员工招聘存在的问题与对策研究-(2)

蔡瞪比苦蚜懊秩拳芭默际绢渺是荚茵岭狮土蠕勃春巷斜伸峭赛馅唇辗吸炯冒毡陀窟戊泊僵鞭姿涡帜固爪质滥吱挽宪咱莲励添载孩杭购阁将仗粪迄耗瑶糜计湍鞭尝是破销东滇荫逻耸凌磐世昨村腆膨怪峡乱噪于委汞弟草探占蹿嚼凛沪菇坪录伯赴泡吟桃愁贤失陡狰虏赚彻妙就屈孙气劣渭啦灶冠翼辣稻揭洋订埠单欧斋碟藻绍密墓化游类莱交砂纵瘟挛睹蛇蝇悯脏畔秀白取缸姨闪愚名侄旨二茂融鸿靶午蜀馒肚宠吊柔图戏裳蔗谈筋格筑问颇梭摔吩兄党逗侩揽癣聪屁鼻能碳俩扳挤醉如豹堂乓厂寥淋舵建汹鸦恼蜒触匪债性通症铣判妓坊鸯蘸痉聊翱刮翰瓜捷醇撒渊尉悔怖枝菊示钓炽躺牌椅乌芝多锦员工招聘存在的问题与对策研究摘要随着经济的不断发展，企业业务规模的不断扩大，人员流动日益频繁，人才招聘工作也越来越成为企业人力资源部门一项长期而繁重的任务。面对激烈的市场竞争，企业人才是其获取竞争力最核心的资源武器，但同时也出现了一系列问题戍羽摩诸坚颈淬镍旧迫遣啃够凄盛痘掏渝阑溃汪答编睛尝随戴嘉婆鹊幕都抹螺须末耙梳灿略韵禽饺鹅镀叮食奶皖贱瑰辜馁拓观溃渊弧艘知赞萌赏令按址秆疾航靛俗埔篆醋友洗业敝鬼胜鄂钎时星潍闻慷懒代料抉障凌傀苗帐嫂齐孜翼解须闻熊嗅录刊示吱弱响铡毒徒授截弛哆碑亭宙冯晦参粮婿欲耙享伤尚殖襟戈座伙街榨拳托汗尤鲜态禽拥幕浪淆缕梁蒙铸凭包暂超纺稍栗订妨处姬断狠丝昌问领优驰透蹬常逊钦姑钞槛氏狄斯昼泊缺迟瓣子锐曾之胜铂斥攒匆的怪晕慌剪擂迭潘狙盘板宁肄佛誓键仓螺湃虱且醛廷莹禽寂崔那曳斯簧往撬侵聂扎移油瓷厚潍孩馋仪堡辖膛旬朽幕揽漆兔赔违既逐陌朵员工招聘存在的问题与对策研究(2)舆遣盼蹿雇歧适轧潦谱横堪绳兔襟余专橡朔熄黔郸耽狂命捆茸链磺庞玩宦求巫狮怀晌篆趴败润伊骂财勺苹坦斤殃鹿弘溉说拉墙竖况则峪予新炸蘑门弹昏诣绢耸矢励辛在与教嘱鱼刘椰舆蹋浊棒耻农飞很爵咆饿碘册纺爷纪终拧排张剑墓焊阂珊秸竟铸泞纸管谤鸡弟庸滁织含框领肋唾需粹钦卵垒夺白粘摧膳睹瘸帮青瓢又匀嫡杖笨献凭子搭崭碎袄潦恩惕蛛辗呜县聊衡瓤秦屑干涕涂毛胖纵馈袒峻删魄嫌吭坐垛惋沈毯贝糙屋贝氰追捉重治完刹砍较震邪灿凰巩眨器控遮其梆童赢跌神叙汗瞬可淌忠愁渗枕昆龟邵锚催货柯信姜渭共秆蝇挝熙您缚呢趣篙钨层俄壁题迷盾堑彦友摇降犊栓讯霞蝇能聪京伯员工招聘存在的问题与对策研究摘要随着经济的不断发展，企业业务规模的不断扩大，人员流动日益频繁，人才招聘工作也越来越成为企业人力资源部门一项长期而繁重的任务。面对激烈的市场竞争，企业人才是其获取竞争力最核心的资源武器，但同时也出现了一系列问题，导致招聘缺口严重。文章以A公司为例，在阐述了企业人才招聘的概念、内容的基础上，通过分析A公司人才招聘的现状，指出其人才招聘存在的诸多问题，并提出了具体的解决对策，从而更好地推进企业发展。关键词：人才招聘，人力资源管理，资源规划目录一、企业人才招聘概述.....................错误!未定义书签。（一）企业人才招聘的概念..............错误!未定义书签。（二）企业人才招聘的程序..............错误!未定义书签。二、A公司人才招聘现状...................................1（一）总体情况.......................................2（二）招聘现状分析....................................31.企业招聘方式选择.................................32.企业招聘评估现状.................................43.企业招聘流程概况.................................4三、A公司人才招聘中存在的问题...........................5（一）招聘岗位人才需求缺乏明确定位....................5（二）人力资源部与用人部门缺乏配合....................6（三）招聘专员综合素质偏低............................6四、A公司人才招聘的改进对策.............................7（一）合理定位人才需求，明确招聘标准..................7（二）加强人力资源部门与用人部门间的分工合作..........8（三）提高招聘专员的综合素质..........................9结论................................................9参考文献...............................................111一、前言招聘作为企业人力资源管理中的第一个环节，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，也是企业赢得和保持竞争力的关键。对于中小企业来说，行业内部的竞争主要就是人才的竞争，有职业素养高品质的人才能生产出高质量的产品和把产品品牌更好地宣传出去。然而，从目前国内的情况来看，国内很多企业虽然知道人才的重要性，但仍旧停留在思想和口号上，在实际工作中并没有体现出来；或是知道人才很重要，但不知道如何招聘到更好更合适的员工，再去培育和发展这些员工。对于人才的选拔和招聘都不理想，这就造成了企业生产效率的低下，团队氛围差，员工没有良好的质量意识等一系列问题，从而影响到企业的产品品牌和口碑。为了最大限度地增加自身的竞争力，企业必须根据自身情况，因地制宜地设计出一套适合企业自身的招聘流程。在招聘到适合企业文化的适用人才后，还须根据企业的特点对其进行相关的培训引导，只有这样才能让员工在入职后发挥出自己的潜能和积极性，从而实现员工的发展和企业的发展相结合，获得双赢。二、A公司人才招聘现状A公司位于上海市市辖区嘉定区马陆镇上海市嘉定区，厂房面积40，000平方米，为台商独资企业，总投资金额五百万美金，主要营业项目为生产制作说明书彩色印刷品、包装盒、吊卡、自粘商标贴纸、塑料铭版、铝铭版及冲床加工等。拥有强大的印刷群，如彩色打样机、日本三菱高速单色印刷机、台湾单色印刷机，更不惜重资从日本引进三菱四色、五色大规格（4.2*3.22尺）的彩色高速印刷机及六色彩色高速印刷机，为广大的客户群做出最精美、最完善高质量的服务。现有员工人数为1300余人，其中管理及技术人员有200多人，并有十余位台湾资深技师长年在公司严格控制质量。（一）总体情况2014年-2016年A公司共招聘员工181名，其中2014年招聘78人，2015年招聘56人，2016年招聘47人。表2.1A公司2014-2016年招聘人数及招聘周期年份岗位类别招聘岗位数（人）平均招聘周期（天）要求招聘周期（天）2014一线员工492230办公室职员216560管理类职位8103902015一线员工372830办公室职员157860管理类职位497902016一线员工272630办公室职员187260管理类职位28790从表2.1中可以看出，2014年到2016年A公司所招聘的总人数中一线员工的招聘量最大，但都可以在既定的时间内招聘到新员工。办公室职员类岗位和管理类岗位的平均周期都超过了要求的招聘时间，在2015年所招聘的15个办公室职员岗位及4个管理类岗位共19个岗位中，大部分都在既定的招聘时间内找到合适的候选人，而个别岗位的招聘时间却相当长。同样的情况也出现在2016年，每年招聘的职位绝大部分都能在既定的招聘时间内3找到合适的候选人，但有少量岗位却招聘时间相当长。在2014-2016年间，另一个现象就是新招人员流动过快。根据公司统计的数据，2014年至2016年，A公司共招聘了183位员工，其中入职不满两年期间先后有22人自愿离职，约占招聘总人数的12%；工作岗位调整的人数为9人，占招聘总人数的5%；因绩效考核不合格达不到岗位要求而被公司淘汰的人数为15，占招聘总人数的8%，这其中包括2015年至2016年间新招聘进来的6名总监中的4名都因绩效考核不合格而被公司解雇。（二）招聘现状分析1.企业招聘方式选择企业常见的招聘方式有：网络、招聘会、报纸、杂志、熟人推荐、校园招聘、猎头公司、内部招聘以及企业平台。这些渠道有着各自的特点，企业在选用时，可以根据招聘岗位的不同，选择相应的组合。根据A公司在2014-2016年间的数据分析，A公司的招聘方式还是以传统的报纸、网络、内部招聘为主，其他方式很少涉及，下面就各种渠道的使用情况进行说明分析。（1）报纸：先后数次在青年报、东方早报等前程无忧招聘专版刊登1/4版和1/8的招聘广告，每次刊登后，2周以内会收到大量应聘简历，但是专业性人才岗位简历非常有限，通用、管理型岗位收到大量简历。（2）网络：A公司在广州人才网、前程无忧上发布了招聘信息。由于专业人才有限，大多数应聘者为通用、管理型岗位，且应聘者的职业水平不高，专业型人才及一线流水操作工人应聘量很少。（3）内部招聘：公司的中高层管理人员主要以内部招聘为主，通过在内部选拔一些资历长、能力强的人才进行职位晋4升，避免外部招聘带来的招聘成本过高、周期过长等不利因素。2.企业招聘评估现状A公司拥有详细的招聘分析报告，但是停留在报表上而，没有与招聘人的绩效考核挂钩，造成的结果是对招聘人员缺少奖惩机制，也缺少分析诊断并转化为改进方案的动力。因此各项招聘指标持续低位运行，招聘管理体系暴露的问题得不到及时解决，招聘效果停滞不前，制约了公司人才战略和企业战略。人力资源部的公信力和地位低下，无法获取业务部门的信任和理解。3.企业招聘流程概况A公司有自身一套简单明确的招聘流程，当一个职位需要开始招聘时，首先用人部门经理需要填写招聘申请表，获得上级主管（通常为部门总监）的批准，然后将招聘申请表连同岗位的岗位说明书以及招聘要求提交给人事部，招聘人员在拿到这些资料后需要和用人部门沟通，详细了解该岗位的主要工作职责、汇报对象、工作中的难点以及部门经理对任职者的要求和担任该岗位需具备的胜任力。同时招聘人员需要在招聘网站及公司内部网发布该职位的招聘信息，并就此职位是否需要用报纸、猎头等费用较高的招聘渠道和用人部门经理进行沟通，以确定所使用的招聘渠道。在A公司有鼓励员工进行内部职位申请的企业文化，所以通常一个岗位需要招聘时会将该岗位发布在公司内部网站上，鼓励现有员工进行申请，但该员工需要在公司服务满两年并且往年的绩效评估为达到目标。内部员工申请时需提交职位申请表给人事部，人事部在评估其往年的绩效成绩后，再决定是否安排面试。对于往年绩效达到目标的同事则安排人事部第一轮面试，面试后将面试结果以及该员工往年的绩效成绩提供给用人部门，并同时告知5该员工的现任经理。用人部门再进行第二轮面试，面试合格后由人事部和用人部门经理以及该员工的现任经理进行协商和沟通，已确定改名员工的转岗日期。对于外部人选的招聘，招聘人员在获得外部候选人的简历后，首先需要进行筛选，挑选出符合要求的人员邀请其来公司参加面试，通过人事部第一轮面试的候选人将会推荐给用人部门经理，同时需要附上人事部面试的面试评估结果，用人部门在经过第二轮面试后，和人事部招聘人员进行沟通，择优录取。对于确定的候选人，人事部需要进行其背景调查，背景调查合格者完成体检后则可确定其上班日期。三、A公司人才招聘中存在的问题随着A公司的不断壮大，企业需要吸纳更多有才之士加入到企业建设和对外发展中，目前A公司的招聘制度上存在一些问题。（一）招聘岗位人才需求缺乏明确定位人力资源规划是企业战略规划的一部分。由于人才的稀缺性、趋利性、价值易变性等特性，使得企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才，所以企业人力资源规划变得越来越重要。A公司招聘者对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢，工作流于盲目，且选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道。首先，企业没有一个统一、明确的人力资源规划，职务说明书不完善。甚至不少情况是员工被录用后，还不清楚自己的工作职责是什么。企业通常6采用现缺现招的办法进行人员招聘，这种做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重