管理心理学第八章态度理论与管理

管理心理学第八章第八章态度理论与管理第一节态度概述态度作为一种心理现象，既是指人们的内在体验，又包括人们的行为倾向。一般而言，态度是潜在的，主要是通过人们的言论、表情和行为来反映的。一、态度的概念态度是指个人自身对社会存在所持有的一种肯定或否定的心理倾向。可以从以下几个方面理解：1.态度的对象是社会存在社会存在是指与个体有关联的他人、他事、他物以及个体自身等具有社会意义的存在物。2.态度具有一定的结构3.态度具有比较持久的特性，能够持续一定的时间而不发生改变。4.作为态度的心理状态是内在的，存在于个体自身内部的，是难以直接观察到的。人们通常所表露于外的意见、看法和观点等，虽然反应和体现了个体所持有的对某事物的内在态度，但这只是态度的表达或态度外化的产物，而不是态度本身。态度的心理结构主要包括：1.认知因素指个人对态度对象带有评价意义的叙述。2.情感因素指个人对态度对象的情感体验。如尊敬—蔑视、同情—冷漠、喜欢—厌恶等。3.意向因素指个人对态度对象的反应倾向或行为的准备状态，也就是个体准备对态度对象做出何种反应。三种心理成分的区别与联系。区别：认识因素是态度形成和改变的基础，情感因素是态度核心和表达动力，意向是态度的表达准备。联系：当个体对态度对象产生一定的认识与评价时，就要产生一定的情感体验，很自然的就会产生表达想法的意向。根据一个人的态度可以推测出他的行为。但是推测只是推测，态度与行为并不是一对一的关系，行为的发生并不单单由态度决定，还有传统的生活习惯、当时的情境，以及对行为结果的预期等。二、态度的特性1.态度的社会性态度不是天生的，是通过后天学习获得的，是个体在长期生活中，通过与他人相互作用，以及周围环境的不断影响而逐渐形成的。2.态度的针对性由于态度是主体对客体的一种关系的反应，所以态度总是离不开一定的客体，总是与态度对象相联系，因此，态度的存在并不是孤立的、抽象的，他总是针对着某一事物的。3.态度的协调性态度由认知、情感和意向三种心理成分组成的。对于一个正常人来说，这三种心里成分是相互协调一致的。4、态度的潜在性态度是一种内在结构，他虽然包含行为倾向，但并不等于行为，所以态度本身不能被直接观察到。二、态度的形成（一）环境因素的影响1.社会环境的影响主要通过社会规范、准则的要求和约束，各种思想观念的宣传和教育，风俗习惯的潜移默化和文化的熏陶等方式进行的。社会环境对个体态度形成的影响表现为一种持久的影响，也还表现为一种多元化的影响。2.家庭的影响家庭情感关系较融洽，则相互之间的影响就比较大，态度上也易趋于相近或相同。3.同伴的影响4.团体的影响团体对个人的吸引力以及个人在团体中所处的地位（二）个体的学习个体态度的习得是通过联想、强化学习和观察学习而得以实现的。这三种形式的学习分别以古典条件作用、工具性条件作用和社会学习这三种理论为基础。1.古典条件作用理论与联想学习古典条件作用理论由俄国生理学家巴甫洛夫创立并完善的。在巴甫洛夫的动物实验中，一种无条件刺激（如肉粉）的呈现必能引起动物的本能反应，如唾液分泌。这种反应称为无条件反应，引起这种反应的刺激称为无条件刺激。当一种无条件刺激（如肉粉）的呈现反复多次伴随着一种新的刺激（如铃声）后，则只要这种新的刺激单独出现，就可以引起动物的无条件反应。这种新的刺激称作条件刺激，由其所引起的反应称为条件反应。动物所以能够对条件刺激做出条件反应，就在于动物凭借了联想过程，即在刺激之间建立了联系。古典条件作用原理也被用来解释和说明态度的习得过程。根据古典条件作用原理可以说明态度的泛化表现。联想的产生往往是因事物本身的接近或相似，所以，个体常常会将对一类对象所形成的态度扩展或延伸到其他相近或相类似的对象上。2.工具性条件作用理论与强化学习工具性条件作用原理是由斯金纳创建的。在斯金纳看来，行为结果对行为习得有强化作用，行为的习得是在强化作用的基础上进行的。因此，只要掌握了行为结果所具有的强化作用的内在规律，就能有效地控制人们的学习行为。强化的原理也同样可用于解释人们态度的习得过程。3.模仿与观察学习观察学习是指个体通过对他人言行的观察而进行的学习，这种学习同样可使个体学得许多新的行为。个体在对他人进行观察时，将他人的言行举止记忆在头脑中，在以后遇到相同或相似的场合时将头脑中所存储的这些言行方式通过行动表现出来。人们态度的习得同样可以通过对他人的观察来进行。一般来说，个体态度习得和形成是在这三种学习的共同影响和相互作用下进行的。三、态度改变及其方法（一）态度改变指的是个体已经形成或原先持有的态度发生了变化。这种变化包括两个方面：一是指方向上的改变，即质的改变。另一是指程度的改变，即量的改变。（二）态度改变的三阶段1.服从人们为了达到某种物质或精神的满足或为了避免惩罚而表现出来的行为叫作服从。服从并非出自于个体内心意愿，具有暂时性。2.认同认同是指个体自觉自愿地接受他人的观点、信念、态度和行为，并有意无意地模仿他人，使自己的态度和他人要求相一致。3.内化个体完全地从内心里相信并接受了他人的观点，从而彻底改变自己的态度。内化意味着把他人的观点、态度完全纳入自己的价值体系中，成为自己人格的一个组成部分。（三）劝说宣传法这是一种借助语言、报纸、杂志、广播、电视、电影、广告等各种传播媒介来传播信息，影响人们，使之态度发生变化地方法，是一种极为常见和广泛使用的方法。（四）角色扮演法以角色理论为依据。角色理论的核心原则即个体的行为应与其所承担的角色相一致，应该符合这一角色身份的要求。（五）团体影响法通过团体对个体所具有的影响也可以有效地改变人们的态度。团体的影响来自于团体的规范和准则。这种规范和准则对团体成员具有一种无形的约束力，促使团体中每个人的一言一行与团体的规范准则保持一致。（六）活动参与法通过引导人们参与态度改变有关的活动来改变人们的态度。第二节态度理论一、认知失调理论认知失调理论为费斯汀格于1957年的《认知失调论》一书中所提出。认知失调论的基本要义为：当个体面对新情境，必需表示自身的态度时，个体在心理上将出现新认知（新的理解）与旧认知（旧的信念）相互冲突的状况，为了消除此种因为不一致而带来紧张的不适感，个体在心理上倾向于采用两种方式进行自我调适，其一为对于新认知予以否认；另一为寻求更多新认知的讯息，提升新认知的可信度，借以彻底取代旧认知，从而获得心理平衡。该理论在性质上为解释个体内在动机的主要理论，故而被广泛用以解释个体态度改变的重要依据，认知失调论是动力心理学的一种新的观点。（一）什么是认知失调费斯汀格假定，人有一种保持认知一致性的趋向。在现实社会中，不一致的、相互矛盾的事物处处可见，但外部的不一致并不一定导致内部的不一致，因为人可以把这些不一致的事物理性化，而达到心理或认知的一致。但是倘若人不能达到这一点，也就达不到认知的一致性，心理上就会产生痛苦的体验。关于认知失调的定义，费斯汀格认为，假如两个认知要素是相关的且是相互独立的，我们可由一个要素导出另一个要素的反面，那么，这两个认知要素就是失调关系。例如一个人有这样两种认知：“抽烟能导致肺癌”，“我抽烟”，这个人就会体验到认知失调。因为由“抽烟能导致肺癌”可以推出“我不应该抽烟”的结论。失调对行为的影响费斯汀格做了两个假定：“当失调存在时，由于个体心理上的痛苦，个体则试图减少失调，达到认知和谐，以减少心理上的不舒适体验。当失调存在时，除了努力减少失调外，个体还积极地避开可能导致增加失调的情景和信息”（二）认知失调的程度失调的程度是认知要素重要性的功能。对个体来说，要素的重要性或价值越大，由此要素引起的失调程度也越高。例如，损失一角钱所引起的失调就无法与损失100元所引起失调相比。如果某人不喜欢吃菠菜，但又多少吃了一些，这会产生失调，但程度却不会太高，因为不喜欢吃菠菜和吃了些菠菜在个体的认知结构中都不占重要地位。在决定失调的程度时，必须考虑认知结构中所有与失调有关的认知要素。前面我们谈到的失调只包含两个认知，实际上，每一种失调都牵涉到两个以上或更多的认知。除了两个主要的认知外，其他有关的认知也都对失调的程度产生或多或少的影响。例如，主张和平和参战是两个矛盾的认知，会导致认知失调，但个体参加战争可能与保卫祖国的认知一致，因而可以减少失调程度，或者根本不会产生失调。（三）减少认知失调的方法1.改变认知。如果两个认知相互矛盾，我们可以改变其中一个认知，使他与另一个相一致。2.增加新的认知。如果两个不一致的认知导致了失调，那么失调程度可由增加更多的协调认知来减少。3.改变认知的相对重要性。因为一致和不一致的认知必须根据其重要性来加权，因此可以通过改变认知的重要性来减少失调。4.改变行为认知失调也可通过改变行为来减少，但一般情况下，行为比态度更难改变。第二节工作满意度一、工作满意度的概念（一）提出工作满意感是一种主观上的心理感受或意识状态，实质上是一种态度。（一）工作满意度研究1.赫茨伯格的双因素理论2.萨兰西克和普费弗的社会信息过程模式该模式认为，人们态度的形成是一种社会现象。在工作场所中，人们对接受到的社会性信息进行加工，工作场所中的一些客观事实并不足以导致人们增加或减少工作满意感的程度，人们把这些事实的社会性线索进行信息加工逐步形成了比较稳定的工作态度。3.兰迪的工作满意感的反过程理论所谓“反过程”是指人们体验工作满意感时往往会出现一些矫枉过正的现象。二、工作满意度的原因与维度（一）工作满意的原因对工作满意或不满意是因人而异的。（二）工作满意的维度1.工作本身2.工资3.晋升4.监督5.工作同伴三、性格与工作满意度研究有研究表明：某些性格特征对解释人们中的行为相当有价值，如内控与外控性格、乐观与悲观性格等。该研究认为，结果取决于内在原因的人被成为内控者，内控者认为人的行为、个性和能力是事情发展的决定性因素。而外控者则更多地认为事情的结果是由机遇、运气、社会背景、任务难度、他人及超越自己控制能力的外部力量的因素所决定的。第一，内控外控性格与工作满意度之间有显著相关研究表明，外控型的的人更容易对自己的工作不满，内控型的人容易对工作满意。内控者倾向于内归因，而外控者更容易将产生结果的原因归结为外部因素，认为成败主要取决与外部环境。第二，内控外空性格和职位对工作报酬的满意度存在交互作用研究结果还表明，在性格内控的被试人群中，低职位员工对工作报酬的满意度高于高职位员工；在性格外控的被试群体中，情况正好相反。第三，乐观与悲观性格对同事关系的满意度呈显著的正相关第四，乐观与悲观性格和年龄在对同事关系的满意度上存在交互作用研究结果表明，在悲观被试群体中，高年龄组员工对同事关系满意度高于低年龄组员工；在乐观被试群体中，低年龄组员工对同事关系满意度高于高年龄组员工。以上研究表明，性格是影响工作满意度的一个重要因素。四、工作满意与工作行为工作满意是预测工作行为的重要变量，下面主要分析工作满意与工作绩效、流动、缺勤、迟到、偷窃和暴力的关系。（一）工作绩效1.满意感高而工作绩效低2.满意度虽低，绩效却高3.满意感低，绩效也低4.工作满意感和工作绩效都高（二）流动研究表明，满意与流动之间存在0.40左右负相关，即满意的员工少流动。当然，工作满意与员工流动的关系不是直接的，受许多中间变量的影响。（三）缺勤与迟到工资满意与缺勤之间存在负相关，尽管相关系数只有0.15左右。（四）偷窃与暴力有些员工把偷窃组织财物当作表达不满的一种方式；员工不满的另一种严重后果是暴力行为。