企业人力资源如何重组

企业人力资源如何重组新疆维吾尔自治区政协委员金茂强近日向自治区政府提交了这样一份提案：建议人大通过立法来消除人力资源重组中的年龄歧视，以保障40岁至50岁及以上的劳动者的合法权益。金茂强委员为什么要提这样的建议案呢？他说目前在企业股份制改造的人力资源重组过程中，往往存在着严重的违反国家宪法和就业政策的现象。企业股改的领导人利用各种方式，对仍在就业年龄但年龄相对偏大的人员实施违规操作，使年龄在35岁以上的人员聘不上适合的岗位，使40岁至50岁及以上的人员难以获得岗位而落聘，以明暗各种方式将年纪较大的人员提前赶回家（内退）和不聘以适合岗位。（见2006年1月24日《中国青年报》）金委员的这个建议案具有很强的针对性和实践意义的。老实说，金委员所说的这种现象不仅存在于企业股份制改造中，而且存在于企业的所有用人制度改革中；不仅存在于新疆地区的企业，而且存在于其他省份的所有企业。可以说把企业的用工制度改革错误地理解为将年纪较大（一般来说，女职工40岁，男职工45岁）的职工用各种方式赶回家，并积极实践，这已经成为极其普遍的现象。在企业里，现在只要提改制或用工制度改革，年纪较大的职工就提心吊胆。我们承认，无论企业改制，还是用工制度的改革，都不可避免地对人力资源进行重组。但是不管怎么重组，都必须合理地配置人力资源，为企业地可持续发展提供充足的、科学的、合理的人力资源。这应当是企业人力资源重组时必须坚持的一个基本原则。如果在人力资源重组时，简单地以年龄划线，将年纪较大的职工赶回家里，那么这不但违背了宪法和劳动法，而且对企业的发展极为不利。因为企业的人力资源应该是合理的梯队结构，有老年职工，也有中青年职工。这样就可以保证管理、技术等各类职工有序而递进地衔接，源源不断地为企业发展提供强有力的人力支持。同时，虽然年纪较大的职工年龄长了些，但是他们有较长的工作经历并积累了丰富的工作经验，是企业发展的中坚力量，是企业文明、企业文化、企业技艺传承的载体和授予者，是十分珍贵的人力资源。而人力资源的“青春组合”刚好破坏了技术、经验、方法和传统承上启下的传承链条，使企业隐性财富产生严重的空白。而这种后果已经渐渐显现。在企业改制和用人制度改革中，以年龄划线，不分青红皂白地将年龄较大的职工赶回家，不但不利于企业可持续地发展，而且对社会的就业和稳定带了极大的压力。四十岁的职工无论从家庭需求来说，还是从自我需要而言，都要工作。也就是说他们都面临着第二次就业。让这些失业职工再就业，这是社会不可推卸的责任。我国目前的就业形势坦率地讲是很严峻的，仅大学生的就业就有很大的压力。企业不合理的人力资源“青春组合”加剧了就业形势的严峻。如果不能稳妥而有效地使正是“年富力强”的失业职工再就业，那么势必形成影响社会稳定的一大因素。这不是我的想当然的推理，而是在一些地方被实践所证明了的。金茂强委员的建议，不但新疆地区必须引起高度重视，而且应该在全国引起高度重视。这是企业发展的需要，是建设和谐社会的需要。