搜索
人员盘点分析报告人力资源部盘点目录一、盘点目的二、信息盘点及相关分析和策略（一）人员基本信息（二）人员结构信息（三）工作饱和度信息（四）入离职等信息（五）重点信息横向对照一、盘点目的•展现公司人力存量及结构；•便于公司领导及各部门领导对目前公司人力现状进行总体把握；•结合公司发展需要，发现公司存在的问题，并提供决策建议。（一）人员基本信息1、性别性别男,302,76%女,95,24%男女（一）人员基本信息2、学历学历本科,274,69.0%大专,82,20.7%硕士,29,7.3%博士,1,0.3%其他,11,2.8%博士硕士本科大专其他（一）人员基本信息3、年龄年龄25岁（含）以下,109,27%25岁-30岁（含）,174,44%30岁-35岁（含）,79,20%35岁-40岁（含）,28,7%40岁以上,7,2%25岁（含）以下25岁-30岁（含）30岁-35岁（含）35岁-40岁（含）40岁以上年龄•公司员工的平均年龄为28.74岁，主要集中在25岁-30岁（含）年龄段，占44%，符合我司研发型企业所需的创新这一特点。•但是，25岁（含）以下人员占比稍大，达到27%。也就是说，毕业三年以内的人员数量相对来说稍多。2013年适当降低毕业三年以内专业人员的招聘，使之能控制在20%以内。（一）人员基本信息4、司龄司龄6个月（含）以内,99,25%6个月-1年（含）,26,7%1-2年（含）,134,33%2-3年（含）,29,7%3-5年（含）,79,20%5年以上,30,8%6个月（含）以内6个月-1年（含）1-2年（含）2-3年（含）3-5年（含）5年以上司龄•我司全体员工的平均司龄为2.13年；•司龄在2年（含）以内的员工占比过重，达到65%。说明员工的企业忠诚度偏低。•在后续的工作中，公司应加强落实政府提供的人才引进政策，公司及部门应该加强对员工的关注（如日常工作状态、身体状况、生活习惯等），进而提升员工的归属感，提升企业凝聚力。（一）人员基本信息5、工龄工龄2年（含）以内,83,21%2年-6年（含）,138,35%6年以上,148,37%无效,28,7%2年（含）以内2年-6年（含）6年以上无效工龄•工龄在6年以上的专家级员工员工占比不高。•在后续工作中，加强专家级重点岗位员工招聘；加大2年-6年这一阶段熟练型员工的培养力度，提升企业造血功能。（二）人员结构信息1、管理干部与员工比例层级结构管理干部,72,18%员工,325,82%管理干部员工管理干部与员工比例•管理干部占比稍高，达到18%，干部与员工比例为1:4.5。•后续应该落实干部任用办法，制定干部培养方案及考核方案，形成能上能下的干部竞聘上岗制度。人员结构信息2、职能、研发、市场、高管比例人员类型职能人员,28,7%市场人员,57,14%研发技术人员,307,78%高管,5,1%职能人员市场人员研发技术人员高管职能、研发、市场、高管比例•IT业界的标杆企业，华为的部门结构呈哑铃型，研发：职能：市场=40%：20%：40%。而我司的结构则为研发：职能：市场=78%：8%：14%。•即便我司尚属初创期，但是市场人员占比仍然偏低。•后续应该加强市场人员招聘；鼓励研发体系员工转去市场体系。（三）工作饱和度信息•全年加班时数（四）入离职汇总1、离职情况离职类型非试用期正常离职,109,81%试用期正常离职,10,7%非试用期优化,15,11%试用期优化,2,1%试用期优化非试用期优化试用期正常离职非试用期正常离职离职情况•全年离职136人，离职率为33.1%。其中公司主动优化的人员比例为4.14%，员工主动离职率为28.98%。离职率远高于行业正常标准10%。离职原因排前三的为全面报酬、工作本身及工作环境。•后续应该持续健全薪酬体系，使得公司整体薪酬水平保持与外界的动态一致；加强绩效浮动、员工行为积分等激励制度的推广宣传和应用；提升员工工作满意度。•加强加强专业技能培训，提升员工专业技能水平，保持工作热情和积极性。（五）重点信息横向对照•入离职情况、司龄、工龄、层次、加班数一级部门现有人数入职人数离职人数司龄工龄人员层次加班（小时）初级中级高级无效人数占比人数占比人数占比人数占比总计人均A部门6521162.145.011320.0%2843.1%1929.2%57.7%3332.751.3B部门4110122.106.04614.6%1331.7%2151.2%12.4%7717.9188.2合计谢谢！