中国企业薪酬管理中的常见问题及其对策研究

1中国企业薪酬管理中的常见问题及其对策研究薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们所付出的努力、实践、学识、技能及实现的绩效等等给与相应的回报和答谢。薪酬在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工个人能力和发展前景。科学有效的薪酬管理能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值。但是我国目前薪酬管理中尚存在很多问题。一．薪酬制度及结构缺陷1.薪酬制度与企业经营战略不匹配企业发展有其生命周期，企业在不同的发展阶段具有不同的经营目标，所采用的发展战略也不同。那么，企业薪酬战略应与企业不同发展阶段经营战略和发展方式相匹配，在不同阶段采用不同的符合企业当期实际的薪酬战略。但是我国目前绝大多数企业的薪酬战略则相对僵化，与企业发展战略并不匹配。2.薪酬结构不合理，平均主义思想比较严重工资体系不规范、透明性差、弹性差。工资体系不规范是指企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，而且模糊不清，员工的各种性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入，工资体系透明性差是指企业薪酬制度及其管理过程没有对内部员工公开。企业内部员工对制度公平性一般都是高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度，中国许多企业之所以选择保密的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出发点是相同的，即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，试图通过这种方式减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。其实，这种做法只会带来更多更大的问题和矛盾。工资体系弹性差是指企业的工资体系中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较少以及员工的工资基本没有起伏的现象。国内许多企业，特别是国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象，在这种情况下，薪酬难以发挥对员工的激励作用，无论员工干多干少，都拿一样的工资，所以导致员工的积极性不够，搭便车现象比较严重，在这种盲目崇尚平均的薪酬结构下，企业难以发挥薪酬应有的激励作用。二．薪酬具体设计的缺陷1.企业薪酬设计较随意，没有把握薪酬设计的基本原则薪酬水平设计应该满足以下原则，包括外部竞争性，内部公平性和个人公平性。目前，2我国很多企业在进行薪酬制度的具体设计时，根本没有充分的了解市场上或者本行业内薪酬的基本水平，薪酬水平的确定缺乏有力的市场数据支持，盲目确定的薪酬水平，很可能无法满足薪酬水平的外部竞争性要求，难以和市场上同行业的企业的薪酬水平相抗衡，从而可能会流失或者错过很多优秀人才；其次，目前我国企业的薪酬水平在企业内部也是不均衡的，在内部公平性上有所缺失，要想做到内部的薪酬均衡和体系企业组织内部的薪酬公平性，应当以企业内的各职位及其带来的价值为标准，根据员工对组织的贡献大小来合理的进行薪酬水平的设计，而目前我国很多企业都是过分依据人在企业中的行政级别和资历深浅来确定员工的薪酬水平，而没有充分考虑不同员工的能力大小和为组织带来的贡献和价值，这是非常不科学的。这种带给员工的内部不公平的感觉极大地打击员工的积极性，降低他们对企业和工作的满意度，不利于整个企业良好氛围的维持和企业的健康顺利发展。2.薪酬设计的目标不明确薪酬是企业管理中的一个重要组成部分，也是激励员工，吸引人才，激发企业活力的源泉。企业之所以强调和重视薪酬的科学合理设计，目的是在于不断的吸引和激励人才，不断增强员工努力工作，为企业贡献的积极性和责任感，其最终目标是实现企业的战略目标。但是当前我国很多企业的薪酬设计却偏离了企业的战略目标，不能成为推动企业战略目标实现的有效保障。三．薪酬分配方面的问题1.薪酬形式比较单一，重视外在薪酬，忽视内在薪酬由马斯洛需要层次理论，人的需要由低到高主要包括五个层次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。员工在低层次的需要得到满足后，会进一步产生对受尊重，成就感和实现个人价值等更高层次的要求，而这些需求不是简简单单的物质奖励就可以满足的，而是通过内在薪酬来实现。因此企业的薪酬不能仅仅关注外在薪酬，更应该注重对员工内在薪酬的管理，内外结合，提升员工对企业的认同感和归属感。2.薪酬分配方式单一，缺乏长效激励我国大多数企业仍沿用在基本工资基础上的奖金和绩效工资；根据资本要素进行分配，而对劳动、管理、技术要素参与分配的方式则不是很重视，造成企业的薪酬分配对员工尤其是经营者和核心人才长期激励不足，很难使得员工把自己的收获与企业长远激励不足，很难使得员工把自己的收获与企业的长远利益结合起来，难以对员工产生长效的激励作用。四．思想观念方面的问题1.对人力资源战略管理缺乏正确的认识许多企业把人力资源管理简单的等同于人事管理，把薪酬管理简单的等同于工资发放，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门，传统人事管理仅仅负责人事档3案、核发工资、招聘员工等事务性工作，而真正的人力资源部门应该是一种提供服务、咨询和进行人力资源开发的部门，其职能是为企业其它各个职能部门服务，如提供人员信息、绩效评估标准、组织和实施培训设计和实施薪酬制度等。但是，由于受到传统人事管理观念的影响，大多数企业在观念上仍将人力资源部门视为一种权力性部门，将企业员工看成是一种管理的对象，而并不是作为一种资源去加以开发利用，同时，大多数企业将用于人力资源开发的投资（工资、资金、福利、培训费等）计入生产成本，而企业的经营者又总是想方设法地控制成本，这无疑会造成企业薪酬管理缺乏战略规划，致使企业的人力资源管理无法和企业发展战略相结合，没有科学合理的薪酬体系来吸引和留住优秀人才，企业的人才发展就跟不上企业的发展，最终将影响到企业的长期发展。2.薪酬管理缺乏人力资本概念人力资源是企业的第一重要资源，特别是拥有较高人力资本的战略性人力资源，对于企业的生存和发展起到决定性作用。因此，在知识经济时代，我们对人力资源的关注实质上更多的是对拥有较高人力资本员工的关注。因此实现自身价值的补偿，是员工自然的、基本的要求。但是在企业中，往往员工自身的价值都难以得到满足，更不用提具有激励作用的竞争性薪酬了，由于企业在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”原则，导致高素质员工对目前薪酬水平心怀不满的另谋高就，另一方面也表现为企业高素质人力资源对企业吸纳祈求的消极回应，这一现象对企业的长期发展形成了制约。人力资本补偿和激励不足已成为企业用人失败的普遍性问题。我国许多企业主的观念至今仍停留在过去的物质资本时代，认为物质资本是企业发展的决定力量，未认识到人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力。人才竞争是现代竞争的核心，如果我国的企业还不对人才问题加以重视，就很可能在激烈的竞争中被淘汰。3.缺乏现代薪酬管理理念目前企业的管理者中普通存在着素质偏低的问题。首先，学历不高。有许多企业中管理人员学历偏低，有的甚至只有初中、高中文化，往往在片面强调自身的丰富经验的同时，不愿意加强理论修养的提高。其次，缺乏现代企业管理的基本知识，很多企业的管理者并不十分懂得按照现代企业管理理念、方法与技术来运行企业，在管理方式上，大部分仍然停留在经验管理结构，领导风格上趋于专制独裁或强人统治。其三，专业人才结构单一，随着企业的发展壮大和知识时代的到来，要求企业的管理者不仅要懂得管理，同时还要懂技术，从而增强企业的核心竞争能力，而目前企业往往缺少的就是这些复合型的管理人才。企业应充分认识到科学的薪酬管理的重要性，不断改进企业的薪酬制度，实施科学合理的薪酬政策。一．通过制定法律和政策来加强对企业薪酬管理的规范与引导4随着我国法制建设的不断加强与市场体系的不断完善，政府对于收入分配的直接干预将逐渐弱化，政府的调控手段应向法律与经济手段转变。在薪酬的决定问题上，应由市场来决定薪酬；在薪酬管理上，政府应通过法律与政策手段加强引导与规范。规范企业工资分配行为，调节企业平均工资及其增长，调节企业内部工资关系等，以达到加强企业薪酬管理的规范与引导目的。二．将薪酬纳入市场经济范畴进行管理，大胆创新企业是围绕市场运行的，所以应将薪酬纳入市场经济范围进行管理。要建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，就必然从分配制度、分配机制、分配管理等方面大胆创新。分配制度创新是根本，分配制度创新是关键，管理创新是基础。人力资源是企业在竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质基础，我国企业应学习掌握现代薪酬管理理论和设计方法，大胆着眼于创新实践，根据企业内外的特点重塑薪酬激励机制，使其逐步科学化、系统化、规范化，真正起到调动员工积极性和创造性的作用。三．设计科学的薪酬制度，建立科学的绩效评价体系，实行绩效工资制设计科学的薪酬制度，以能力为基础确定薪酬，激励员工提升能力，多做贡献，多为企业创造价值。建立科学的绩效评价体系，科学评估员工绩效，以员工对企业所做贡献为依据对员工付酬，薪酬与绩效挂钩，并且适当拉大薪酬差距，表现出“奖勤罚懒，奖多罚少”的明显功能，让员工真正看到劳有所得，多劳多得，能者多得，激发员工的积极性，发挥绩效工资的激励作用。四．合理定位薪酬体系目标，促进企业和个人的共同发展企业应制定长远发展规划，制定适合的企业发展战略，从而使薪酬管理有目标，有导向进行，让薪酬管理真正成为实现企业战略，促进企业长远发展的有力杠杆。企业也应通过各种正式或不正式的方式来充分了解员工个人的职业生涯发展规划，并传达企业的发展战略和目标，使员工个人职业规划和企业目标相互协调，使得企业和员工成为真正的利益共同体，增强员工对企业的归属感，促进二者共同发展。五．建立多样化的薪酬形式，发展不同的薪酬分配方式为满足不同员工的不同需求，企业应开辟不同的薪酬形式，不仅包括简单传统的外在薪酬形式，也可采用更灵活的激励手段，如股权激励计划，可供员工自选的福利套餐，实行分类别，个性化的薪酬支付手段，有利于更好的激励员工。在薪酬分配形式上，应更多依据劳动，管理和技能等要素对薪酬进行分配，发展多样化薪酬分配方式，调动企业内各类员工的积极性。六．努力建立具有企业特色的薪酬文化，树立正确的薪酬价值观5企业的薪酬管理应与企业文化相匹配。企业的薪酬管理政策和基本的薪酬制度应符合企业文化的内涵，企业薪酬政策的实施不仅应给员工带来很好的激励作用，同时也应成为弘扬企业文化，推动企业价值观的助推器。七．加强企业内部沟通，建立公正、透明、合理的薪酬体系沟通可使企业和员工彼此有更多了解，员工个人通过与管理层的沟通，可以了解自己的不足，从而改正缺点，提高工作效率；管理层通过与一线员工的交流，能了解企业的战略和发展目标是否符合实际，从而及时的发现和解决问题。建立公正、透明、合理的薪酬体系，既可提升员工对工作和企业的满意度，也可以保障企业财产的合理使用；另外，还可促进在企业内形成良性竞争，积极向上的氛围，对于提升员工干劲和企业活力起到很好的推动作用。八．设计灵活的员工福利政策设计一套符合员工需求，灵活，有针对性地员工福利制度，对员工起到很好的激励作用，即建立“以人为本”的薪酬管理制度。所谓“以人为本”的薪酬管理是指把以人为本的思想贯穿到企业的薪酬管理当中，从而真正起到激励人才、留住人才的目的。企业要想真正留住人才，建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。建立以人为本的薪酬制度，关键是要了解员工的需求，按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动，每一个下属在能力、意愿等方面是不尽相同的，因此，领导必须对下属进行认真的分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果，不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。对于低工资人群，奖金的作用十分重要；对于收入水平较高的人群，特别是知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度就显得更为重要。如果领导者想使下属的激励水平最大化，就必须以下属为中心，看重他们的需求，了解需要的多样化并做出积极的反应，从而实现领导效果最大化，真正体现以人为本的思想。薪酬管理是人力资源管理