宏景eHR绩效管理解决方案

第1页宏景eHR绩效管理解决方案快速变化的市场环境、日益激烈的竞争压力，迫使企业越来越关注绩效，“有衡量才能有管理”的理念越来越深入人心。在未来的竞争中，只有那些专注建立核心竞争力、不断改进和提高绩效、锻造持久竞争优势的企业才能在市场竞争中获得有利位置。一、绩效管理现状快速变化的市场环境、日益激烈的竞争压力，迫使企业越来越关注绩效，“有衡量才能有管理”的理念越来越深入人心。在未来的竞争中，只有那些专注建立核心竞争力、不断改进和提高绩效、锻造持久竞争优势的企业才能在市场竞争中获得有利位置。企业高层管理者和人力资源管理者纷纷引入绩效管理的理念和实践，建立绩效管理系统。部分企业已经收获到绩效管理的果实，但大多数企业在实施绩效管理时，遇到了各种各样的困惑和难点。如何在信息化的辅助下进行科学高效的绩效管理，使人力资源管理部门、各级管理者和员工更方便地参与到绩效管理过程来，降低绩效考核环节的成本，切实提升企业绩效水平，成为了人力资源管理的热点之一。二、绩效管理存在的主要问题1、绩效管理的过程烦琐，效率不高，考核成本巨大，无法将绩效考评中的很多工作都进行细化、量化，难以保障绩效结果的公平、公正。2、考核的工作强度决定了考核频率的有限性，很多单位的绩效考核采取的是年度考核，考核者容易以被考核者最近几周或几个月的表现作为对其年度考核的尺度，而忽视其在一年的大部分时间的表现，使考核的公平、公正受到质疑。3、考核过程中的非理性因素难以控制，如定性考核中的打分环节，“老好人”、“泄私愤”等现象难以避免，不能保证绩效考核结果的信度和效度4、绩效实现的过程缺乏沟通和监控;绩效反馈不及时，信息不通畅;绩效管理的作用没有充分发挥，不能有效促进组织发展和个人成长。三、改进方向基于对传统绩效管理存在问题的分析，需要借助信息技术实现以下绩效管理方式的转变：1、构建高效绩效管理网络平台，减轻劳动强度、提高工作效率第2页通过绩效考核系统的建设，实现人力资源绩效考核的信息化处理，减轻考核所带来的人力、物力、财力的巨大投入，降低考核成本，达到节省时间、减少差错和提高效率的目的。2、合理设计考核周期，避免人为因素导致的考核偏差通过信息技术的引入，降低了考核成本，进而可以缩短考核周期，加大考核频率，有效地避免“近视效应”的产生，使考核更加公平、公正。3、加强绩效过程管理，驱动企业目标完成为了保障企业的经营战略能够得以落实和执行，进行科学有效的绩效全过程管理，不断提升个人和团队绩效，驱动企业目标完成。4、加强绩效分析，为领导决策提供数据支持利用绩效管理系统丰富细致的绩效分析功能，多方位、多角度的对考核对象进行智能对比分析，帮助领导选拔优秀人才。各级领导可以针对骨干人员的绩效情况进行追踪、分析，构建适合本企业的素质模型，牵引员工的发展。5、加强绩效沟通与反馈，促进绩效持续提升通过建立绩效的沟通、反馈机制，实现绩效的循环改进建设，促进企业绩效持续改进，让绩效管理真正成为企业前进的助推器。四、产品核心优势1、体系灵活，适应管理差异宏景世纪绩效管理系统支持360度考核、MBO、KPI、BSC和能力素质模型应用多种模式，支持员工考核、部门考核和单位考核。第3页绩效指标、考核方案灵活定制，支持分类分层管理。用户可以设置定量和定性指标，指标可以进行分类分层管理，定性指标可以设置多种计分方式，并支持定量指标统一打分和背靠背打分两种评价方式，根据用户需求自行设计多级指标的考核量表。支持手工、网上打分、机读三种评价方式，同时还能够将其他业务系统中的业务数据批量导入，解决绩效考核中数据采集的难题，同时满足不同考核的需求。对于要求公平公正公开的领导班子民主测评可以采用机读方式，对于一般员工绩效考核，可以采用网上评价方式,对于小范围内数据量小的考核，可以下发纸质的考核表进行考核，然后手工输入考核表。系统支持灵活设置考核主体，适应项目制和矩阵式考核环境，在定义考核方案时灵活选择考核主体，构成如360°、270°、180°等不同维度的绩效考核，支持考核指标的动态权重和考核主体的动态权重。2、功能丰富，考核管控细致第4页宏景世纪考核系统中提供了考核打分参数控制，避免了“老好人”、“泄私愤”等人为主观因素的干扰，保证考核结果的客观和公正。在进行网上多人评价时，系统能够控制某个或某几个指标的优秀率或最低得分率，还能够有效控制各指标打分结果全部相同等不负责的评价行为。在进行绩效评价时，评价人能够方便查看被评价对象的绩效目标和绩效报告，同时还能够方便查看被评价人的绩效数据，如出勤率、销售额等，避免产生“近视效应”。第5页支持年度考核与平时考核以及个人考核与部门考核关联计算。在进行年度考核时，可以将年度素质能力考核结果与平时的目标考核结果加权计算，形成年度考核结果，个人考核能够与部门考核结果进行关联计算。3、绩效自助，评估科学便利在员工绩效自助中，能够进行目标分解、调整，促进组织目标的实现。系统提供目标分解功能，集团绩效目标分解成公司绩效目标，公司绩效目标分解成部门绩效目标，部门绩效目标可以分解到个人绩效目标。人力资源部门可完成共性指标的统一制定和考核评价，各个部门分别按照自己的情况制定个性目标任务，灵活设置考核周期,在要求的考核周期内对目标完成情况进行评价。在执行中，还能对绩效目标进行调整，同时还能够随时查看目标执行进程，实现目标过程管理。第6页随时查看打分状态，掌握考核进度，确保工作按时完成。考核计划启动后，绩效考核专员随时可以查看打分情况，哪些人未作评价、哪些人正在评价、哪些人已经评价等情况，绩效专员可以催促评价人及时进行评价。4、绩效分析，有助管理诊断宏景世纪绩效考核系统提供立体的、全方位的分析功能，使考核结果分析更加客观、准确、直观。系统不仅能够进行单人绩效对比分析，还能够进行多人绩效对比分析。所谓单人分析即某人的各项考核指标以图表形式跟同类人员的平均值、最高值进行比对分析，能够直观反映员工的绩效差距，促进员工绩效改进。所谓多人分析即某人的各项考核指标以图表形式跟同类人员进行比对分析，为人才选拔和培训提供参考。第7页系统不仅提供本次考核的分析，同时还提供历次考核趋势分析，直观了解团队和个人绩效变化情况。宏景世纪考核系统中提供单指标趋势分析和多指标趋势分析两种。能够按照不同考核主体进行分析，也能够按考核主体熟悉程度进行分析，使绩效考核结果更加准确客观。特别是在360度考核中，对于考核主体人数比较多的考核，可以按考核对象的上级、同级及下级等不同考核主体进行分析，比对不同考核主体的评价情况，同时还能够按考核主体对考核对象了解程度进行分析，比较熟悉的考核主体评价结果更加客观准确。第8页5、反馈应用，促进绩效提升绩效评估面谈记录，确认绩效结果，达成改善共识。自助生成评语、综合测评表，引导员工绩效提升。系统能够根据评语模板自动生成评语和综合测评表，用户还能够根据实际情况定义评语模板和综合测评表，同时可以在线进行绩效反馈，帮助员工及时改进绩效。第9页绩效结果与薪酬、培训等业务关联，促进组织绩效持续提升。五、成功案例(一)中国建筑工程总公司中国建筑工程总公司(以下简称中建总公司)组建于1982年，是国内最大的建筑企业集团和最大的国际建筑承包商。2006年跻身世界500强企业，在职员工数量超过12万。应用成果：截止目前，宏景世纪eHR绩效管理系统已经在中建总公司得到较充分的应用，取得了阶段性成果。主要表现在以下几个方面：1、实现了中建总公司总部全体人员的在线绩效考核;第10页2、完成了全系统各下属单位领导人员的考核管理;3、在系统中自动生成绩效分析数据和图表，为绩效改进和选拔培养提供了参考;4、实现了员工在线自助查看个人的绩效信息;5、通过同时使用薪酬管理模块实现了绩效结果与薪酬计算的联动，通过设置汉化公式，可以方便地根据绩效成绩自动发放绩效相关薪酬。(二)中国通用技术集团中国通用技术(集团)控股有限责任公司(简称“中国通用技术集团”)是在中国技术进出口总公司、中国机械进出口(集团)有限公司、中国仪器进出口总公司、中国海外经济合作总公司、中国医药保健品进出口总公司和中国国际广告公司等6家专业外经贸企业基础上组建而成的，集团拥有包括上市公司在内的境内二级经营机构23家，境外机构(包括集团公司直属和由子公司管理)33家，与世界上100多个国家和地区建立了稳定的贸易与合作关系。背景：使用宏景eHR绩效管理系统之前，绩效考核时主要是采用纸质的考核打分表。这种形式分数直观，可以随便填写，与计算机水平高低无关。但是同时存在着诸多弊端：1、这种形式需要打印大量纸质考核表，如果其中某项指标写错了，或者分值填错了，那么全部的考核表都要作废，重新打印，所做的工作将成为无用功，无形中增加了人工成本和物质成本。2、纸质考核表的分发和接收工作都需要绩效专员去做，这样绩效专员的工作重点不是在绩效的过程和结果上，而是在发放和接收考核表上，如果要发放和接收考核表到不同的大楼中，就会使绩效专员的工作量大大增加。3、即使绩效专员能忍受繁琐的发表和收表的工作，但是人工计算中手工计算误差分数的问题将是无法避免的。4、发表和收表的工作，加上结果的计算，可能需要2-3个月，将无法实现客观的、及时的绩效考核。应用成果：借助宏景eHR绩效管理系统进行绩效管理工作，实现了如下的成果：1、组织架构中各个层级的考核对象参与绩效管理，高效地实现了绩效管理过程该技术集团绩效考核方案的一大亮点就在于：注重员工上级之间在绩效目标上的沟通与反馈，注重绩效考核的全过程，而并非简单的绩效结果。以往大批的《集团公司员工绩效目标表》在员工与直接上级之间以纸制的形式传递着。打印表格、上级催促员工填写、收集审阅与批复、修改目标、签字第11页确认……，这一系列的工作占用了各部门领导大量的时间和精力。如今，通过系统可以进行轻松顺畅的沟通，员工通过自助平台设定具体工作目标，，然后在线提交。需要上级审批的，经过与上级在系统内的互动沟通后确定当期考核目标，经双方共同确认的结果将作为被评估人的考核依据。员工参与制定考核依据，有利于提高自觉性和增强改善绩效的主动性，而考核目标制定和沟通在线作业的实现，提高了管理效率。2、灵活设置考核主体及其权重，计算更精确该技术集团绩效考核办法中，经常会遇到给某人打分的考核主体缺少一类，须将此类主体的打分加到其他类别考核主体上。例如：对技能一般人员，考核办法中将正职的权重设为35%;副总的权重设为30%;其他人员的权重设为35%。但在实际工作，职能一般人员中有的有副总给其打分，有的没有，出现此类情况，就需要将这一人的权重分布进行调整，把原属于副总30%的权重加至正职，使正职的权重由35%变为65%，修改后其他一般技能人员的打分权重不受影响，仅对此一人“特殊情况，特殊对待”，此功能称之为设定“动态主体权重”。此前，该技术集团在计算此类情况的得分时，仅凭手工作业，错误率极高，此功能的应用，彻底避免了错误隐患，使计算更快更精确。3、网上打分不仅节约成本，更使绩效考核公平公正该技术集团在过去的绩效考核中，采用大量纸质的考核表，不仅浪费了大量纸张，还将过多的精力放在了考核表的收发工作上，劳神废物还未必得到领导对该工作的肯定，打分时“老好人”现象比比皆是。如：存在看打分人的笔迹和使用的笔的习惯猜测考核主体是谁的情况，造成了考核主体担心遭到报复或不公正对待，“无记名打分”也形同虚设，评价失真，绩效考核也就失去了其真正的价值。利用系统实现网上打分就客观的避免了人为因素的存在，真正实现了无记名打分，考核主体可放心地按照本意进行打分，“老好人”现象也从根本上得到缓解，配套使用系统的“强制分布”功能，绩效考核更加公正客观。4、及时有效的考核进度控制，绩效辅导通过系统的打分控制功能，可以随时获得考核进度，掌握各考核对象的绩效报告提交情况、各考核主体的打分完成情况，以便于绩效主管对考核主体和考核对象的管理及考核时效的控制。绩效主管能够根据考核打分过程中发现的问题，及时进行绩效辅导，帮助员工或领导及时正确的进行绩效打分。5、快速的绩效结果计算与汇总，及时反馈绩效结果在线打分完成后，能够即时完