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©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReservedPerformanceCommunicationtechnologyformanager企业管理者的绩效沟通技术–詹晶明老师March2007林可咨询(中国)提供GuangDong©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved绩效管理就是管理员工在工作时间内创造出最大业绩而员工的业绩好坏与员工对目标的理解、职责的认识、技能、情绪均有直接的关系因此，绩效管理其实质上就是员工的沟通管理©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved第一部分沟通的基本模式第二部分突破员工消极行为的技术课程的主题内容©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved请每人列举最近三天内做的领导或别人不知道但对工作和团队有好处的事情我们沟通的现状©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved我们其实可以发现——我们是真的缺乏有效的沟通而导致缺乏信任和抱怨的从而影响了工作业绩的提高我们沟通的现状©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved我们沟通的现状中国企业沟通的共性原则“商量”而非“讨论”的原则©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved我们沟通的现状中国企业沟通的共性原则“礼让”而非“争执”的原则©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved有效沟通模式讨好指责超理性打岔表里一致我你事©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved沟通的基本模式企业管理各阶层的稳定沟通模式阶层沟通模式结构的差异将导致企业管理沟通的巨大障碍©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved沟通的基本模式企业管理各阶层的稳定沟通模式天人地董事长总经理部门经理科长班组长基础员工©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved请各组阅读一份案例讨论分析以下几个问题：1为什么发生误解和冲突2沟通无效的原因3如何避免发生这样的误解和冲突©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved许多管理者不能解决提高员工绩效问题的原因是因为他们使用了不恰当的方法而不恰当方法的来源正与他们不恰当的沟通有关©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved绩效面谈——企业管理沟通的基本技术©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved沟通与员工的绩效管理绩效管理中的抱怨我不知道怎样做才是最好？（目标）我不知道考核的标准是什么？（方法）这样的考核是不科学的更不公平！（比较）抱怨的实质：我们没有达成对绩效的共识©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved沟通与员工的绩效管理绩效管理中的抱怨化解1关于目标的沟通12345工作目标：是主管对员工工作结果的期望,是一个有着具体内容的描述©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved沟通与员工的绩效管理绩效管理中的抱怨化解2关于工作标准的沟通1工作（行为）习惯2经验积累（行为）3时间限制工作标准：是为确保实现目标而制定的员工工作行为准则.©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved沟通与员工的绩效管理绩效管理中的抱怨化解3关于工作（绩效）比较的沟通1岗位理论贡献的比较2职业品牌（技术）的比较3工作强度的比较工作比较：是引导岗位人员职业发展与确定企业价值观的主导行为.©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved沟通与员工的绩效管理影响下属绩效的几种沟通模式1推理与推销的沟通模式2萝卜与大棒的沟通模式3投入与参与的沟通模式4理想与联合的沟通模式©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved沟通与员工的绩效管理推理与推销的沟通模式分析善于应用这种方式的人通常会不屈不挠地向别人灌输自己的想法他们的特点是坚守立场，自信，干劲十足，有进取心，而且能推理。他们能够在争论时，迅速找出缺点和轻易进行反驳虽然这种方式能通过施压的手段，使对方屈服而立刻取得成果但是，这种方式的缺点是——他不会令人产生成就感当公司要快速地实施一种强硬措施时，这种方式就显得很有效©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved沟通与员工的绩效管理萝卜与大棒的沟通模式分析善于应用这种方式的人爱用职权办事，赏罚兼施是成功的秘诀善于应用这种方式的人通常都能非常有技巧地行使职权他们以含蓄而非公开的方式进行通常直接动用权力，例如威胁会令对方反感有趣的是——属于这个组别的人通常都很重视业绩。他们毫不犹豫地公开赞赏职员而且慷慨地奖励表现突出的职员，这种方式的缺点是应用它的人，通常被人视为只注重工作而不重视职员，©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved沟通与员工的绩效管理投入与参与的沟通模式分析善于应用这种方式的人通常比较有耐性会给予支持而且会耐心聆听他们在解决工作问题时，采取的是以职员为主的方式这种方式的好处在于能加强职员的责任感缺点是只有在职员都能干和具有责任感，肯提出建议和意见的情况下它才能发挥效用。除此之外，提供咨询和参与的过程也许是漫长的因此，在必须即刻采取果断行动的情况下它的效用就不太好了。©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved沟通与员工的绩效管理理想与联合的沟通模式分析善于应用这种方式的人通常都以很长远的观点看待局势他们喜欢把注意力放在价值观、任务、人生目标和全面的大问题上而不只是工作问题。他们比较善于应付一个机构中的高级职员或者独立自主的成人这种方式对高级职员比较有效，因此，对于需要指导的职员来说他的效果就比较小此外，那些必须为三餐发愁的人，通常都会认为这种方式“高不可攀”而且不切实际©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved绩效面谈核心技术回馈的魔力与技术回馈，是人类行为中持续产生优秀表现最重要的条件之一若没有频繁、具体的回馈表现常常都会变差©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved绩效面谈核心技术回馈的魔力与技术男孩与女孩性格特点的形成与父母在沟通中的回馈有最密切的关系©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved回馈的魔力与技术员工表现令人不满意的主要原因之一就是他们觉得从工作中没有得到任何的回馈绩效面谈核心技术©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved回馈的三种态度——你知道你是唯一迟交报告一天以上的人吗？——嗨！我知道你以前的报告都很准时，要继续保持下去哟！——你到底怎么了？难道你不能更专注些，将报告准时交上来？！中立积极消极绩效面谈核心技术©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved引导员工参与深度沟通深度参与是指让员工的头脑参与思考而不仅仅是接受信息绩效面谈核心技术©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved引导员工参与深度沟通问题：我说的是我想让他知道的事情，但是我无法确定他在思考我说的事情。解决：你提出问题，而答案是你想告诉他的话。绩效面谈核心技术©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved绩效面谈核心技术高效率的语言沟通模式---员工工作效率3C要素评价体系能力因素（CompetenceFactor)它指的是和工作有关的经验和技能，它全面评估一个人运用工艺知识、工作流程和预见潜在问题的能力。©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved绩效面谈核心技术高效率的语言沟通模式责任因素（CommitmentFactor)它指的是职员的尽责程度。它全面评估职员对工作的兴趣、在执行任务时是否会全力以赴和愿意采取合作的态度。---员工工作效率3C要素评价体系©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved绩效面谈核心技术高效率的语言沟通模式---员工工作效率3C要素评价体系工作状况因素（ContextFactor)它指的是工作任务的紧张程度，如时间多少、资源多少、失误后果的大小、任务完成的作用大小等。©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved绩效面谈核心技术高效率的语言沟通模式第一种情况第二种情况第三种情况第四种情况能力弱强强一般责任感强强强弱工作状况不紧要紧要正常不紧要语言指导性语言说出具体要求，强调重要性进行双向讨论给予反馈和具体指示表情笑容与注视保持友善但坚守立场笑容与注视严肃和不理会挑衅举止行为鼓励及教导布置支持举止监督©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved沟通与员工的绩效管理请各组分别阅读案例角色并选派一名学员参与角色扮演实践各种绩效沟通模式©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved突破员工消极行为的沟通技术——情绪化解©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved突破员工的消极行为员工的七种消极行为1.不能按最低的工作要求做2.对别人和自己缺乏尊重3.不能界定自己的职责4.不愿意与人合作5.沟通方式不完整6.行为情绪化7.对工作的承诺过低©2007LinkResourcesInternationalConsultingGroup,AllRightsReserved沟通