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1人力资源管理人力资源部没事找的茬恼人的名额让我决策难没有客观依据烦自己心太软恨别人不公平。。。。。。不，不要考核，绩效考核有点烦！有点烦！导向作用激励作用约束作用改进作用绩效考核映射公司的战略、定位与目标管理者不可能将监控对象的一举一动都尽收眼底绩效考核可以发现员工不足之处，帮助其改进员工的表现符合评估要求，所得到的肯定与奖励，将激励他保持下去并做得更好4山里住着一群猴子，猴群中有明确的分工，有的负责哺育小猴，有的负责警戒与保护猴群的领地，有的负责外出寻找食物。最近一段时间，猴王发现外出寻找食物的猴子带回来的食物越来越少：有的在偷吃；有的只是将找到的食物一部分带回，因为反正有食物带回就行，带多带少都一样；以前很能干的猴子也不那么努力了，因为干多干少差不多；有的猴子甚至发现好的食物也不能让其他猴子分享…于是猴王决定通过绩效管理改变这种状况：奖励先进，惩罚落后者，如何考核呢？请为猴王设计如何解决的方案？案例讨论5－－按照带回食物数量多少吗？那么不负责寻找食物的猴子如何考核？猴子都争着在好找并容易带回附近夺性开采食物而不去开发新食物源怎么办？－－考核勤奋度吗？出工不出力怎么办？有的干一天等于另一个干3天…..－－谁来评？猴王？这么大的猴群，有可能每天都看着每只猴子吗？会不会出现善于表现的猴子受到奖励，而打击真正辛勤劳动的猴子呢？相互评？相互照顾，你好我好怎么办？或者相互较真，影响团结怎么办？请为猴王设计如何解决的方案？案例讨论6第五章绩效考核绩效考核概述绩效管理绩效考核方法71.1绩效的定义绩效＝工作结果或产出绩效＝工作结果＋工作行为绩效＝工作结果＋工作行为＋能力和素质1、绩效考核概述绩效的内容：•德、能、勤、绩；•工作能力、工作行为、工作结果；•任务绩效、周边绩效。81.1绩效的定义绩效指那些经过评价的工作行为、方式和结果。员工绩效指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的综合。组织绩效指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率和盈利状况。1、绩效考核概述91.2绩效考核的定义绩效考核收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息情况的过程。按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。绩效考核就是对员工的工作现状和结果进行考察、测定和评估。1、绩效考核概述10绩效考核周期月度评估;季度评估；半年评估;年终评估;专项评估。11绩效考核的参与者上级评价；同事评价；下属评价；自我评价；客户评价。12被考核者的考核类型1度绩效考核：亦称为单源考核，评价信息来自于直接上级或被考核者本人；90度绩效考核：直接上级+本人+同事三方面考核；180度绩效考核：直接上级+本人+同事+下级四方面考核。引入下级考核，一般采取匿名考核的方法；360度绩效考核：增加了被考核者在工作上密切相关的客户维度。13360度考核自我考核下级考核客户考核同级考核上级考核141.3绩效考核结果的应用1、绩效考核概述用于薪酬方案的分配与调整;用于职位变动；用于人力资源战略规划;用于员工的招募和选拔;用于人力资源开发；用于正确处理内部员工关系。15绩效工资与绩效考核等级优良中较差差绩效工资系数1.61.31.00.80.6绩效薪酬又可称为“与绩效相关的收入”或“绩效工资”，是与绩效水平相关的薪酬部分。将个人的基本工资与绩效工资系数相乘即为绩效工资。如某人基本工资为1500元，其绩效评价等级为“良”，则其绩效工资水平为1500×1.3=1950元。16若某公司由三个部门组成，本季度绩效工资的总额若为100000元，各部门各岗位的岗位工资如表所示，各部门的季度绩效评价结果如表所示。部门绩效水平优良中较差差部门绩效评价系数1.41.21.00.80.6部门人力资源部财务部行政部部门绩效水平优良良人力资源部财务部行政部岗位基薪绩效岗位基薪绩效岗位基薪绩效主管1000优主管1200良主管900良招聘700良会计800良文员500优考核700优出纳600良培训700良薪酬700良合计3800合计2600合计140017各部门季度绩效工资总额的确定)各部门季度应发绩效工资总和=公司季度绩效工资总和部门季度绩效工资基数总和本部门季度绩效评价系数(部门季度绩效工资基数总和部门季度绩效评价系数18人力资源部的绩效工资总额=100000×(3800×1.4)/(3800×1.4+2600×1.2+1400×1.2)=52569元财务部的绩效工资总额=100000×(2600×1.2)/(3800×1.4+2600×1.2+1400×1.2)=30830元行政部的绩效工资总额=100000×(1400×1.2)/(3800×1.4+2600×1.2+1400×1.2)=16601元19员工个人绩效工资的确定)个人季度实得绩效工资=本部门季度绩效工资总和员工个人季度绩效工资基数个人季度绩效评价系数(员工个人绩效工资基数个人绩效评价系数20人力部各岗位的季度绩效工资；财务部各岗位的季度绩效工资；行政部各岗位的季度绩效工资。个人绩效优良中较差差个人绩效评价系数1.51.31.00.80.621人力部各岗位的季度绩效工资人力资源主管的季度绩效工资=52569×（1000×1.5）/（1000×1.5+700×1.3+700×1.5+700×1.3+700×1.3）=14934.3元其他人员的季度绩效工资也同样如此计算。222.1绩效管理的定义2、绩效管理绩效管理指管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织绩效保持一致的手段及过程。绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个主要组成部分，是一个PDCA循环，P（planning）—D（do）—C（check）—A（action）循环，最终目的在于帮助员工改进绩效。232.2绩效管理的流程（一）2、绩效管理绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工的认可的过程。是部门经理与员工合作就员工下一绩效周期内做什么（what?）；何时做（when?）做到什么程度（howmuch）；如何做（how?）等问题达成一致的活动。通过绩效计划需要帮助员工确定两个目标：（1）工作目标；（2）发展目标。24252.2绩效管理的流程（二）2、绩效管理绩效沟通辅导：在员工实现目标的过程中，管理者不断地通过沟通，了解员工在完成目标的过程中有关工作的进度、工作中遇到的障碍和难处、需要得到哪些帮助等方面的信息，向员工提供绩效辅导，帮助员工顺利完成目标，是绩效管理体系中最重要的环节。正式沟通：（1）书面报告。如工作日志；工作周报；工作月报；工作年报等；（2）会议沟通；（3）正式会谈。非正式沟通：（1）走动式管理；（2）开放式办公；（3）工作间歇时沟通以及非正式会议。262.2绩效管理的流程（三）2、绩效管理绩效考核：绩效考核和绩效管理的区别：★绩效管理是一个完整的过程，绩效考核是绩效管理中的一部分；★绩效管理中管理者是指导者和帮助者；绩效考核中管理者是监督评价者；★绩效管理侧重于沟通与绩效提升；绩效考核侧重于评价和判断。★绩效管理伴随管理全过程，绩效考核只在特定的时间进行272.2绩效管理的流程（四）2、绩效管理绩效反馈：通过绩效反馈面谈，是下属了解主管对于自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的地方；下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上司的指导。中心内容：信息沟通和绩效改善绩效反馈时需要注意：（1）相互信任；（2）具体明确，言之有据（3）良好沟通；（4）及时反馈；（5）就事论事；（6）面向未来。如何进行成功的绩效结果反馈讨论讨论前1.确保安静私秘的环境；避免打扰2.减少物理障碍3.事先安排计划好，确保双方时间上有保证4.经理和员工要保持精力充沛及敏锐讨论中1.与员工建立友好关系2.设定具体的时间表3.讨论整个表格上的内容4.设立新的目标或修改已有的目标5.总结整体的表现总结1.以积极的态度结束2.确保员工理解考核的最后结果并没有其他疑问3.签字确认并承交表格某公司员工绩效管理模型组织/部门当年目标员工岗位职责上年度员工考核信息员工当年度绩效计划持续的员工绩效跟踪即时反馈中期绩效校评工作指导员工当年度绩效考核员工日常工作表现记录员工当年目标达成状况内外部客户反馈信息下年度绩效再规划人力决策：薪资福利业绩奖惩、升迁/轮调、职业发展、培训等组织下年度业务目标员工下年度发展计划工作说明书确定工作要项确定考核计划、考核标准考核实施考核面谈制定改进计划绩效改进指导下次考核绩效管理流程313、绩效考核方法常规绩效考核方法；特征导向型绩效考核方法；行为导向型绩效考核方法；结果导向型绩效考核方法。323、绩效考核方法常规绩效考核方法：排列法；选择排列法；强制分布法；33排列法排列法也称排序法、简单排序法，是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较的方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。优点是简单易行，花费时间少，能使考核者在预定的范围内组织考核并将下属进行排序，从而减少考核结果过宽和趋中的误差。34排列法简便易行，一般适用于员工数量较少的单位与部门，如果部门员工人数过多，则不适合于采用这种方法；只能就一个标准来进行，排序如按照销售利润率、合格品率等；不具有较强的反馈性。35选择排序法（相对标准）选择排序法又称为交替排序法，是简单排列法的进一步推广。选择排序法利用的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理。在所有的员工中，首先挑选出最好的员工，然后挑选出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好的和最差的，依次类推。36选择排序法评价所依据的要素：——（如：销售额）评价等级最高的雇员1、---------------6--------------2、----------------7--------------3、----------------8--------------4、----------------9--------------5、----------------10-------------评价等级最低的雇员37选择排序法的适用条件人数较少。一般少于20人；考核要素比较单一（如工作态度、工作成果等，考核要素不超过2个）；遵循考核者对于被考核者知情原则；考核者客观公正。38强制分布法强制分布法又称为强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈现正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的和差的是少数。强制分布法就是按照一定的百分比，将被考核的员工强制分配到各个类别中。采用这种方法，可以避免考核者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。39强制分布法等级最好较好中等较差最差比例10%20%40%20%10%员工姓名赵××钱××刘××李××王××孙××孔××孟××周××郑××40强制分布法严格的说，强制分布法并非是一种绩效考核的方法，而是一种对于考核成绩进行调整的方法。强制分布法需保证外部公平性和内部公平性。缺点：要考虑末位员工并不等同于不合格员工；影响部门或组织内的人际关系与合作精神；操作不当时强制分布法会失去其原有效用。强制分布法可能受人情因素的影响。41强制分布法绩效考核指标受外力干扰因素影响较小时适用于强制分布法；绩效考核指标可以量化的采用强制分布法；工作强调个人努力而非团队协作的情况下可采取强制分布法；末位淘汰法适用于企业产品的外部市场特征为竞争性，而非垄断性；采取末位淘汰法应符合劳动法律法规。423、绩效考核方法特征导向型绩效考核（1）图评价尺度法：首先挑选出对企业成功有利的一些特征，要求考核者就量表中列出的各项指标对被考核者进行评定，评定一般分为5个等级，如：优秀、良好、一般、合格、较差。绩效维度