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科为集团劳动法规培训提高法律意识，减少用工风险广义“劳动法”——调整劳动关系的法律法规的总称劳动法劳动合同法劳动基准法社会保障法劳动争议调解仲裁法其他相关法律法规2008年1月1日施行，劳动关系建立和履行的基本法律依据，在明确劳资关系双方权利与义务的前提下，重在对劳动者的保护。2011年7月1日施行，是调整社会保险和社会福利关系的法律规范。2008年5月1日起施行，内容：劳动争议调解或仲裁的申请、受理、裁决。《安全生产法》《妇女权益保障法》《工伤保险条例》《工资支付暂行条例》等劳动关系相关法规。有关劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范，主要体现工时公休、工资、劳动安全卫生等条款的具体规定。导入——“劳动法”体系法律、法规、规章、规范性文件之间的关系法律---全国人大颁布的，具有最高司法解释权；法规---国务院颁布的为行政法规，地方人大颁布的为地方法规；规章---部级颁布的为部门规章，省（市）政府颁布的为地方规章；规范性文件---省（市）局级机关颁布的；《劳动法》与其他法律法规的关系效力顺序，从高到低：法律、法规、规章法律法规的效力原则行政法规优于地方法规特别法优于一般法新法优于旧法导入——“劳动法”体系入职——劳动合同的订立在职——劳动合同的变更离职——劳动合同的解除、终止目录其他劳动法规常见应用阶段要项序号讲解要点入职1建立劳动关系1-1劳动关系与劳务关系的区别1-2不同劳动关系使用不同类型合同1-3劳动关系何时建立？2签订劳动合同2-1什么样的用工必须签订劳动合同？2-2劳动合同什么时候签订？2-3不签订劳动合同的后果？入职1-1劳动关系与劳务关系的区别？主体不同劳动关系一方是符合劳动年龄具有劳动能力的自然人；另一方面是符合劳动法所规定条件的用人单位劳务关系不限于自然人的与用人单位之间，还可以是单位之间、自然人之间，并且可能是两个主体以上关系的稳定性不同劳动关系双方当事人的关系比较稳定劳务关系多为一次性的工作，一般以完成特定工作为目的待遇不同劳动关系劳动者除了工资外，还享有社会保险、带薪休假等待遇劳务关系一般只涉及到劳动报酬，无其他待遇入职王某（1941.1.23出生）于2003.5到印刷长的传达室看大门，双方未签订书面的协议，王某工资为600元（高于当地最低工资要求）。2005.7因印刷厂经营困难，王某被解雇。2005.8王某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会决定不予受理。此后，王某向法院提起了诉讼。王某诉称，我在印刷厂工作期间每天工作12小时，节假日也从来没有休息过，2005年月印刷厂以企业经营困难为由单方解除了与我的劳动关系，故应给与我相应的经济补偿。印刷厂辩称，王某到我厂工作时已经达到了法定退休年龄，双方之间形成的是劳务雇佣关系，而非劳动关系，故我厂解聘王某无需向其支付经济补偿金。王某的工作是在传达室看大门，每天的工作量并不大，12小时的工作时间是由其工作性质决定的，双方对于加班费的问题从来都没有过约定，600元的工资是其工作的全部报酬，我厂不同意王某的全部诉讼请求。入职法院审理认为，王某到印刷厂工作已经年满60周岁，其与印刷厂之间建立的劳务关系，而非劳动关系，双方之间所产生的争议不受《劳动法》的调整，在双方对于解聘的经济补偿及加班费的问题没有特别约定的情况下，王某的诉讼请求没有法律依据，故驳回了王某的全部诉讼的请求。：劳动关系主体资格的限制本案当中的王某到印刷厂工作时已经年满60周岁，达到法定退休年龄，并不是《劳动法》意义上所规定的劳动者（男职工16周岁到60周岁），故而其与印刷厂形成的是劳务关系。同样，在校期间的大学生利用业余时间勤工俭学，由于其还具有学生身份，故“实习”期间与用人单位也无法建立劳动关系，双方建立的也是劳务关系。入职《劳动合同法》规定的劳动者：具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民（16—60周岁之间）实习生：通过参加实习单位的实际工作进行实践学习的在校学生离退返聘人员：被企业再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员（女工人50、女干部55、男60）《劳动合同》《实习协议》《劳务合同》1-2不同劳动关系使用不同类型合同入职2-1劳动者和用人单位劳动关系何时建立？《劳动合同法》第7条、第10条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。入职2-2不签订劳动合同的后果？自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的每月按二倍的工资支付，并从入职之月补发不按此标准发放的，再加罚差额25%的补偿金满一年视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，双方须补签无固定期限劳动合同在补签之前还要发双薪入职劳动者需提供解除劳动关系证明•劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动关系。《员工登记表》、各类证件复印件、《入职承诺书》内容需真实有效•劳动者以欺诈、胁迫手段或者趁人之危，使用人单位在违背真实意思的情形下订立劳动合同，劳动合同无效的（可以解除劳动关系）。•当相应法律通知、告知书通过邮件送达员工登记表所登记的地址时，法律认定公司已履行告知义务。确定录取后需签订《录用通知函及入职需知》•达成录用要约，并告知公司情况。（劳动合同法规定：公司必须向劳动者告知工作条件的基本情况及福利待遇等信息）3其他入职注意事项及法规入职在职——劳动合同的变更入职——劳动合同的订立离职——劳动合同的解除、终止其他劳动法规常见应用目录阶段要项序号要点在职1试用期1-1试用期的期限1-2试用期内解除劳动合同1-3转正的操作流程和关键控制点2“三期”女职工2-1何为女职工的“三期”2-2“三期”有何特殊之处3规章制度的建立3-1规章制度不能由企业单方制定3-2规章制度具有法律效力的必要条件3-3规章制度的公示程序4续订劳动合同4-1续订劳动合同的操作规程4-2无固定期限劳动合同在职《劳动合同法》第19条合同期限＜3个月不得约定试用期3个月≤合同期限＜1年试用期≤1个月1年≤合同期限＜3年试用期≤2个月合同期限≥3年无固定期限的劳动合同试用期≤6个月同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，多次约定无效（延长试用期无效；重新入职单位或换岗的员工，不能再次约定试用期）试用期包含在劳动合同期限内；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限在职1-1试用期的期限1-2试用期内解除劳动合同——法条规定《劳动合同法》规定试用期内可以解除劳动关系的情形提前三天以书面形式提出解除劳动合同；劳动者在试用期间内被证明不符合录用条件或不胜任工作；劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排得其他工作的。在职试用期内的提前通知期限至少为试用期结束前三天，试用期是双方相互考查的期限，在“试用期内”有证据证明员工不符合录用条件的有权依法解除合同。出具有效证据（试用期考核）说明劳动者不胜任工作。1-2试用期内解除劳动合同——注意事项在职在发布的招聘信息中应明确对所招聘职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，并与劳动者订立劳动合同时以书面形式告知。对劳动者进行背景调查。如劳动者隐瞒应当告知用人单位的重要信息，可视其为不符合录用条件。（入职资料真实性）建立试用期的绩效评估制度，明确考核标准、考核方式及考核方法。考核结果即时告知劳动者，并要求其签字确认。（新员工培训签到）提前三天向劳动者出具《试用期终止通知书》并要求其签字留存。1-3试用期内解除劳动合同——操作办法在职入职培训•新员工入职培训由人力行政中心负责安排，每月安排当月入职新员工进行统一培训（企业文化及规章制度等）。试用期面谈•与新员工进行一次面谈，并填写《试用期面谈记录表》，（与同事交流熟悉程度；工作状态及还需了解的信息；对公司的了解、感受；）•与用人部门进行沟通：了解新员工的工作主动性及适应性。转正•时限：离试用期满前15日，人力行政中心启动新员工转正考核工作，相关工作在员工试用期满5日前完成。（优秀新员工原则上最多提前1个月结束试用期）；•试用期考核：通用及专业（85分合格）笔试均合格后填写《试用员工转正考核表》进行综合素质考核，合格予以转正，不合格的予以解除劳动关系；•转正后进行定岗定级（人力行政总经理）。解除试用期•在试用期内，员工提前3天书面告知公司即可解除劳动关系；•试用期考核不合格的，予以解除劳动关系；•违反公司制度、不符合录用条件的、患病或非因公负伤在治疗期，予以解除劳动合同。1-4科为试用期管理相关规定在职总期限约804天在职–“三期”女职工2-1何为女职工的“三期”1孕期：怀孕至产前15天最长280天2产期：通常指产假期间（基础产假98天+晚育假30天+难产/剖腹产15天+多胞胎每多1胎增加15天）最长约158天3哺乳期：产后至小孩满一周最长366天在职孟女士通过近五年的打拼，升职为销售主管，月薪8000元。但随着孟女士怀孕，企业认为孟女士怀孕后的形象不再适宜从事销售工作，以孟女士不能胜任工作为由，单方对其进行了岗位调换，安排孟女士从事内部文秘工作，并将其工资降低为3500元。多次与企业沟通无果后，孟女士提起仲裁申请，要求企业支付工资差额。孟女士所在的企业，一没有任何证据证明孟女士不能胜任原工作岗位，二又未与孟女士协商一致，即单方变更了孟女士的工作岗位，法院因此判令企业支付孟女士因岗位调换产生的工资差额。在职2-2“三期”有何特殊之处不得解除、不得终止不得降低工资原则协商一致、合理调岗用人单位不得以女职工妊娠、生育和哺乳为由，解除其劳动合同；“三期”期间劳动合同期限届满时，应续订劳动合同至相应情形结束。《劳动合同法》第39条情况除外用人单位不得在女职工妊娠期、产期和哺乳期降低其基本工资。对从事易引起流产、早产岗位的女职工，应征得本人同意后暂时调做其他适当岗位或酌情减轻工作量。在职3-1规章制度不能由企业单方制定《劳动合同法》第4条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。在职3-2规章制度具有法律效力的四个必要条件制定规章制度的主体合法制定规章制度的程序合法规章制度的内容合法公示程序合法在职规章制度的公示程序用人单位经民主程序制定的规章制度，必须经过公示程序告知劳动者，才具有法律效力。常见的公示方法：•将规章作为劳动合同的附件，人手一册，在劳动合同中专款约定“《劳动规章制度》已确实收到并详细阅读，且愿意遵守履行”；•将规章交由员工阅读，并且在阅读后由员工本人签字确认；•在企业公共区域将规章内容全文公告，并将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案；•召开全体职工大会或组织全体职工进行集中学习、培训，让员工在报到表上签名。（新员工入职培训，并培训表中签到）在职操作规程：合同到期前30天书面通知职工及部门领导，征求其意见是否续订；合同期限届满既未终止又未续订，视为续延合同，双方就合同期限未达成一致意见的，其期限不能少于一年。到期未续签劳动合同的后果：不续订劳动合同又继续用工的，即形成事实劳动关系；形成事实劳动关系超过一个月不满1年未续签书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付2倍的工资；形成事实劳动关系超过1年还未续订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。4-1续订劳动合同的操作规程在职无固定期限劳动合同劳动者在同一单位工作满十年，续订合同时除劳动者提出订立固定期限劳动合同的。自2008年1月1日起连续订立二次固定期限劳动合同的；2008年1月