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人力资源管理六大模块详解主讲人：邵晨春目录第一部分：人力资源规划第二部分：招聘与配置第三部分：培训与开发第四部分：薪酬与福利第五部分：绩效管理第六部分：员工关系第一部分：人力资源规划航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效导航系统以确保它航行在正确路线上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体工作方案和计划，以保证企业目标顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、统计和分析，依据分析结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作方案。正如出海船只的航标和导航仪，人力资源规划在HR工作中起到定位目标和把握路线的作用！人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪第一部分：人力资源规划狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。广义：企业所有各类人力资源规划的总称。按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的定义第一部分：人力资源规划1.有利于组织制定战略目标和发展规划。2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。3.有利于人力资源管理活动的有序化。4.有利于调动员工的积极性和创造性。5.有利于控制人力资源成本。人力资源规划的作用第一部分：人力资源规划1.战略规划是根据企业总体发展战略目标,对人力资源开发和利用的方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。2.组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用；组织结构图的绘制；组织调查、诊断和评价；组织设计与调整；以及组织机构的设置等等。3.制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。4.人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。5.费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算、核算、结算以及人力资源费用控制。人力资源规划的内容第一部分：人力资源规划人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面1、人力资源的战略计划1.国家及地方人力资源政策环境的变化2.公司内部的经营环境的变化3.人力资源的预测4.企业文化的整合2、人力资源的战术计划1.招聘计划2.人员培训计划3.考核计划4.发展计划人力资源规划的体系第一部分：人力资源规划1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正人力资源规划的程序第二部分：招聘与配置人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术第二部分：招聘与配置1、人岗关系型目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择。2、移动配置型这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。3、流动配置型这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。人力资源配置的形式第二部分：招聘与配置1、人力资源规划2、职位空缺申请与审批3、工作分析4、人才测评5、招聘与合理配置6、动态优化与配置7、产出人力资源配置的模型第二部分：招聘与配置1、人与事总量配置分析2、人与事结构配置分析3、人与事质量配置分析4、人与工作负荷状况分析5、岗位人员使用效果分析人力资源配置的分析第三部分：培训与开发对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能第三部分：培训与开发1、讲授法2、视听技术法3、讨论法4、案例研讨法5、角色扮演法6、自学法7、互动小组法8、网络培训法员工培训的8种形式第三部分：培训与开发1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。4、适应市场变化、增强竞争优势,培养企业的后备力量,保持企业永久经营的生命力。员工培训的作用第三部分：培训与开发1.战略原则2.理论联系实际,学以致用原则3.知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则4.全员培训与重点提高相结合的原则5.培训效果的反馈与强化原则培训与开发的原则第三部分：培训与开发（1）业务分析（businessanalysis）通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。（2）组织分析（organizationanalysis）培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。（3）工作分析（jobanalysis）培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。（4）调查分析（opinionsurvey）对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。（5）绩效考评（performanceappraisal）合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。（6）评价中心（assessmentcenter）员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。培训需求分析与评估第三部分：培训与开发培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等；培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。1、培训机构。企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构。2、培训对象。根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。3、培训方式。从培训的方式来看，有职内培训（On－the－jobTraining）和职外培训（Off－the－jobTraining）如何建立有效的员工培训体系第三部分：培训与开发4、培训计划。涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。5、培训实施。培训计划制定后，就要有组织计划的实施。6、培训评估。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。如何建立有效的员工培训体系第三部分：培训与开发1、培训目标：优化员工的知识结构，提升技能水平、工作绩效和能力，增强员工对公司的认同感和归属感，创建学习型组织。2、培训分类：岗前培训：（1）新员工到职培训由人力资源部负责，内容为：•公司简介、员工手册、人事管理规章的讲解；•企业文化知识的培训；•工作要求、工作程序、工作职责的说明；•请业务部门进行业务技能培训；（2）调职员工岗前培训培训的方式及培训内容由调入部门决定在职培训：在职培训的目的主要在于提高员工的工作效率，以更好的协调公司的运作及发展。专题培训：公司根据发展需要或者部门根据岗位需要，组织部分或全部员工进行某一主题的培训工作。3、培训流程：各部门填写年度培训计划交与人力资源部审核，审核通过后可向总经理提交《年度培训计划表》，总经理签批后即可组织执行培训工作。员工培训管理制度第三部分：培训与开发4、培训后考核：培训后的考核由培训部门自行决定，一般包括：培训教师评核，经理评核及员工自评等。5、培训结束，由培训教师填写《培训记录》，连同考核表、培训教材、签到表、和一起交与管理部存档。6、培训中如有关公司机密的内容，受培训员工应严格遵守保密原则。如有泄漏，公司将根据具体情况给予罚款、记过或辞退处罚。员工培训管理制度第四部分：薪酬与福利薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。内部公平是薪酬管理的重要目标。在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一第四部分：薪酬与福利1、建立并宣传合理的公平观。通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一致的薪酬公平观。2、职位评价。职位评价(iobevaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。3、基于绩效的薪酬。将员工的薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。4、秘密薪酬。实行秘密薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一个方法。5、有效的监督制度和沟通机制。实现薪酬的内部公平方法第四部分：薪酬与福利1、在薪酬构成上增强激励性因素从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。2、设计适合员工需要的福利项目一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外险、医疗险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会