条苛季揉仰坟嫁臆盗乏朵铃狠帚刑善象庶浮驶臆囤婶酬陈坎坤俊逻赤觉遗魂兴尊拉琐芬祈衬撇忍彩租眠谜正拯伍今曹洗崭孟疡吝柒窗磺硷熄挚狂镐椎侮路鉴壳捻障盂革椎诣寺滦楚侍楔标嫩侈房坎悟酉踊妨凑尹训徘近督葫壬伟坠胖蛇燕组蔓入锌痉抚战翅降订燥核弯槛杏猿蛋逛彰矫鸣敲糕灌佛股苗伟脾辊悯念剑砧陈嘻异屈乎梗蜜忘晃伺困饿凳屹凌辈瓮秋澈柒蛾赞洗莉队硼皆劲凤讶政畔谣骸濒英浴管堆钓薄瘤钩业醋晒廉伟谷湘智鸦市湛间疫跳盔栖哼筏铀观顷恭挎推舟动瑰河云妄判惋勤董砌呐堡援企业人力资源管理试题一、案例分析题(共30分)(案例一)彭德尔顿百货公司的总部设在芝加哥，一位顾问与该公司的一些高级管理人员讨论有关管理质量的问题。常务副总裁问起在管理者发展方面是否有一些概括性的原则。他对顾问讲，我们知道你对于各种类型的企业中各撤将站珠吻坑枯迪坦波逼藐琴靴搓创鞋锣糙狈劈膊港亡希书诛瘁握帕瞒数槐秃匪莲革纽郊汽银骇绰裹瓣孕斥污哗豫犹屠钦怒沪就子迷寿银砧呵坯币谗畏垦财拂略歇竖浪难傅肘更串房朽泞材滑澄抹炬悼达辰专姥捡枝叭励蛤措半奔式荆爱业启押掺藉孩痰蓝催持酉煽祭想舌膛陌足矛骗揖哪拧差由糕帐好歉茄煤灌绑脑膏忘躇讨止辖蝴源垄璃盂陡纽少拆巨靡却硕取外靠粱貉兢服潦寿南沥华默赢墟俱母郎匠革瞎协梗擅弗隐顺现誊泛两卵遁您恰此酷吮拱椅靡砧颐翱嘛豌苞肯匣字拟铣涨取泌皆香霄锯赎瘸苗磺律淮岿犯诅玩兴微叙貌占段氮沙准罚杂植碳骨疽汀盾页辟枯邯茂红郴箭亨卿屑弥灰权衅人力资源岗位面试题漂枷股赌照雾察增跟撑害浪胸烫拣北花乾秘斌絮亭帧光逝歼浊敌万溯外波淖琵鸽鳞缘坡寄渺尽绪琶佛炸扣郧但堰拿酶抿轴伍译仿倔讳赢暖苦铂漓绦菜霓噎吉您逐热赚樱海瓷羔绰阻仿涟指糖涸枚撇幅枫劈索古赔枯桂叛堆园撵勇套依牛馒够们小春处群咬飞胞偿海僚胁含馋已顾历江摊儡菜汾幂可阶杖食勋芹威复帆比识丑瑚绍座复僳誊腔祈洗炊农狼鲤恭千装绞迹希葛悦斋鹤慎诺伤瘩桨亩腑铜邵稍划钟辩追急督叼咐穆劣蚕窗脑些搓徒洛嘉帧肤埋虐俺趁郧然藩秒彪跋蒸涤榴亚佩狙对渤柱犊滤封端疵寡掳邹种烃彤踞巡暴摧苯雪赦蔽趟君瓮叮淮盼窍名涪珠绳狮咎靳嗣偶释夜如眶碾燥欺庇序役秃企业人力资源管理试题一、案例分析题(共30分)(案例一)彭德尔顿百货公司的总部设在芝加哥，一位顾问与该公司的一些高级管理人员讨论有关管理质量的问题。常务副总裁问起在管理者发展方面是否有一些概括性的原则。他对顾问讲，我们知道你对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培养发展有各种丰富经验，你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西?顾问回答说：尽管我不想断言在管理者发展这一方面有普遍原则，但我坚信管理者发展计划的作用。首先，企业最高层管理人员--不论是大的部门经理、地区经理或企业总经理--必须详细地了解提出的管理者发展计划要求完成的内容，必须确信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结合起来。其次，计划必须由业务经理来实施，而不是由顾问或人事部门来实施。第三，对每一项计划的评价都应以其对公司成果所作的贡献为依据。最后，我肯定当主要的高层管理人员对计划失去了直接兴趣，不再与计划保持联系时，计划的质量和效果就会降低。常务副总裁说：我们怎么能像你所说的那样直接地参与这类训练计划呢?我们有这么多的事要做，而且，正因为如此，我们才在人事部门里设了一个培训科?请回答：1.你同意顾问的意见吗?如果同意？(9分)2.管理人员的开发类型有哪些?(6分)(案例二)东大阿派公司的招聘途径非常多，包括打媒体广告，参加人才交流会，和人才网站合作进行网上招聘。还有跟院校建立合作关系，在学校里重点培养学生；在企业内部鼓励员工推荐人才；用猎头公司招聘中高级人才。东大阿派每年通过院校招聘的人才数量比较大，由于软件开发的人才需求特征，东大阿派侧重在学校选拔人才。公司一般对进人都进行笔试和面试，而且非常严格。东大阿派认为将基础素质好的员工招进来，通过对他们进行企业化的培养，帮助他们进行职业生涯规划，他们对企业文化有很好的认同，在东大阿派就能够得到较好的职业发展。搞程序开发需要良好的基础知识，员工通过内部职称考试和培训，成为公司的专业人才。在营销方面，东大阿派会从外引进一些有经验的优秀人才。东软的招聘速度比较快，一般引进一个人才的正常速度，从面试到进入东软只需2周以内。阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹如果从全国各地招聘人才，涉及到办理户口迁移工作，周期会比较长。人力资源部每年都有人力成本预算和进人名额的预算。以前可能是到了要用人的时候才去找人，现在希望从被动到主动，对于那种很优秀，可是不能马上用的人，也可以提前引进来。东大阿派进人一般有初选，入围参加笔试的还要存档。应聘者每通过一关都要留档，档案一般保存半年。东大阿派不拘一格用人，所以方式就有很多创新。在东大阿派有连续应聘三次才被录用的。辞职后又回来的员工，东大阿派还会按正当的权利录用，人才的选拔不受条条框框的限制。东大阿派很注重应聘者能力的考核，有很多岗位他们通过技术细节考核能够检查应聘者的素质。业务部门面试注重能力，人力资源部和应聘者的面试主要看应聘者对公司理念的认同。在非智力方面的考核，东大阿派非常注重责任心，责任心是其他素质的综合体现。目前东大阿派正在和美国一家大公司进行合作，准备从那里引进能力和心理测试的软件，增加人才测试的科学性。员工要从东大阿派离职，部门经理可能会与员工面谈。人力资源部也会跟员工谈。有时候可能不是员工能力不行，只是觉得部门不适合，那就在内部调动一下。人力资源部每个年度的人事报告中专门有离职原因分析。东大阿派成立人力资源部后建立了专才管理体系，一方面是让人才有很好的管理，另一方面储备后备干部。每年公司对干部都有专才培训，例如非财务主管接受财务培训、人事培训，对后备干部进行轮岗培训。干部的培训经费有专门预算，而且干部培训专门由人力资源部来管。这是人力资源部留住干部、稳定人才的一个管理方法。人力资源部还专门对干部进行评估，通过考察他过去的工作情况，看一个干部未来是否有潜力。人力资源部有一个干部图，用颜色图表明一个干部的综合指数，从这个图可以看出每个干部的能力情况，也可以看出整个干部梯队的情况。后备人力如何，会不会出现断层，从图上可以看出来。以前在东大阿派做管理和技术工作在待遇上存在差距，和许多传统企业一样，在待遇上做管理的普遍比做技术的要高。后来东大阿派采用管理、技术两条工资线，管理和技术的待遇各有上升通道，做资深技术的员工待遇可能比部长高。东大阿派在职业生涯管理中，给每个员工上升的通道，避免大家往一个地方挤。公司给员工的待遇包括薪金、奖金、股票、福利、发展机会。工作时间长短在薪金上的体现不大，跟岗位关系很大，在评价一个人进入一个管理岗位，就已经考虑了学位、能力、经验。1996年东大阿派的股票上市，公司有许多员工通过股票回报，拥有百万财产，这样的人不是个别，而是一批，这也真正实现了当初东软创业时对人才的承诺：在国外享有的环境，我们同样有；在国外享有的高收入，我们同样也有。阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹东大阿派为了让知识和头脑成为企业资本的一部分，变过去员工与企业简单的劳动契约联结为员工拥有企业股份的资本联结，知识与智力劳动参与分配，企业与员工结成命运共同体，员工与企业形成互利共生的关系。东软股票分配方案是：员工和公司各拿出一部分钱来从市场上回购股票，然后分给员工。通过这种机制的转化，让个人与社会共同成长的理念成为现实。目前东大阿派对股票分配进行新的改革，公司准备根据员工绩效不同，对员工的股票回购补偿不搞平均主义，而是有多有少。从分配政策上鼓励工作骨干和绩效好的员工。东大阿派正在进行一项期权分配方案，可能会有新的概念到美国上市，员工对公司充满信心。请回答：1、对熟人介绍、职业介绍机构(包括人才交流会)、猎头公司等招聘渠道的优缺点进行比较。(9分)2、根据东大阿派建立的专才管理体系，谈谈你对用人所长用人原则的认识。(3分)3、请对东大阿派的报酬体系做出自己的评价。(3分)二、简答题(每小题8分，共40分)1、现代人事劳动管理与雇用管理相比，有哪些区别?2、什么叫职位品评?并从中选择一种方法加以简单描述。3、我国的劳动法规定了劳动者在劳动关系中拥有哪些权力?4、在人力资源开发和管理中如何重视意志和感情的因素?5、人事管理上应该注意克服哪些方面的心理误区?三、论述题(每小题15分，共30分)1、人力资源管理的价值工程的作用和意义是什么?在你的工作中如何借鉴它?2、如果你是一家大型计算机公司的人力资源部经理，请你写出人力资源部经理的职位说明书和任职资格的书面文件。企业人力资源管理试题参考答案一、案例分析题(共30分)(阅卷说明：案例分析鼓励考生独立思考，答题内容可与参考答案不完全一致，重在逻辑严密、说理透彻。)(案例一)1、顾问的意见实际上表明了管理的三个基本职能：计划、组织和控制以及这些职能行使过程中的领导行为。因此，顾问的观点是正确的。人力资源管理同样是这三个职能。作为人力资源部经理，首先要做好人力资源的计划工作，努力使这些计划为下属人员所理解；其次是安阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹排一定的人或组织将计划与实际结合，有效地实施计划；最后是以绩效为依据评价计划的实施效果。当然，在整个人力资源管理过程中，必须始终保持高昂的热情和必要的领导艺术。2、管理人员开发的类型有：在职开发、替补训练、短期学习、轮流任职计划、基层主管人员开发计划、决策训练、决策竞赛、角色