试论组织承诺

试论组织承诺摘要：在现代企业中，存在着一种无形的力量，影响着员工在企业中作为或者不作为行为、员工的离职率及员工对企业的归属感等，这种力量就是员工对组织的承诺。组织承诺作为判定员工对组织忠诚度的标准，极大地影响着员工的在企业的个体行为和企业绩效。关键字：情感承诺、连续承诺、规范承诺、个体行为、工作绩效21世纪是竞争极度激烈的时代，同时又是以人为中心的人本管理的时代。组织为适应时代的需要，寻求适应自身发展的组织结构、管理方法和管理模式，在这种组织体制变革的情况下，员工的心理、观念和行为也发生着巨大的变化。面对此变化，企业纷纷变革其内部的管理机制、激励机制、福利制度等，影响员工的离职率和对组织的作为程度，改变着员工对组织的归属感和忠诚度，从而促进组织绩效的增加。而这些现象都是组织承诺研究的内容，以下让我们看看组织承诺是如何影响到这些现象的，又是怎样影响着员工的个体行为方式和企业绩效的。组织承诺理论的形成是漫长的，而最成熟的莫过于加拿大学者梅耶与艾伦的理论，他们对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和总结，发现它们有着以下的共同点：1、是一种稳定的心理约束力；2、对个体的行为有指导作用。梅耶等认为组织承诺是把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上，他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。在此基础上，他们又根据自己的实证研究提出了承诺的3因素模型；3个因素分别为情感承诺，指员工对组织的感情依赖、认同和投入；连续承诺，指员工对离开组织所带来的损失的认知；规范承诺，反映员工对继续留在组织的义务感。简单地说，人们之所以在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。在纷繁复杂的社会，没有两片相同的叶子，不同的组织性质就决定了组织不同的目标。根据目标的不同，组织承诺也出现多种多样的形式，我国学者组织承诺的五因素理论，即感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺，对于指导我国企业的员工管理实践具有重要的现实意义。但就个人意见，梅耶的连续承诺是建立在利益基础之上的，又在浓厚的交易色彩，所以五因素理论中的理想、经济、机会承诺是可以被其囊括在内的。下面我们对三因素理论进行举例说明。在某个遭遇破产威胁的企业中，有的员工并没有受到足够的激励，对工作也谈不上满意，简言之，除了他的正常报酬，企业没有给他带来任何的利益，而他选择留在企业中努力工作，和企业共度难关，因他对企业已经产生了感情上的眷恋；有的员工在组织繁盛时受到了优待，而如果他离开组织，优待将会取消，而其他组织也不会给予他相同的优待，为了将这些优待维持下去，他选择留在企业努力工作，帮企业脱离威胁，这就是连续承诺；还有一些员工因在日常的企业生活中严格遵守企业的规章制度，他对企业有着十足的责任心和忠诚感，离开企业会让他遭受道德的拷问，所以他情愿留在企业，继续为企业尽忠。这三类员工的行为方式就是组织承诺核心问题——员工为什么愿意留在企业中的具体表现。对于组织而言，员工对组织浓厚的归属感和忠诚度，即员工较低的离职率对组织是十分重要的。要实现较低的离职率，就需对组织中员工的组织承诺进行有效地管理，搞清楚组织的形成过程及哪些因素会影响员工的组织承诺。大量的研究认为，组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。组织只有为员工营造理想的工作环境，员工才会对组织形成承诺。以情感承诺为例来分析组织承诺形成机制。（一）员工与组织匹配。员工的兴趣、爱好、理想信念、价值观和人生观与组织的文化、价值观、组织目标相符合，员工的个体特征与组织的特征达成一致。此时员工与组织的能力、价值、认知等多方面都是匹配的，员工认为组织的目标就是自身的目标，所以为了实现组织目标，员工会努力工作，甚至有时会做出似乎有损个体利益的行为。（二）期望满足。对这一观点，我们可以理解为工作对于员工需求的满足程度。有些人工作仅限于满足基本生活需要，有些人是为了追求人际交往，而有些人则是通过工作来证明自己，实现自我价值。员工的需求层次会明显的体现在他对工作、对组织的期望上，员工期望的满足必然促进他对组织的承诺，期望满粗语组织承诺呈正相关。（三）归因过程。个体是整体中的个体，离开整体的个体是不存在的。作为组织中的员工，他们深信这一点，他们对工作的态度、需求的满足以及在组织中工作的经历都是以组织的存在为前提的。因为组织，他们有积极地经历、需求和期望得到了满足，他们会因身在此组织而高兴和自豪，从而对组织产生情感依附；反之，员工会厌恶组织，甚至离职。（四）组织公平和组织支持。不论在什么情况下，人们总希望自己受到公平的待遇，而在现代组织中，员工付出自己的劳作，自然希望收获与之付出相适应的报酬，任何极端化的待遇方式都会挫伤员工的积极性，影响其不组织的承诺。我们在分析微软的管理机制时发现，当员工提出的想法或建议与上司或同事的想法不同时，他任能获得他们的支持，所以在微软中，团队很团结、员工的价值得到了满足，员工对组织的情感承诺和规范承诺自然很高。（五）回顾性文饰作用。人们一般总认为自己是正确的，且愿意为自己的一切不论是对的或错的的行为找理由，使其正当化。所以当一名员工选择了一家企业，且他的决策不能改变时，他会因主观的或客观的因素，继续留在此企业，并且说服自己接受并适应该企业的文化、价值和目标，如此就在潜移默化中塑造了组织承诺。（六）组织社会化机制。这种观点主要针对新进入组织的员工，即新成员进入时，组织内部对于他的接纳程度。组织要想培养员工的组织承诺，就必须证明组织对于员工的承诺，而此措施在新员工进入组织时，是非常有效的，可谓组织承诺的培养也要从“娃娃”抓起。除了以上因素影响组织承诺的形成外，个体所处的风俗背景、所接受的文化教养等对其组织承诺的形成亦有深刻的影响。两个在不同的环境中成长的人，即使日后所处组织、所在职位都是一致的，仍然会有不同的组织承诺。甲生长环境优越、教育良好、受投桃报李思想的熏陶，而乙虽生长环境优越，但家庭氛围自私自利，乐于占小便宜，当他们同时进入一家企业，受到同样的待遇、接受同样的培训，甲会因企业的礼遇而增强对企业的情感依附，从而努力为企业奉献自己的力量，即使有一天，企业面临危机，他也会选择与企业共进退；而乙可能会把组织的礼遇当做理所应当的，如果企业不能满足其利益时，他会毫不犹豫的选择离开。这就要求企业在选拔员工、对员工进行职业分配时注重其道德品行和文化素养。还有一点是不得不提的，对中国人的组织承诺的影响因素中，面子和人情是不可或缺的。国人自古重视面子和人情，在工作中，如果因个人因素受到上司的批评，或者本属于自己的工作交给了别人做，这使得员工的能力受到质疑，其面子受到损伤，极大地挫伤员工的积极性，员工会因对上司或同事的厌恶而降低对组织的承诺，甚至提出离职。同时中国人的人情观点在管理中被广泛利用。管理者通过向员工提供人情以抓住和拉拢员工，建立起其对管理者的承诺，进而促进对组织承诺的提高，使其乐于为企业效力。我们在了解了组织承诺的形成机制后，就需考虑这些因素是怎样影响组织承诺的，以及在这些因素影响下组织承诺对个体行为的影响。组织的个体行为结果通常包括离职、离职倾向、缺勤和个体工作绩效等。梅耶和艾伦认为组织承诺的具体成分不同，其对员工行为的影响也不同。如工作满意感、期望满足条件下，员工的组织承诺与离职的关系，在工作机会与工作满意感、期望满足的交互作用，当工作满意度低、期望的不到充分满足且工作机会多时，员工将可能产生离职行为。如此情感承诺与离职及离职倾向的显著相关下，员工行为是显而易见的，比如在高的情感承诺下，大火将企业烧的一无所有，员工仍会选择留下来，参与企业的重建；而低的情感承诺，如富士康，即使有在丰厚的工资薪金，员工仍会有离职倾向，甚至发生惨剧。由此可见企业员工的组织承诺水平的高低直接影响到员工离职念头的产生，对于影响个体缺勤或迟到早退等行为的因素主要是规范承诺。我们知道在企业中，健全的出勤制度等一般企业规章制度对企业日常工作的正常进行至关重要。没有健全规制的企业犹如一盘散沙，员工对企业没有责任心，也不会产生忠诚感，而当缺勤成为大家的家常便饭，企业却无人可调、无人可用时，那么企业的目标又将如何实现呢？就此而言，现代企业中的军事化管理虽有点不近人情，但对企业目标的实现还是大有裨益的。研究日本、美国员工在企业中的行为，我们可以解释组织承诺对个体工作绩效的影响。美国企业钟于合同制、偏向短期的自由雇佣关系，连续性差，员工在企业中是一种不稳定的心理，他们习惯于努力工作获取更高的薪酬和职位，当企业不能满足其晋升要求时，他会选择跳槽；在这种条件下，美国员工重视不断地提升自己的职业技能，注重个人绩效成果。日本企业与员工一般建立着长期的雇佣关系，连续性好，员工在企业有安全感和稳定感，他们注重团队合作，对本职工作兢兢业业，尽管短期内不会得到晋升，但他们一般不会轻易离开企业，他们忠诚于自己所选择的组织，重视企业绩效胜于重视个人绩效成果。以丰田公司为例，终身制的职工雇佣制度使员工敢于为组织目标服务，有在此期间不断培养员工对组织的忠诚感和责任心，在以企业为家的理念中，提升着员工的情感承诺，最终实现了企业目标与员工价值，达到双赢的效果。当然组织承诺对员工行为的影响强度要视条件而定，如组织承诺对员工离职行为的影响受职业发展阶段和时间间隔的影响。根据年龄定义职业发展阶段，年轻人往往希望达到立竿见影的效果，时间间隔越短，则影响越大，比如在短时间内企业不能满足其薪酬和职位要求，他可能会选择离职；而年老的人厚积薄发，时间间隔越长，则影响越大。与此相类似的还有组织的奖励形式的不同、福利分配的公平性、承诺与员工个体行为之间的相关性等。例如，工资和工作绩效的关系越密切，连续承诺和绩效的相关性就越强，则员工的行为越容易受薪酬职位等的影响；角色期望越明确，冲突越少，情感承诺就越高，则员工注重与企业的情感关系胜于关注个体得失。组织承诺与受教育程度呈负相关。个人受教育程度越高，其期望值越高，使企业难以满足其期望，也可能是受教育程度高的个体，其工作机会多，则其对企业的忠诚度低，不太可能抱定一个职位或企业，他组织的承诺必然低。在企业管理层次上，企业文化对组织承诺也有重要影响。在外资企业背景下，企业文化对持续承诺有显著影响，企业文化与经济性交换有比较密切的关系。在国有企业背景下，企业文化对感情承诺、规范承诺有显著影响，员工受集体主义影响深远，所以国有企业的企业文化与社会性交换有密切关系。因此，在不同的工作背景下，存在强调经济性交换还是社会性交换的区别。与此相对应，就存在因组织文化的不同而造成的连续承诺和情感承诺的差异，也就出现了员工行为中强调个体得失还是强调集体利益的区别的。而不论是离职还是迟到早退，这些个体行为都对工作绩效产生显著的负影响。下面我们分析三因素组织承诺对工作绩效影响。对组织有深厚情感依赖的员工，会将自己对组织的感情融入到日常工作中，这样的员工一般都把自己与组织融为一体，在进取型的企业中，为了阻止的目标和发展，他们会不断提升自己的绩效水平以适应组织需要，反之，则会不思进取，自甘堕落。连续承诺型的员工的工作绩效是建立他自身的利益之上的，组织内部的晋升制度、工资制度、绩效考评制度、福利制度等都会影响他的工作绩效，对于这类员工，组织符合其利益要求时，他们会不断提升自己的业务能力，用高绩效获得更好的薪酬或职位；但当企业不能满足其利益，他们会减少工作投入，工作绩效自然大大降低。规范承诺对那些责任心强的员工很重要，它主要影响任务绩效，但规范承诺与情感承诺关系密切，而且都与绩效呈正相关，尽管如此，规范承诺的作用却是短暂的，一旦个体认为或意识到任务已完成、责任尽到，规范承诺对个体行为的影响就会减弱，而个体的工作绩效必然降低。所以对于企业而言，加强对员工的组织承诺的培养,切不断的促成和加深其组织承诺，是提高员工工作绩效和工作效率的有效途径。我们了解清楚组织承诺对企业员工行为的影响过程，是为了通过组织承诺这个重要变量对员工行为有一个深层次的把握，从而更好的控制企业员工行为更好地适应企业发展的需要。首先