人力资源六大模块概述

人力资源六大模块概述金众猎头崔健人力资源介绍人力资源管理的定义人力资源（HumanResource，简称HR）广义指在一个国家或地区，处于于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。(通常指能为企业创造价值的人）人力资源管理指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源介绍人力资源管理与人事管理的区别传统人事管理的特点是以“事、物”为中心，而现代人力资源管理以“人”为核心，事、物相结合的管理体系。传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重生产和开发。传统人事管理功能是招募新人，填补空缺等工作。而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负培训、规范工作流程、协调工作关系等任务，同时将人力资源管理渗透到每个管理者，以其掌握每个职员的工作状况。人力资源介绍人力资源部在企业中的权重两个字：相当重要！！如果把企业比作是一个人，大脑比作董事会或决策部门，各个器官比作各职能部门，员工是血细胞，那么人力资源部就是人体的血液循环系统，任务是渗透到人体的每个角落。人力资源部将血液输送到每个部门的同时，还在不断的培养造就新的血细胞，淘汰清理坏死无用的细胞组织，并对人体破损部位组织进行修复完善。人力资源六大模块人力资源规划招聘与配置培训与开发薪酬与福利绩效管理员工关系人力资源规划定义人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作。人力资源规划类别按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。人力资源规划作用有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。招聘与配置含义一个是“引”，一个是“用”。根据某个岗位的特性分析，描绘出这个岗位需要匹配一个什么样的人来担任，然后根据岗位职责和要求招聘引进合适的人。根据某个人的特质，安排到最相匹配的岗位上，已做到这个人的潜质能够做大程度的发挥招聘与配置招聘工作的构成需求分析预算制定招聘方案的制定招聘实施后续评估其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人。招聘与配置招聘实施筛选：通过对需求分析，掌握该职缺的具体定位（包含汇报上级、直接下属、岗位要求侧重点、薪酬待遇等），根据其定位准确筛选合适候选人。面试：集体面试（销售公司经常用到）、行为面试（设置一些列连贯的问题对候选人曾经的工作行为进行了解）、结构化面试（全面、系统的面试，包含综合素质测评，专业技能测试等）招聘与配置结构化面试利用一系列招聘工具和方法，对候选人的综合能力进行科学、全面的测试评估。根据企业的用人标准，对同一岗位设置相同的测试和面试题目。所有的面试问题和录用标准都是事先设定好的，避免因面试官的不同而对候选人的面试评价产生差异。面试过程采用人才测评工具（软件）、综合能力测试试卷、面谈等方式，流程虽复杂但准确率很高。招聘与配置面试技巧遵循“STAR”原则，STAR(Situation情景、Task任务、Action行动、Result结果）情景：在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要事件背景状况。（列举事例必须符合考评标准）任务：考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力。行动：考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。结果：该项任务在行动后所达到的效果。招聘与配置什么是人力资源配配置是指在企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对企业的人力资源进行科学、合理的配置。人力资源管理要做到人尽其才，才尽用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。培训与开发含义通过有针对性的学习和培养，帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。培训与开发是企业发展壮大的必要因素，也是人力资源管理内容中重要的组成部分。培训与开发培训种类内部培训（简称为内训）：从企业内部推选讲师进行有针对性的培训。外部培训（简称为外训）：外聘讲师或者参加外部机构组织的培训。开发式培训：对与企业有关联的组织或个人进行培训（例如校企合作，或定向培养）。下基层式培训：安排到某个特定组织或单位进行某些综合素质的锻炼和培养（例如领导下基层，了解基层工作，安排到客户或供应商处驻厂工作学习）培训与开发培训作用企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。薪酬与福利作用员工激励的最有效手段之一薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。薪酬与福利组成基本工资绩效工资提成奖金（项目奖金、业绩奖金、活动奖金等）红利（季度、年中、年终等红利）其他（各种慰问金、各种带薪假、各种补贴等）薪酬与福利影响薪酬福利设置的因素企业外部因素：（1）人力资源市场的供需关系；（2）地区及行业的特点与惯例；（3）当地生活水平；（4）国家的相关法令和法规。企业内部因素：（1）本单位的业务性质与内容；（2）企业的经营状况与实际支付能力；（3）企业的管理哲学与企业文化。绩效管理什么是绩效管理是以掌握企业人力资源工作状态和工作业绩为中心，有针对性的培养和提升人力资源工作能力为目的，从而制定的一系列管理方法。绩效管理是人力资源管理中一项最为复杂的工作，需要对不同部门、不同岗位、不同职责的职位要设置相应绩效标准和目标，同时需要整个企业从上到下的全员重视和参与。绩效管理虽然复杂，但也是有章可循的。绩效管理绩效管理的内容绩效计划制定：绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通：绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价：绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用：绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效绩效管理实施原则清晰的目标：对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。量化的管理标准：考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求不量化。与利益、晋升挂钩：与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。具有现实性、可实现性：绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，其过程必须为企业所掌控。员工关系什么是员工关系顾名思义就是企业员工之间的关系。员工关系管理自然也就是就是管理员工与员工之间的关系。企业现代员工关系管理更是延伸到部门关系、劳资关系等层面。很多公司都会设置这样一个部门（如关系协调委员会），目的是为了让员工们在一个和睦的环境中发挥所长。员工关系做好员工关系管理的好处对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。员工缺勤率提高，增加了由于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本。员工离职率提高，增加了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。员工关系影响员工关系的主要因素沟通：如果企业沟通渠道不畅，将会引起很多矛盾和冲突，进而导致员工工作热情和积极性下降，影响工作效率。管理理念：如果员工不支持或不理解管理者的道德理念，他们将间接地对管理者的动机产生疑问。这将使员工产生压力，进而影响员工的工作绩效。公平：企业是否公平地对待所有员工是影响员工关系的关键因素。员工关系怎样维护好员工关系制定政策、规则和工作程序：企业需要制定规则从而使每一个员工知道管理者对他们的期望。进行有效、正确的管理：合理分配任务、时间合理分配、有效的冲突管理、离职面谈等。招聘合适的人：确保良好的沟通：沟通很重要，任何冲突的产生归根于失败的沟通，任何矛盾的化解归功于良好的沟通。公平对待和尊重员工：总结HR各大模块的工作各有侧重点，但是各模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！谢谢