人力资源管理选择题

第一章人力资源管理概论企业只有一项真正的资源：人。人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源的数量构成有现实与潜在之分。人力资源管理是指获取人员、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、健康和安全以及公平事务。从某种意义上来说，所有的管理者都是人力资源管理者。直线经理：被授权指挥下属的工作，通常是一些人的领导，直接负责达成组织的基本目标。职能经理：被授权通过协助和建议的方式支持直线管理人员去实现组织的基本目标。1.人力资源的智能不包括下面的哪一项（）。A.智力B.知识C.工作D.技能2.下列哪个不包括在现实的人力资源数量内（）。A.未成年就业人口B.暂不能参加社会劳动的人口C.适龄就业人口D.老年就业人口3.招聘体现的是人力资源管理功能中的（）功能。A.获取B.整合C.保持与激励D.开发4.某学校的以下部门中，属于直线部门的是（）。A.教学系B.学生处C.总务处D.人事处人力资源管理面临变化着的环境：全球化、技术进步、劳动人口结构的变化、工作性质的变化……霍夫斯蒂德的五个文化维度：个人主义/集体主义，权力距离，不确定性规避，男性化/女性化，长期/短期。知识型员工不愿遵从商业社会100年前的军队中沿袭下来的命令和控制的管理模式！5.下列哪项是来自人力资源管理自身的挑战（）。A.人口结构变化B.全球经济一体化C.技术进步D.企业员工个性化发展6.下列哪项是来自人力资源管理环境的挑战（）。A.企业员工个性化B.技术进步C.人员素质要求的提高D.职业生涯管理第二章：职位分析方法：方法优点缺点观察法最为简单，较为全面深入不适用的情形访谈法简单、迅速，适用性强被访者夸大责任和工作难度问卷法迅速、样本量足不影响工作时间调查结果可以量化设计理想的调查表不易缺少交流被调查者可能不积极填写关键事件法行为是可观察可测量的收集费时，遗漏平均绩效水平工作日志法长期可避免遗漏，详尽对员工而言负担较大1.进行职位分析时，下列哪项信息最不可能被收集到？A工作活动B人的行为C绩效标准D对人的要求E员工福利选择2.职位分析的第一步是什么？A确定如何运用所收集的信息B选择代表性的职位进行评估C查看相关的背景信息D撰写工作描述和工作规范3.处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种职位分析方法的优点（）A．日志法B．观察法C．问卷法D．访谈法4.访谈法的优点是（）。A．标准统一B．有切身的感受C．互动，双向沟通D．成本低5.若是为软件工程师撰写职位说明书，最可能采用下述哪种方法？A员工访谈B分析组织结构图C观察员工D开发工作流程图6.职位分析时遇到大量员工从事类似工作的情况，最可能采用下述哪种方法？A个别员工访谈B直接观察所有员工C访谈HR经理D主管在场的群体访谈E对所有员工进行电话调查职位专业化更有效率，但高度重复性的工作是非人性化的。职位扩大化是工作内容在水平方向上的扩展，不需要员工具备新的技能。职位轮调让员工先后承担不同的但是在内容上很相似的工作。职位丰富化在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权，垂直地增加工作的内容。组织结构的变化有：扁平化、自我管理团队和流程再造。基于胜任力的职位分析是一种适应组织结构变化的新方法。7.某公司需要招聘一名没有经验的销售人员，下列哪一项最有可能包括在任职资格说明书中，用以预测该员工的未来绩效？A年龄和性别B以往工作年限C以往工作绩效D相关资质E个性特征8.以下所列出的人物中，谁被誉为“科学管理之父”？A亨利·法约尔B弗雷德里克·泰勒C亨利·甘特D吉尔布雷斯9.李明是假日酒店的一名新雇员，起初他在后勤部门工作，过了几周去前台做预订工作，又过了几周去协助停车场管理员工作。李明的例子符合下述哪种情况？A职位扩大化B职位轮调C降级D职位专业化10.哪种方法能够使员工体验到工作的责任感，成就感，获得成长和认同？A职位轮换B职位丰富化C职位扩大化D职位再造第三章人员规划与招募人员规划指确定哪些工作岗位需要填充以及如何填充的过程。狭义的人员规划即人员预测。人员需求预测的定量方法有：趋势分析、比率分析和散点分析。人员需求预测的定性方法有：管理者预测和德尔菲技术。内部供给的预测方法有：技能清单、人员配置图、继任计划和马尔科夫法。马尔科夫方法的基本思想：找出过去人力资源流动的比例，依此来预测人力资源供给的情况。平衡人员的供给与需求。1.下列分析方法不属于人员需求预测方法的是：A管理人员预测法B趋势分析法C马尔可夫分析法D德尔菲法2.下列哪种方法是人员需求预测的方法（）。A技能清单法B管理人员置换图C比率分析法D继任计划3.德尔菲法的发展由来是在()。A.40年代末的德国B.40年代末的英国C.40年代末的美国D.50年代的美国4.（）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。A.德尔菲法B.回归分析方法C.继任计划D.比率分析法5.利用过去人事变动的规律来推测未来人事变动趋势的方法是（）。A.人员置换图B.马尔可夫分析C.技能清单法D.管理人员预测6.降低工资水平有助于解决人力资源（）。A.供大于求B.供小于求C.结构不平衡D.总量平衡，结构不平衡1.某会计公司职务有高层领导人(G)，基层领导人(J)，高级会计师(S)，会计员(Y)四个层次。据统计每年有80%的G、70%的J、80%的S、65%的Y留在原岗位，20%的G、J、Y、10%的S离职，10%的J、5%的S、15%的Y提升一个层次，5%的S降为Y。初期的人员数为G=40、J=80、S=120、Y=160人。用马尔科夫分析法预测明年各类工作的人员供给量。职务初期人员数量人员变动概率GJSYEG400.8---0.2J800.10.7--0.2S120-0.050.80.050.1Y160--0.150.650.2预计的人员供给量40621201107.招募筛选金字塔体现的各筛选环节比例关系不包括下述哪项？A内部招募者与外部招募者之比B收到录用通知者与接受录用之比C接到面试通知者与实际接受面试者之比D投递简历者与接到面试通知者之比8.内部晋升有助于：A.奖赏员工过去的努力B.保护组织免于歧视控诉C.减少薪酬预算D.减少人力资源规划的需要9.下列不属于外部招募渠道的是：A报纸广告B内网公告C就业代理机构D网络招募10.选择招聘广告媒介时，下述哪项因素影响力最大？A职位所需技能B职位薪酬C广告时长D填补职位空缺的时间11、编制广告的AIDA原则不包括：A吸引求职者注意力B暗示提供长期福利C引起求职者申请的愿望D激励求职者采取行动12、下述哪种招募能为企业的特定项目提供短期特定的服务，并且不是按雇佣者收入的一定百分比收费的？A猎头公司B广告招募C按需招募D临时就业服务13、对大多数企业而言，哪种招募渠道最有效？A校园招募B员工推荐C报纸广告D临时就业服务14、下述哪一项不是求职申请表的必备内容？A工作经历B技能C婚姻状况D所受培训第四章员工测试与甄选1.甄选过程通常始于:()A.雇佣测试B.体检C.主管面谈D.筛选申请表2.最终人事录用决策是谁做出的？A.HR招聘者B.HR经理C.直线经理D.同事3.若某人某天在某测试中得了78分，一周后进行同样的测试得了79分，可以推测此测试________.A)有效B)无效C)可信D)不可信4.下述哪一项是对再测信度的描述?A)实施一项测试，其内容关乎如何做好一项有问题的工作。B)在不同时点对不同人实施同一测试，比较这两次成绩。C)对同一组人实施不同的测试，比较这两组成绩。D)对同一组人在不同时点实施相同的测试，比较这两次成绩。5.证明内容效度的方法是看________.A)测试中的任务是否是对任意职位类型的抽样B)较高的测试分数是否预示着长期绩效优异C)这项测试是否能相当准确地反映职位内容的一个样本D)测试的分数是否具有内部一致性6.证明测试效度的第一步是________.A)编写测试题目B)绘制期望图C)实施测试D)职位分析评价中心法：①公文处理。候选人面对大量报告、备忘录、电话记录、信函以及其他材料，被要求对每一材料采取适当行动。例如，候选人必须写信和便条或会议议程。②无领导小组讨论。向无领导小组提供一个讨论议题，并要求其达成一个小组决定。然后，由评价者评价每一小组成员的人际技能、群体接受度、领导能力以及个人影响力等。③管理游戏。参加者通常作为在市场上竞争的两个或更多的公司的成员解决一些实际问题。参加者可能要就如何做广告，如何生产以及保持多少存货等问题做出决策。④个人演说。通过让候选人就一指定的题目发表演讲来评价其沟通技能和说服能力。⑤客观测试。各种类型的纸笔人格测试、智力测试、兴趣测试和成就测试也可以作为评价中心的一部分。⑥面试。多数评价中心法要求至少有一名评价者对每一位候选人进行面试，并对候选人当前兴趣、背景、过去表现和动机等进行评价。第5章面试求职者1.在（）中，主试者按照事先设计好的结构向每个申请者提出相同的问题，并记录每个问题的答案。A.集体面试B.情景面试C.非结构化面试D.结构化面试2.在（）中，是由多位主考官组成，以便以不同角度对应征者进行观察，对应征者作出全面正确的评价。A.个人面试B.小组面试C.集体面试D.一对一面试3.面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为()。A.非语言行为造成的错误B.负面印象加重倾向C.对比效应D.首因效应4.面试初始阶段的重要任务是()。A.努力创造和谐的面试气氛B.全面评定应聘者的面试表现C.深入考察应聘者的实际情况D.认真阅读应聘者的求职申请表第六章员工培训与开发1.培训与开发的需求分析包括：A组织分析B任务/绩效分析C人员分析D人口统计学变量分析E前瞻性分析2.在对在职员工进行培训需求分析时，用（）来评估其在工作中所需的技能。A绩效分析法B组织分析法C任务分析法D人员分析法3.管理人员的开发适用于（）。A高级管理人员B中级管理人员C基层管理人员D各级管理人员4.（）是把一组主管人员聚集在一起，从中选出两个模仿某种带有普遍性的或者比较棘手的情况，通过自己进入角色来进行训练的方法。A行动学习B教练法C角色扮演D管理游戏5.（）要求管理者在一个模拟的市场中展开小组间的竞争。A在职开发B行动学习C管理竞赛D行为模仿6.用来衡量学员在知识、技能、概念的吸收与掌握程度的评估是（）。A反应评估B学习评估C行为评估D结果评估第七章绩效评价1.选择（）的绩效评价类型，对具体生产操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。A.结果主导型B.行为主导型C.观察主导型D.特征主导型2.绩效评价具体方法一般分为三个大类，即()。A.关键绩效因素法、360度考评法、常规考评法B.业绩法、能力法、态度法C.特征法、行为法、工作结果法D.业绩法、能力法、360度考评法3.如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考评的行为的情况下，可以考虑采用的考评类型是（）。A.结果主导型B.行为主导型C.观察主导型D.特征主导型4.列举一些基本特征和每个特征所对应的一系列绩效等级，管理者对员工的每个特征进行打分，然后将各个特征的分值加总，这种方法叫做（）。A.图等级量表B.配对比较法C.行为锚定等级法D.叙述式表格法第八章薪酬计划1.宽带薪酬：将薪酬等级合并为数量更少但是浮动范围更大的薪酬等级或薪酬宽带。评价：确定职位等级时更加灵活。适应扁平化组织。促进技能学习。第九章绩效薪酬