人力资源管理-保定

2020年3月23日星期一战略人力资源管理讲授者：张毕勇Email:[e-mail]©by‘sDACTEmail：[e-mail]2工作单位：天津市企业联合会人力资源开发部研究领域：人力资源管理咨询和人才测评相关资质：美国国际高级人力资源管理师及注册培训师高级管理咨询顾问（中国企联认定）天津市国家公务员面试考官（天津市人事局认定）国家发改委银河培训工程特聘讲师（人力资源方面）工作经历：天津市国家公务员考试结构化面试命题及担任面试考官、天津中远、港务局、电力局、天士力集团、塑料集团、津乐园饼业、燕山石化等单位人才测评、职业生涯规划；黄骅港务公司、中国良精集团、山东新甫新材料有限公司、天津医通商贸公司、天津阳光彩印公司、天津金锚集团、天津汤浅（中日合资）公司、预应力有限公司等单位的人力资源管理咨询；有关成果：《你是这样的人——青年心理素质测评》（纺织出版社出版）；《性格测评》《情商测试》（香港三联书社出版）。自我介绍Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]3引言人性假设战略人力资源管理主题Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]4？问：人力资源管理是干什么的？引言－人力资源管理问：为什么要进行人力资源管理？Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]5企业设立的目标是什么？问：怎么样才能获取利润？引言－人力资源管理——获取利润！Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]6企业创造价值才能获取利润！“管理出效益”。“管理主要是人、财、物”。人——人力资源管理（首当其冲）财——财务管理（价值的体现）物——设备管理、物资管理、生产管理、信息管理……（创造价值的物质基础）引言－人力资源管理Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]7•人力资源管理（humanresourcemanagement）是把人作为一种资源，采取各种方法和手段，挖掘其潜能，激发其积极性，合理调配使用，以有效达到预期目标的一种科学体系。引言－人力资源管理Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]8人事管理与人力资源管理的区别成本被动反应型非生产、非效益部门执行层“进、管、出”以事为核心资源主动开发型直接带来效益和效率的生产与效益部门决策层工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等以人为中心管理价值管理活动部门性质管理地位管理焦点管理功能人事管理人力资源管理Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]9人力资源管理的目的——创造价值！价值创造价值评价价值分配价值准备能力提升引言－人力资源管理Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]10以工作分析和胜任特征模型为基础的任职管理•创造价值的组织形式定位。•人力资源规划•以工作分析为基础的职位设计•基于胜任特征的人力资源获取与配置以绩效管理为核心的业绩提升系统•以KPI指标为核心的绩效管理系统•以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统•以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统基于人才价值本位的价值评价机制•以创造价值的能力（胜任能力）为核心的潜能评价系统•以任职资格为核心的职业化行为评价系统•以KPI指标为核心的绩效考核方式企业人力资源价值链图价值创造价值评价价值分配价值准备能力提升以薪酬管理为重点的分配机制与形式•多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习•薪酬体系的建立•职业发展规划•核心是组织权力和经济利益分享Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]11价值创造价值评价价值分配价值准备能力提升客户忠诚形成组织的核心能力为客户创造独特价值客户忠诚赢得战略与竞争优势理念依据：使命与愿景客观依据：市场与客户企业生存与发展的核心命题——可持续发展（永续企业）——引言－人力资源管理与企业发展Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]12企业战略组织设计与变革年度计划工作目标确定工作分析绩效考核培训发展中心胜任特征模型薪酬管理人力配置人才测评岗位评价人岗人力资源分析与规划引言－人力资源管理与开发体系图Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]13HR管理需要企业不同角色（CEO、HR管理者、直线经理以及员工）共同参与完成的，而不只是HR部门的工作企业不同角色之间共同建立起一条良性的HR管理生态链，才能实现“全面的人力资源管理”CEO&LINEMANAGRE管理人员HR人力资源部Employee员工人力资源管理生态链Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]14公司总裁设定标准，并有高度影响力地参与一线经理负责人事和业绩的直接管理人力资源专业人员支援一线经理，并向其提供意见无论拥有多么出色的人事战略或流程，公司总裁、一线经理、人力资源专业人员都在人力资源管理中扮演着不同的角色，发挥着各自的影响。但是，经理人员的角色和行为足以影响到人事管理的成败。人力资源管理关键角色Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]15人力资源管理专家业务伙伴变革推动者领导者人力资源管理者的胜任素质(IPMA模型)Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]16引言人性假设战略人力资源管理主题Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]17•无机物→“原始汤”→有机高分子→有机多分子→原始生命体→低级生命体→高级生命体→人类人类的产生Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]18•心理动力学（psychodynamics）是强调心理能动性在人的行为活动中产生重要作用的一种理论体系。•心理动力学认为，人的行为是积极的、能动的心理能量与外界相互作用的结果，其基本动能来自于人为了保持有机体“活”性，而与外界进行物质和能量交换的自组织过程。认为心理学研究人的整个活动，着重研究人的活动的前因后果，强调研究人产生行为的动力和机制。心理动力的产生－心理动力学Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]19•动机（motivation）是能引起、维持一个人的活动，并将该活动导向某一目标的内在动力机制，好比汽车的发动机。心理动力的产生－动机Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]20•需要(need)是一种资源的匮乏状态，资源匮乏引发需要，外界资源作为一种诱因，好比燃料，激发人的动机，内在动机的发生出现行为表现，人采取行动。心理动力的产生－需要Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]21•人为了保持机体存活，必然与外界进行继续不断的物质及能量交换要消耗能量，于是资源会减少，产生需要。“活”是人的本原目的，如何“活”的长，“活”的好，使人产生了各种需要。心理动力的产生－需要Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]22•资源分为物品、金钱、情感、服务、地位和名誉六大类，资源的单位是“臼”，一臼就是满足不同需要的一个单位的资源。心理动力的产生－资源Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]23•个人投入/报酬＝他人投入/报酬激励理论－公平理论Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]24激励理论－心理动力学满足方式挑战性项目,创新与创造机会,培训重要项目,赏识,显赫的办公位置，职位朋友,权贵,上级,顾客；团队工作保证;医疗人寿保险;安全规则基本工资,工作机会,温暖,饮水,工作餐知名的需要尊重的需要人际的需要安全的需要生存的需要成就的需要Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]25引言人性假设战略人力资源管理主题Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]26–牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制–基于战略的人力资源规划系统、基于胜任特征的人力资源获取与配置系统、绩效管理系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯规划的培训开发系统–价值创造–文化管理企业人力资源运行系统Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]27人力资源管理的四大机制一、牵引机制:是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的文化与价值观体系、职位说明书与任职资格标准、绩效考核指标体系、培训开发体系。Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]28人力资源管理的四大机制二、激励机制：根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计职业生涯管理与升迁异动制度分权与授权系统。Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]29人力资源管理的四大机制三、约束机制所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。（1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系（2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系（3）员工基本行为规范Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]30人力资源管理的四大机制四、竞争与淘汰机制企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。（1）竞聘上岗制度（2）末位淘汰制度（3）人才退出制度Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]31什么是绩效管理？•绩效管理是以最大的业绩表现为目标，通过对员工的业绩和行为进行评估和分析，改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业各项目标：–一个中心：激励–五个过程：学习、培训、管理、发展和控制–导向作用：以正面导向为主Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]32绩效管理工作流程图组织目标分解绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划。时间：新绩效期间开始绩效评估：活动：评估员工的绩效。时间：绩效间隔期间绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导。时间：整个绩效期间绩效反馈面谈：活动：主管就评估的结果与员工讨论。时间：绩效期间结束时绩效管理循环评估结果适用：员工发展计划、人事变动薪酬调整、奖金发放、培训Copyright©by‘sDACTEmail：[e-mail]33•薪酬管理的3P模型：个人的薪酬水平取决于职位的重要性PayforPosition个人的业绩水平PayforPerformance个人的能力水平P