第四章人力资源吸收——员工招聘

第四章人力资源吸收——员工招聘第一节招聘的基本程序第二节人员招募第三节人员素质测评第四节人员录用第五节招聘评估学习要求1、招聘的基本程序2、招聘的主要形式及其优缺点3、人员素质测评的方法4、招聘评估方法第一节招聘的基本程序一、员工招聘的概念招聘是指通过发布信息，把具有一定技巧、能力和其他特征的申请人吸引到组织的过程。组织或企业采取科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出组织或企业需要的人员予以录用的过程。二、员工招聘的两个前提：人力资源规划工作分析三、员工招聘的程序人力净需求工作分析招聘计划计划审批发布招聘信息应聘者申请招募甄选体检、资料核实考试面试预审、面试通知选拔初始安排试用正式录用评估录用评估招聘过程中用人部门和人力资源部门的职责分工用人部门人力资源部门1、招聘计划的制定和审批3、招聘岗位录用标准的提出5、应聘者初选，确定参加面试人员名单2、招聘信息的发布4、应聘者申请登记，资格审查6、通知参加面试人员8、负责面试、考试工作7、面试、考试的组织工作9、个人资料的核实、人员体检10、录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定13、正式录用决策11、试用合同的签订12、试用人员的报到及生活的安置14、正式合同的签订四、员工招聘的意义1、确保组织发展所必需的人力资源2、弥补组织内人力资源供给不足3、为组织注入新的思想和技术4、有利于劳动力的合理流动5、扩大组织的知名度人的能力岗位要求的能力匹配人得其职职得其人不是选最优秀的，而是选最合适五、员工招聘的原则1、能级匹配的原则2、公开招聘的原则3、平等竞争的原则4、双向选择的原则第二节人员招募一、招募的基本内容和程序招募是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动。招募1、招聘计划的制定与审批2、招聘信息的发布3、应聘者提出申请1、招聘计划的制定与审批招聘计划是用人部门根据部门的发展需要，根据人力资源规划的人力净需求，在工作分析的基础上，对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素作出详细的计划。（1）具体内容招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求招聘信息发布的时间、方式与范围招募对象的来源与范围招募方法招聘测试的实施部门招聘预算招聘结束的时间和新员工到位的时间（2）运作步骤1、用人部门提出申请2、人力资源管理部门复核3、最高管理层决策2、招聘信息的发布原则（1）面广原则（招聘范围）招聘范围是指企业要在多大的地域范围内进行招聘活动。（2）及时原则（招聘时间）招聘时间选择方式——时间流失数据法（TimeLapseData，TLD）依据：招聘的流程和流程中每个环节所需的时间（3）层次原则（招聘对象）（4）最佳形式原则（招聘渠道或招聘途径）招聘渠道是指让潜在的求职者获知企业招聘信息的方式和途径。报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会等3、应聘者提出申请应聘者应提交的个人资料应聘申请函（表）个人简历各种学历、技能、成果证明（复印件）身份证（复印件）学生简历写作技巧要有重点——简历的陈述应有职位重点，是适合某一“特定职位”把简历看作推销自己的广告——简短而富有感召力，简历应浓缩在一页以内重点放在“教育”栏——有针对性地罗列一些学过的科目专业课程：注明相关课程分数，如应聘金融保险类职位必须注明金融保险课程详情，而不必赘述哲学课程弥补工作经验少的缺陷——学生求职一般应写对应专业的社会实践活动特别技能：必须写明所受诸如西班牙语等只有少数人掌握的课程情况，同时注明“经常使用”或“纯熟使用”，英语已非特别技能；荣誉和奖励：明确所获奖励的名称、级别和获奖范围；姓名和电话：手机必须保证没欠费，住宅电话也须保证一旦电话打到家里有人接听；不同的职位应用不同的简历！二、招募的方法1、内部招募（内部征召）指吸引现在正在组织中任职的员工填补组织空缺职位的一种方式。（1）方式①内部提升②内部调用（职位转换）④内部人员重新聘用③内部公开招聘（2）内部招募的主要方法①布告法（职位公告法、工作公告法）——JobPosting②推荐法（熟人介绍）——内部、外部招募均适用③档案法（档案记录法）①工作公告法是通过向员工通报现有工作空缺，从而吸引相关人员前来申请空缺职位。工作公告公告日期：______结束日期：______在____部门中有一全日制职位___可供申请。职责参见所附工作描述。所要求的技术或能力1、在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作绩效，其中包括：——能够及时、准确地完成任务——有同其他人合作共事的良好能力——能进行有效的沟通——积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神2、可优先考虑的技术和能力雇员申请程序如下：1、电话申请可拨打号码_____。2、可将已填好的工作申请表连同履历表一同寄至_____。机会对每个人来说都是平等的！②推荐法是由组织内外的熟人根据组织的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门选拔和考核。优点：成功率高应聘者就职后稳定，离职率低费用低缺点：易形成非正式群体选择面较窄易造成任人唯亲的现象运用原则经过测试后方可聘用熟人面要尽可能广泛被推荐人尽可能不在推荐人领导下工作请相关专业的熟人推荐鼓励员工推荐有能力的人应聘③档案法2、外部招募指组织从外部寻找、吸引求职者以填补空缺职位的过程。（1）广告招募是指组织通过报纸、杂志、广播、电视和行业出版物等媒体对空缺职位进行招聘。①特点信息传播的范围广、速度快应聘人员数量大、层次丰富组织的选择余地大②招募广告的制作原则——AIDA原则“注意——兴趣——愿望——行动”四原则必须能够引起求职者对广告的注意能引起求职者对工作的兴趣能引起求职者申请工作的愿望能鼓励求职者积极采取行动③主要形式：报纸杂志电视、电台广告等④内容组织的基本情况政府劳动部门的审批情况招聘的职位、数量与基本条件招聘的范围薪资与待遇报名的时间、地点、方式及所需的材料其他注意事项上海英才管理咨询公司招聘本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项咨询业务。因发展需要，经上海市人事局批准，向社会公开招聘下列人员：1、市场调研经理一名，男，35岁以下，本科学历以上，具有两年以上相关工作经验优先，英语熟练。2、财务咨询部经理一名，男/女，40岁以下，本科学历以上，英语熟练，具有三年以上从事财务工作或有高级职称者优先。凡具有本市常住户口的在职人员和待业人员，符合上述条件者均可应聘，请于十天内将本人履历、通讯方式、学历证书复印件及有关证明、一寸近照2张，函寄本公司人力资源部收。一经录用，实行劳动合同制，享受中外合资企业待遇。如未被录用，资料恕不退还。谢绝来电来访。案例：某食品公司招聘广告百家食品有限公司系外资独资企业，生产世界知名的“百家”品牌系列巧克力及糖果产品。公司总部位于北京，现已在全国20个大中城市设立了分支办事机构。因公司业务扩大，现诚聘：客户经理（北京）职责：*负责与大型零售客户的谈判和沟通。*协调各城市销售部与大型零售客户的合作。*负责区域性促销计划的制定和实施。要求：*大学本科以上学历。*5年以上消费品销售经历，有与大型零售客户谈判的经验。*熟练使用MS-Office软件。*良好英语沟通技能。有意者请将简历、身份证复印件、相关学历证明、资历证明，近照一张寄至：北京****路****号，百家食品有限公司人力资源部门收邮编：1000**，来信请注明“应聘”字样案例：某食品公司招聘广告（2）校园招聘专门针对应届高校毕业生或中等学校毕业生的招聘。校园招聘的四步骤：一、参加校园招聘会二、面试三、毕业实习和设计四、派遣校园招聘优点：能吸引相当数量的具有一定素质的求职者对应聘者易了解，可信性大可有计划地招聘录用缺点：周期长、时间固定，不能随时录用应聘者缺乏实际操作能力流失率较高中小企业缺乏竞争力案例：宝洁的校园招聘1、前期的广告宣传2、邀请大学生参加其校园招聘介绍会3、网上申请4、笔试（解难能力测试、英文测试、专业技能测试）5、面试（两轮）6、公司发出录用通知书给本人及学校宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。宝洁的面试由8个核心问题组成：案例：宝洁的招聘第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。案例：宝洁的招聘第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。第五，请你举1个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。案例：宝洁的招聘第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。案例：宝洁的招聘根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1—2分(能力不足，不符合职位要求、缺乏技巧，能力及知识)，3—5分(普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好)，6—8分(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众)。案例：宝洁的招聘具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。案例：宝洁的招聘（3）推荐法（4）职业介绍机构指各种职业介绍所、人才交流中心、劳动力就业服务中心等。优点：应聘者面广、选择面大无裙带关系时间较短缺点：需要一定的费用应聘人员素质较低，对应聘者情况不够了解机构鱼龙混杂（5）猎头公司（HunterHead）高级经理人员搜寻公司（ExecutiveSearchFirms，ESF）猎头公司是一种专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，并设法诱使这些人才离开正在服务的企业。优点：针对性强、效果好成功率较高缺点：不利于调动本企业员工的积极性费用较高猎头公司会给职业人带来哪些好处？提供更多的机会，更大的发展空间提升个人形象提高成功率提供跟踪服务省时省钱省力和职业人一起探讨对方的职业生涯规划猎头会猎什么样的人？至少是主管或部门经理以上具备良好的职业道德、职业品行的人职业背景符合用人单位的要求心态开放、学习能力强、善于接受新事物、行为方式能很快与企业文化相容具备敬业精神和团队合作精神猎头不猎什么样的人？见异思迁者受害者井底之蛙（6）自荐（求职者登记）没有通过预约就进入组织的人事部门或招聘现场的职位申请者。优点：费用低廉可直接进行双向交流缺点：随机性大时间长合适人选不多（7）计算机网络招聘（电子招聘）是指企业通过网络渠道来获得应聘人员的资料，从而选拔合格员工的方式。两种方式在企业网站上建立招聘渠道委托专业的招聘网站进行招聘内部招聘外部招聘内部提升内部调用内部公开招聘内部人员重新聘用工作公告法推荐法档案法广告校园招聘推荐法职业介绍机构猎头公司求职者登记网络招聘方法内部招聘与外部招聘的方法比较劣势内部招聘外部招聘•为员工提供发展机会•可鼓舞士气，激励员工•为组织节约大量的费用•简化招聘的程序•提高招聘质量，了解全面，准确性高，•可更快适应工作•来源广，余地大，利于招到一流人才•带来新思想、新方法•可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾•人才现成，节省培训投资•选择范围小，来源局限、水平有限•“近亲繁殖”•可能造成内部矛盾•进入角色慢•了解少