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第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计第二节工作岗位评价第三节人工成本核算第四节员工福利管理第一节薪酬制度的设计薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心问题之一。它涉及劳动者、组织、市场、社会、政府各方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要的影响。有时，薪酬甚至还可能成为政治问题，对社会生活和社会稳定产生重要影响。第一单元薪酬管理制度的制定依据思考：什么是薪酬？什么是薪资？什么是工资？什么是福利？（二）薪资的概念薪资：薪金和工资的简称。薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。工资：以工时或完成产品的件数计算员工应获得的报酬。如计时工资、计件工资。（一）薪酬的概念薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。一、薪酬的基本概念第一单元薪酬管理制度的制定依据（三）与薪酬相关的其他概念报酬：员工完成劳动任务后所获得的一切有形和无形的待遇。收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴等。薪给：包括薪金和工资两种形式。奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。福利：公司为每位员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值的分配即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。第一单元薪酬管理制度的制定依据薪酬非货币形式货币形式间接形式直接形式基本工资表彰嘉奖绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利荣誉称号奖章授勋二、薪资的基本形式第一单元薪酬管理制度的制定依据实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律，是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。回报（薪酬）外部回报内部回报社会心理直接薪酬间接薪酬福利基本薪酬激励薪酬满意基本满意不满意三、薪酬的实质第一单元薪酬管理制度的制定依据影响员工薪酬的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平因素劳动绩效生活费用与物价水平职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄工会的力量产品的需求弹性劳动力市场供给状况地区和行业工资水平企业工资支付能力企业的薪酬策略四、影响员工薪酬的主要因素第一单元薪酬管理制度的制定依据思考：什么是薪酬管理？薪酬管理有哪些内容？薪酬管理有哪些原则？五、薪酬管理第一单元薪酬管理制度的制定依据（一）概念根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大价值。（二）企业薪酬管理的基本目标1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才；2.肯定贡献，予以回报；3.合理控制成本，提高效率和竞争力；4.公司与员工结成利益关系共同体，共同发展。第一单元薪酬管理制度的制定依据（三）企业薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争力；2.对内具有公正性；3.对员工具有激励性；4.对成本具有控制性。企业要始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则第一单元薪酬管理制度的制定依据（四）薪酬管理的内容薪酬预算薪酬支付薪酬调整工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资第一单元薪酬管理制度的制定依据六、企业薪酬制度设计的基本要求1.体现保障、激励、调节三大职能；2.体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态；3.体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）；4.建立劳动力市场的决定机制；5.合理确定薪酬水平，处理好工资关系；6.建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本；7.构建相应支持系统（用工、考核、技能开发制度）。第一单元薪酬管理制度的制定依据七、衡量薪酬制度的三项标准1.员工的认同度2.员工的感知度3.员工的满足度第一单元薪酬管理制度的制定依据八、制定企业薪酬管理制度的基本依据1.薪酬调查。2.岗位分析与评价。3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系。4.明确掌握竞争对手的人工成本状况。5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求。6.明确企业的使命、价值观和经营理念。7.掌握企业的财力状况。8.掌握企业生产经营特点和员工特点。第一单元薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序（一）最低工资确定和调整最低工资标准应综合考虑系列因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率增长率；劳动就业实际状况；地区之间经济发展水平的差异。一、薪酬制度制定涉及的法律法规内容（二）最长工作时间：《劳动法》明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度，若超过最长工作时间用人单位按照下列标准支付工资报酬：1.日常加班支付不低于工资的150%的工资报酬。2.休息日加班而不能补休支付不低于工资的200%的工资报酬。3.法定假日加班支付不低于工资的300%的工资报酬。第二单元薪酬管理制度的制定程序1.准确标明制度的名称2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围3.明确工资支付与计算标准4.涵盖该项工资管理的所有工作内容二、单项工资管理制度制定的基本程序第二单元薪酬管理制度的制定程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序(P217)（二）奖金制度的制定程序(P217)三、常用工资管理制度制定的基本程序第三单元工资奖金制度的调整1.奖励性调整2.生活指数调整3.工龄工资调整4.特殊调整一、工资奖金调整的几种方式第三单元工资奖金制度的调整1.根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级。2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。3.如果出现某员工薪酬等级降低，依据过渡办法中的有关规定执行。4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。5.整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。二、工资奖金调整方案的设计方法第二节岗位评价一、工作岗位评价的基本步骤二、工作岗位评价指标与标准三、工作岗位评价的方法与应用一、岗位评价的基本理论（一）岗位评价的概念在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。第一单元工作岗位评价的基本步骤（二）岗位评价的特点1.以岗位为评价对象，是岗位中的“事”和“物”—完成岗位职责所开展的工作活动。2.对组织内部各类岗位相对价值的评价。3.对同类不同层级岗位的相对价值的评价。（三）岗位评价的原则1.对岗不对人2.员工参与原则3.结果公开原则第一单元工作岗位评价的基本步骤（四）岗位评价的基本功能1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2.对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，以量化数据表现出岗位的综合特征。3.能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在组织中所处的地位和作用。4.为单位岗位归级列等奠定了基础。第一单元工作岗位评价的基本步骤二、岗位评价的信息来源信息来源直信息来源：直接通过组织现场岗位调查。间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。注：两种来源的特点（优缺点）注：工作说明书、岗位规范等岗位分析的结果是信息主要来源。第一单元工作岗位评价的基本步骤三、岗位评价与薪酬等级的关系即薪酬与岗位的对应关系！薪酬水平岗位评价分数（等级）ABM1.分值形式2.等级形式3.排顺序形式第一单元工作岗位评价的基本步骤四、岗位评价的主要步骤1.按岗位的工作性质，将企业的全部岗位划分为若干个大类。（类别多少取决于生产规模、工作范围、产品或服务繁杂程度等）2.收集有关岗位的各种信息3.建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员4.制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。5.在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。第一单元工作岗位评价的基本步骤6.通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷及测量评比的量表。7.先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。8.全面落实岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。9.最后撰写各个岗位的评价报告，提供给各有关部门。10.对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等工作的顺利开展奠定基础。第一单元工作岗位评价的基本步骤四、岗位评价的主要步骤第二单元工作岗位评价指标与标准工作岗位要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要因素（一）分类：1.主要因素，即高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.5-0.8）的要素2.一般因素，即中度相关（相关系数在0.4-0.5）的要素3.次要因素，即低度相关（相关系数在0.3-0.4）的要素4.极次要因素，即相关程度极低或无相关（相关系数在0.3以下）的要素一、工作岗位评价要素及指标的内涵（二）岗位评价指标构成（一）岗位评价指标构成劳动责任要素劳动技能要素劳动强度要素劳动环境要素社会心理要素质量责任劳动姿势劳动紧张程度工作班制粉尘危害程度高温危害程度辐射热危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度体力劳动强度工时利用率技术知识要求操作复杂程度看管设备复杂程度品种质量难易程度处理预防事故复杂程度产量责任看管责任安全责任消耗责任管理责任人员流向评定指标测评指标第二单元工作岗位评价指标与标准二、确定岗位评价要素和指标的基本原则少而精的原则界限清晰便于测量的原则综合性原则可比性原则第二单元工作岗位评价指标与标准三、岗位评价要素权重系数的基本理论概念：1.权重亦即权数，或称权值、权重值。变量值出现的频数（次数）2.权重系数：表示某一指标项在指标项系统中的重要程度，它表示在其它指标项不变的情况下，这一指标项的变化，对结果的影响类型：1.按形态：自重权数和加重权数2.按数字特点：小数、百分数、整数3.按范围：总体加权、局部加权、要素指标加权第二单元工作岗位评价指标与标准作用：1.反映工作岗位性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征2.便与评价结果的汇总3.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较4.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较5.使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较第二单元工作岗位评价指标与标准三、岗位评价要素权重系数的基本理论四、岗位评价结果误差的调整事先调整事后调整加权平衡系数法调整误差的方法误差：测量值与真值之差异称为误差。误差分类：1.登记误差2.代表性误差：随机误差、系统误差第二单元工作岗位评价指标与标准思考：工作岗位评价标准主要有哪些？概念：工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所做的统一规定。工作岗位评价标准工作岗位评价指标的分级标准工作岗位评价指标的量化标准工作岗位评价的方法标准四、岗位评价指标的基础理论涵义：根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评价标准。1.劳动责任、劳动技能要素所属的岗位评价指标的分组标准。2.劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标的分级标准第二单元工作岗位评价指标与标准（一）岗位评价指标的分级标准设定（二）岗位评价指标的量化标准制定确定指标分级标准量化（计量）指标标准计分权重误差调整计分标准制定单一指标计分综合计分自然法系数法简单相加法系数相乘法连乘积法百分比系数法函数法常数法第二单元工作岗位评价指标与标准（三）评价指标权重标准的制定涵义：是指各类权重系数的设计特点：是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。概率加权法：步骤1.先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率进行推断2.将各等级的相对权数与对应的概率值相乘，汇总出概率权数3.用各测定指标分值乘以各自概率权