薪酬管理(任正臣2013版)

0江苏高等教育自考人力资源管理专业（本科段）复习资料薪酬管理（任正臣主编）课程代码：06091[2013年版]1第一章薪酬与薪酬管理概述第一节薪酬概念一、薪酬相关概念1、Compensation，字面上为平衡、弥补、补偿，包含交换之意。本质上说，是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种各样形式的回报或酬劳，体现的是一种公平交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。2、口径界定：宽口径界定，等同于报酬；中等口径，经济收入以及有形服务和福利；窄口径，货币性3、总薪酬（totalCompensation）：薪酬和福利之和。直接薪酬（directCompensation）：简单地说就是薪酬。间接薪酬（indirectCompensation）：简单地说就是福利。直接薪酬划分为基本薪酬（basicCompensation）和可变薪酬（variableCompensation）。4、报酬（reward）：市场经济本质上是一种交换经济，获得与个人劳动价值相符的回报。将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西。5、工资（wage）：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。6、薪金（salary）：又称薪俸、薪给、薪水。《辞海》中意指俸给，意谓供给打柴汲水等生活上的必需费用。通常称：劳心者薪金，劳力者工资。7、本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。8、经济性报酬和非经济性报酬，是不是以金钱形式提供的，前者包括各种形式的薪酬和福利，后者包括成长、发展机会、挑战性工作的机会等。9、物质和非物质，现金之外获得的晋升、荣誉。10、外在于内在薪酬：某种报酬对劳动者产生的激励是一种外部刺激还是一种发自内心的心理激励。11、薪酬的功能：对员工而言，是经济保障、是激励、是一种社会信号；对企业而言，有改善经营绩效、控制经营成本、塑造企业文化、支持企业变革的作用。二、薪酬的结构：1、基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。2、可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也称为浮动薪酬或奖金。3、间接薪酬或福利与服务：不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。4、薪酬的刚性：是指薪酬的不可变性。5、薪酬的差异性：是指薪酬各个部分在不同员工之间的差别程度。三、影响薪酬的因素主要有：1、企业因素有：企业负担能力、经营状况、发展阶段、薪酬政策、企业文化2、社会因素有：国家的政策和法律、全社会的劳动生产率水平、物价水平和居民2的生活费用、劳动力市场供求状况、同一行业的平均收入水平以及工会的力量。第二节薪酬管理概述一、薪酬管理相关1、概念：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。2、目标：薪酬的内部公平性或者外部竞争性，薪酬的内部公平性或一致性，绩效报酬的公平性，薪酬管理过程的公平性。3、原则：公平性、有效性、合法性原则4、内容：薪酬体系（职位、技能、能力）、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式（组成成分及各部分比例关系）、薪酬管理政策、薪酬系统的运行管理。5、地位：是管理者人本管理思想的重要体现，其战略是企业的基本战略之一，影响着企业的盈利能力。6、作用：一是吸引优秀的人才加盟，二是保留核心骨干员工，三是突出企业的重点业务及重点岗位，四是保证企业总体战略的实现。二、与其他人力资源管理职能之间的关系：1、与职位设计：企业经营环境的不确定性的增加以及对员工工作灵活性要求的逐渐提高，将导致企业中的职位特征发生很大变化。再加上职位本身的设计不合理。2、与员工招募与甄选：企业的薪酬设计会对企业的招募和甄选工作的速度、所获得的员工数量以及能力素质产生影响，企业要招募的员工的类型，又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构。3、与培训开发，与绩效管理都有直接的联系三、体系设计1、内在薪酬和外在薪酬：外在注重物质回报，内在注重晋升。2、模式：领导决定、集体洽谈、专家咨询、个别洽谈、综合设计3、步骤：确定薪酬策略、进行岗位分析、实施岗位评价、开展薪酬调查、进行薪酬定位、确定薪酬结构、明确薪酬水平、实施。4、岗位评价三原则：一是评价的是岗位而非岗位的任职者，二是让员工积极参与评价，三是应在企业内部公开岗位评价结果。四、薪酬调查1、目的：外部均衡性问题32、对象：同行业追踪的其他企业或其他行业中与本企业存在竞争关系的企业，选取代表企业3、内容：本企业所属行业整体工资水平，竞争对手的薪酬状况，所在地区工资水平，生活水平4、员工满意度调查第二章薪酬战略一、概念1、战略：是人们选择用来和外部环境进行互动的方法。对组织，是组织对有关全局性、长远性、纲领性目标的谋划和决策，是组织根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所做出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。2、薪酬战略是关于组织对整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。二、薪酬战略的特征1、是与组织总体发展的薪酬决策。2、是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。3、对组织绩效与组织变革具有关键性作用，坚持系统性、动态发展原则。三、薪酬战略的内容：战略要素和薪酬政策最核心的薪酬战略。1、要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理2、薪酬政策是组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则。3、薪酬基础是指确定薪酬的依据于条件，即员工的薪酬由什么来确定。4、薪酬水平是指组织对自身总体战略薪酬量的定位。四、薪酬战略的作用1、有利于培养和增强企业的核心竞争力。2、可以帮助企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势。3、有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配。4、帮助员工实现自我价值的功能。五、影响薪酬战略设计的基本因素41、宏观环境（政治、经济、技术、文化）通货膨胀水平、劳动力供给关系、宏观经济政策、经济系统的开放性。2、产业环境（产业结构、竞争状况、经济水平）行业寿命周期（引入期、成长期、成熟期、衰退期）行业竞争、行业性质、行业工会的谈判力。3、企业内部环境（职能能力、人力资源能力、财务状况、企业经营价值观、企业经营规模、企业组织结构类型）。六、保持薪酬制度与企业战略类型相适应1、成本领先（较低的薪酬——雇员规模替代、建立基于成本的薪酬决定制度，有限的奖金）2、差异化：通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量设计、服务及其他方面都与众不同。3、专一化：企业生产经营单一产品或服务4、创新型七、保持薪酬制度与企业战略态势相适应1、稳定：企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。2、快速发展：关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。3、收缩：指企业面临衰退的市场或是去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力。八、战略性薪酬管理提出的背景1、人力资源战略性地位的提升2、薪酬管理环境的不确定性3、薪酬管理权限和技能的扩大4、转变“唯技术论”的薪酬管理九、战略性薪酬管理的作用1、对提升企业绩效有降低人工成本、吸引和留住人才、引导员工行为，促进劳资和谐的作用。2、对增强企业竞争优势有价值性、难以模仿性、有效执行性的作用。3、对促进企业可持续发展的作用（是适应对企业外部环境变化的需要，是适应深5化企业改革的需要，是加强科学管理的需要）。十、战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求1、保持与组织的战略目标紧密联系2、减少事务性活动3、实现日常薪酬管理活动的自动化4、积极承担新角色第三章薪酬理论是关于怎样以科学的原则和方法来合理确定工资水平的理论第一节薪酬设计理论一、工资生产理论也有人把它叫做糊口工资论或者工资铁律（ironofwages）是古典经济学关于工资理论的重要部分，主要代表是威廉配第的最低生活维持费用理论、魁奈与杜尔阁的最低限度工资论、马尔萨斯的“人口规律”论、李嘉图的生存工资理论1、威廉配第，古典经济学创始人，提出了商品的交换价值是由劳动决定的思想。2、杜尔阁，生存工资论的奠基人，工业社会中，工人的工资必然处于维持生计的水平上。大卫李嘉图：提出了工资决定于维持工人及其家属的生计所需的生活资料的价值3、基本内容：要点：从长远看，在工业社会中工人的工资等于他的最低生活费用。也就是说工人的工资只能保持在使其勉强糊口的水平上。Ex如过高生活资料增加孩子增加劳动力数量增加工资下降4、最低工资制度的产生和发展最早产生于19世纪末的新西兰和澳大利亚，由于在工人的斗争下，政府不得不采用法律措施，规定工人的工资不得低于某一程度。我国在1993年11月24日由劳动部颁发了《企业最低工资规定》，1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务务委员会第八次会议通过的《中华人民共和国劳动法》第四十八条明确规定“国家实行最低工资保障制度，最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”二、工资基金理论19世纪中叶，生存工资论没落（wages—fundtheory）工资不是由生存资料决定的，而6是由资本决定的，取决于工人人数的多少。三、效率工资理论（efficiencywagetheory）所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。有利于劳动力流动，吸引优秀人才，提高工人努力程度。1、明确出发点为了解决对雇员的激励与监督问题2、是有条件的3、企业和员工共同遵守互惠原则4、应据企业实况，结合实际，相互配合，设计出与企业相适应的激励组合5、要主动促进劳动力市场的健康发展四、公平理论（equitytheory）又称社会比较理论，约翰斯塔希亚当斯，研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。决定员工对薪酬认可的往往不是绝对薪酬，而是相对薪酬以及本人对薪酬的主观认识。Op/Ip=Oo/Io式中，Op——一个人对自己所获报酬的感觉Ip——一个人对自己所做贡献之感Oo——一个人对他人所获报酬之感Io——一个人对他人所做贡献之感与个人主观判断有关，与个人所持公平标准有关，与绩效评定有关，与评定人有关。五、边际生产工资理论（marginal—productivitywagetheory）边际效用价值论克拉克的《财富分配》一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立，物品满足欲望的能力叫做效用。效用是价值的源泉，是形成价值的必要条件，但还不是充分条件，没有效用的东西必定没价值，但是有效用的东西却不一定有价值。六、集体谈判工资理论在一个短时期内，工资至少在一定程度上取决于劳动力市场上雇主和劳动者之间的集体交涉。强制性比较：工人们通过参照其他可以比较的工人的工资来判断自己的公平未确定范围谈判的焦点7提高工资的方法：限制劳动力供给，提高标准工资率，改善劳动的需求，消除买方垄断。七、按劳分配理论一是实施范围的全社会统一性；二是按劳分配的社会直接性；三是分配形式的实物性；四是劳动时间作为消费品分配依据的唯一性；五是等量劳动领取等量报酬的绝对性。八、分享工资论美国麻省理工学院经济学教授马丁威茨曼（MartinWeitzman）传统的资本主义经济的根本弊端不在于生产，而在于分配，特别是在雇员报酬制度上。第二节薪酬激励理论所谓激励，是指人们朝着某一特定目标行动的倾向，员工在特定地点和岗位上怀有的特定动机对企业生产率的影响，实质上是促使员工发生某些有利于企业目标的行为。一、需要层次理论马斯洛（AbahamM.Maslow，1908-1970）（五）、自我实现需要（self-actualizationneeds）（四）、尊重需要（estcenneeds）（三）、社会与爱的需要（socialneeds）（二）、安全需要（safetyneeds）（一）、生理需要（physiologicalneeds）80％生理需要和70％的安全需要